KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ A ZAKÁZKOVÁ EKONOMIKA: NOVÉ PERSPEKTIVY SOUHRNNÁ ZPRÁVA

[1]

 

I.             Obecný rámec

Různé situace

Zakázková ekonomika (Gig economy) je latentním problémem a její regulace se mezi členskými státy Evropské unie nesmírně liší. Zvláště to platí pro kolektivní vyjednávání v tomto oboru. Odráží se v tom rozmanitost tradičních právních přístupů týkajících se kolektivního vyjednávání v členských státech vůči regulaci nebo ne-regulaci kolektivního vyjednávání osob pracujících v zakázkové ekonomice.

Kolektivní vyjednávání nemůže být jediným zdrojem regulace zakázkové ekonomiky, nýbrž se musí ve větší či menší míře doplňovat s právními předpisy. Je jasné, že je zapotřebí, aby probíhala neustálá komunikace mezi různými regulatorními úrovněmi nejen na národní úrovni, ale také mezi evropskou úrovní a národními úrovněmi. Role veřejné správy, nikoliv nutně uplatňovaná prostřednictvím legislativy, je v mnoha zemích vrcholně důležitá a na místech jako italská Bologna se už hledají nové způsoby přes vypracování místní Charty.

Hodnotíme-li panoráma kolektivního vyjednávání v zakázkové ekonomice napříč EU, tak je třeba brát v úvahu následující faktory:

Zaprvé zakázková ekonomika není v členských státech rozvinuta na stejné úrovni. I když je těžké identifikovat skutečný podíl osob pracujících podle tohoto vzoru, tak statistika ukazuje, že v některých členských státech je značný počet zakázkových pracovníků, jako je Itálie nebo Španělsko. Na druhou stranu v jiných státech tento jev prakticky neexistuje, např. v Rumunsku nebo Maďarsku.

 Zadruhé činnosti realizované pod názvem „zakázková ekonomika“ (gig economy) nebo „ekonomika platforem“ se vzájemně liší a existuje řada nesourodých klasifikací. Ty nejjasnější klasifikace shrnují do jedné skupiny tzv. „off-line aktivity“, které sem lze řadit na základě představy, že jde o „práci na žádost“, a do další skupiny tzv. „on-line aktivity“, které by šlo označit za „crowdsourcing“ (crowdwork). Toto rozlišování mezi off-line a on-line aktivitami má dopady na cesty, jimiž jsou tito pracovníci zastupováni, a na jejich zahrnování v rámci kolektivních vyjednávání, jak je to vylíčeno v této zprávě. Ty on-line aktivity navíc zahrnují faktory nadnárodní kompetence, která by se při úvahách o budoucích regulacích neměla přehlížet. Nakonec pandemie Covid-19 v mnoha případech zastřela rozdíly mezi prací na dálku – telework – a prací v crowdwork.

Dovozci, řidiči a domácí pomocníci jsou těmi nejtypičtějšími příklady off-line činností. Ti jsou obvykle nejenže v těžišti studií o zakázkové ekonomice, ale také v těžišti úvah o kolektivní dimenzi pracovního práva v zakázkové ekonomice. V těchto oborech činností lze nalézt ty nejvýznačnější z nových forem kolektivních projevů takových jednání: První úspěšné zkušenosti z kolektivního vyjednávání se odehrály v těchto oborech činností. A proč? Protože jsou to ze své fyzické povahy služby, které existují už dlouhou dobu a které se teď na trhu nabízí v rámci nového podnikatelského modelu na základě platforem a aplikací. Vytváření této komunity je taženo mezilidskou blízkostí, což vydláždilo cestu ke společným projevům zájmů, kdy se pracovníci na požádání propojili s tradičními aktéry, tj. odbory.

Na druhou stranu nespočet aktivit, které lze klasifikovat jako „crowdwork/crowdsourcing“ více rozvoji kolektivní dimenze v pracovním právu odolávají. Zkušenosti z kolektivní reprezentace pracovníků crowdworku zažívá stejné problémy, jaké byly dříve zaznamenány u práce na dálku a kolektivních pracovních vztahů: Izolace vede k neexistenci kolektivních hlasů, i když některé praktiky jako „Turker“ komunity mohou být považovány za milníky na poli jejich reprezentace. Každopádně je oblast crowdworku (croudsourcingu) a on-line činností zatím ještě pro kolektivní vyjednávání nezmapovaným územím.

Třetí prvek v rozmanitosti má svůj základ v regulaci postavení zaměstnanců či pracovníků zakázkové ekonomiky. V posledních několika letech to byli nejen akademici, kdo diskutovali o jejich postavení zaměstnanců nebo pracovníků na volné noze, ale také jsme viděli, jak se takové případy objevily před soudy na národní i evropské úrovni. V některých případech se žádalo, aby to rozhodly, až od nejvyšších soudů, jako ve Francii, Itálii, Španělsku nebo ve Velké Británii. Ač se obchodní modely takových pracovníků jako obchodních partnerů vzájemně liší, tak soudy zpravidla odpovídaly, kvalifikujte tyto pracovníky jako zaměstnance pracující na základě dohody o práci. Ovšem v jiných případech se postavení zaměstnance popíralo. Tak tomu bylo i v případě CJEU’s Yodel-Order, kdy belgický soud ‘tribunal de l’entreprise’ řidičům Uberu status zaměstnanců odepřel.

V tomto okamžiku je nejpokročilejší akcí týkající se zaměstnaneckého statutu zakázkových pracovníků španělská Ley Rider[2], podle níž ohledně uplatňování pracovního práva existuje pro dodávkové a distribuční činnosti organizované přes digitální platformy právní presumpce. To má automatické důsledky týkající se kolektivního vyjednávání, čímž se tito pracovníci stávají povinně účastníky odpovídajících kolektivních smluv. Ley Rider je první malý krok směrem k zahrnování pracovníků zakázkové ekonomiky do celkového rámce pracovních předpisů spadajících do legislativy.

 

Směrem ke smíšenému modelu kolektivního vyjednávání? Rozsah osob dotčených kolektivním vyjednáváním v zakázkové ekonomice

Uvedená situace ve Španělsku je výjimkou. Ve většině zemí neexistuje žádná legislativa týkající se právního statutu pracovníků zakázkové ekonomiky. To má přímé důsledky pro možnost kolektivního vyjednávání u pracovníků zakázkové ekonomiky.

Tradičně se smlouvy z kolektivního vyjednávání uzavírají, aby regulovaly zaměstnanecký vztah. Tudíž se rozsah osob na straně práce omezuje na zaměstnance a pracovníci na volné noze jsou obvykle z kolektivního vyjednávání vyloučeni kromě některých zemí jako Německo podle zvláštních ustanovení. Podle svého bývalého soudního případu prohlašuje CJEU ve svém rozsudku FNV Kunsten, že zákony na ochranu hospodářské soutěže EU neporušují pouze ty kolektivní smlouvy, které jsou dohodnuty mezi „managementem a pracovníky“. Soud však také v FNV Kunsten zaujal postoj, že smlouvy z kolektivního vyjednávání pro „poskytovatele služeb v situaci srovnatelné s tou, jako u … pracovníků“ nespadají do působnosti Článku 101 TFEU (odstavec 42). Dále poskytovatel služeb může přijít o svůj status podnikání, „pokud neurčuje sám své vlastní jednání na trhu, nýbrž je zcela závislý na svém vedoucím, protože nenese žádná finanční nebo obchodní rizika vzniklá z takové aktivity a funguje jako podpora v rámci podnikání vedoucího“ (odstavec 33). To vypadá, že umožňuje interpretaci ve prospěch uzavírání smluv z kolektivního vyjednávání pro ‚poskytovatele služeb srovnatelné s pracovníky, aniž by se tím porušovaly proti-trustové zákony EU. I tak ale zůstávají nejasnosti např. ohledně toho, kteří poskytovatelé služeb jsou s nimi srovnatelní. Zákon na ochranu hospodářské soutěže je tudíž ohledně rozsahu osob považován za jednu z nejvážnějších překážek v cestě k novému modelu kolektivního vyjednávání.

Evropská komise nedávno vzhledem k těmto nejistotám zahájila o smlouvách z kolektivního vyjednávání pro živnostníky konzultace. Klíčovou otázkou je, zda by z rozsahu, v jakém se vztahují předpisy ochrany hospodářské soutěže EU, jež takto omezují uzavírání smluv kolektivním vyjednáváním podnikajícím fyzickým osobám, neměly být vyňaty (třebas v rozsahu nějaké skupiny, kterou je ještě třeba definovat). Tyto diskuse se očekávají na konci roku 2021 a mohou, ač nemusí, přinést v tomto paradigmatu změnu.

Lze to shrnout, že lze nalézt dva hlavní problémy týkající se rozsahu osob pro kolektivní vyjednávání u zakázkových pracovníků. Zaprvé situace v členských státech se vzájemně značně liší. Zatímco v mnoha členských státech lze smlouvy z kolektivního vyjednávání uzavírat pouze se zaměstnanci, tak v jiných členských státech existuje možnost uzavírat smlouvy kolektivním vyjednáváním i pro osoby, které lze zařadit do kategorie podobných zaměstnancům. V jiných je možné prohlásit smlouvy z kolektivních vyjednávání za vztahující se i na nikoliv zaměstnance. Jiné členské státy zřídili modely kolektivních smluv, aniž by tyto měly stejnou působnost jako tradiční smlouvy z kolektivního vyjednávání. Všudypřítomným problémem však je, že neexistuje žádná všeobecně platná definice pro ty osoby, pro které – řekneme-li to velice obecně – patří do rozsahu zahrnutí do kolektivních smluv. To je přímo provázáno s druhou hlavní problematikou, s interakcí mezi národními předpisy pro kolektivní vyjednávání a zákony na ochranu hospodářské soutěže EU. Z teleologického hlediska lze ten soudní případ u CJEU interpretovat ve prospěch vyjmutí smluv z kolektivního vyjednávání uzavřených pro poskytovatele služeb podobných zaměstnancům ze zákonů ochrany hospodářské soutěže EU. Neexistuje však žádná definice takových poskytovatelů služeb podobných zaměstnancům, což při rozšiřování rozsahu osob pro kolektivní vyjednávání ztěžuje jak sociálním partnerům v jednotlivých zemích, tak zákonodárcům jednotlivých zemí jednání v souladu s právem EU.

 

II.                Nadnárodní zdroje

Možná role pro právo EU

Ať bude rozsah možné legislativy jakýkoliv, je jasné, že v této oblasti budou hlavními aktéry členské státy a sociální partneři v jednotlivých státech. Nicméně od počátku výzkumu COGENS se zvyšuje pravděpodobnost možnosti intervence EU do oblasti zakázkové ekonomiky a v únoru 2021 zahájila Evropská komise konzultace o možné aktivitě k řešení problémů spojených s pracovními podmínkami práce na platformách.

Hypotetická směrnice regulující práci na platformách na úrovni EU by mohla stanovit, že pracovníci zakázkové ekonomiky požívají práva kolektivního vyjednávání, jak naznačují probíhající konzultace, buď na úrovni článku, nebo kapitoly. Není žádných pochyb, že Evropská unie by mohla zavést legislativu o kolektivním pracovním právu, jak uváděl Článek 153.1.f. TFEU. Kompetence stanovené v Článku 153.1.b TFEU poskytují právní základnu nezbytnou pro plnění tohoto  úkolu, jedině budou-li se regulovat pracovní podmínky, ale zmínka o „kolektivní reprezentaci a obraně práv pracujících a zaměstnanců“ v Článku 153.1.f TFEU poskytuje solidní základ pro vypracování aspektů kolektivního pracovního práva. Samozřejmě, že tato situace bude ke schválení této Směrnice vyžadovat jednohlasnost Rady.

Takovýto možný vývoj však musí brát ohromné ohledy na kompetence a tradice národních vlád. Směrnice 2002/ 14/ EC pro to poskytuje jasný příklad, když stanovuje společnou základnu, kterou může snadno implementovat každý členský stát. Identifikace jednotlivých reprezentantů pracovníků se musí ponechat na národním právu a praxi. Ale povzbuzování k zavedení konkrétních předpisů pro pracovníky zakázkové ekonomiky, jako je „digitalizace“ volebních jednotek nebo vytváření způsobů snadnějšího určování reprezentace pro tento typ pracovníků jsou vhodným obsahem pro nadnárodní regulaci.

Unie by se každopádně mohla uchýlit i ke smělejším postupům. Článek 115 TFEU pokračuje, aby umožnil tak, jak se to děje od roku 1957, kdy to byl 100 TEEC, „o sbližování takových zákonů, předpisů nebo správních opatření členských států, jelikož mají přímý vliv na zřizování nebo fungování vnitřního trhu.“ Použije-li to Evropská unie jako právní základnu, tak by mohla schválit směrnici, která vytvoří minimální úroveň práv lidí pracujících v ekonomice platforem bez ohledu na jejich kategorizaci v národním právu. Národní kompetence by se tudíž respektovaly, práva by se garantovala a došlo by k nadnárodní reakci na nadnárodní situaci.


Hledisko lidských práv: právo na kolektivní vyjednávání jako lidské právo

Právo na kolektivní vyjednávání je garantováno jako lidské právo a jako základní pracovní právo mnohými mezinárodními a evropskými zdroji, mj. ICESCR, různými úmluvami ILO, konkrétně Nos. 87 a 98, Článku 11 ECHR nebo Článku 6.2 RESC. Vzhledem k právům na kolektivní vyjednávání pro pracovníky zakázkové ekonomiky je Článek 6.2 RESC zvláště důležitý: Nejenže ho všechny členské státy EU přijaly a jsou vázány Článkem 6.2 ESC, a tudíž ho musí uznávat, ale byla to Evropská komise Sociálních práv, která ve svém nedávném případě Irský Kongres odborových svazů (ICTU) versus Irsko[3], určila, že rozhodujícím kritériem ohledně garance práv na kolektivní vyjednávání je ‚spíše to, zda neexistuje nerovnováha sil mezi poskytovateli a účastníky práce‘ (…).

To z tohoto rozhodnutí vyvozuje, že nejen pracovníci (platforem), kteří jsou zaměstnanci, požívají právo na kolektivní vyjednávání, ale také poskytovatelé práce – včetně těch, co pracují v zakázkové ekonomice – kteří nemají podstatný vliv na obsah smluvních podmínek. Komise zdůrazňuje, že tyto osoby musí dostat možnost zlepšit nerovnováhu síly prostřednictvím kolektivního vyjednávání“. K objasnění lze dodat, že je to pravda bez ohledu na (formální) status poskytovatele práce. Jinými slovy, i v takových případech, kde je pracovník platformy (formálně) živnostníkem, tak podle přístupu vedeného teleologií a lidskými právy, požívá práva kolektivního vyjednávání, když existuje nerovnováha sil mezi poskytovatelem a účastníkem práce.


III.             Aktéři

(Staré) odbory a noví činitelé

Existující právní rámec ve většině zemí postupuje podle logiky starého vzoru organizace práce. Realizace kolektivních práv pro osoby pracující v zakázkové ekonomice se tudíž ukazuje jako dost obtížná. Vyjednávací struktura zakládající se na přístupu jednoho pracoviště a jednoho zaměstnavatele v kombinaci s pravidlem většiny, která existuje v mnoha členských státech, s sebou nese strukturální potíže při hledání solidarity mezi pracovníky na platformách a zaměstnanci pracujícími ve stejné vyjednávací jednotce. To platí zvláště pro ty členské státy, kde převažuje vyjednávání na úrovni společnosti nad vyjednáváním na úrovni oboru. Bez legislativní intervence v mnoha zemích, jako je decentralizovaný model, nevytvoří pro odbory podmínky, aby podporovaly pracovníky na platformách. Diskuse o právech pracovníků na platformách by mohla být příležitostí, jak znovu promyslet existující modely vyjednávání a v některých zemích podnítit kolektivní vyjednávání na úrovni průmyslových oborů.

V tomto scénáři po desetiletích pomalé adaptace starých aktérů to vypadá, že nejlépe má nakročena integrace tradičních preferencí s novými technologiemi. Analýza reality ale ukazuje, že pracovníci v zakázkové ekonomice se občas zdráhají připojit se k tradičním odborům. Navíc právě odbory byly přinejmenším prvními, kdo nebyl připraven se s tímto problémem potýkat. Aby se zavedl silný model, měla by se do debaty vnést myšlenka „Chytrých odborů“, což by nakonec mohlo být i výsledkem ‚soutěže aplikací s aplikacemi‘. Podněcováním debaty, zvyšováním povědomí, vytvářením stavu mínění pomocí právě business modelu zakázkové ekonomiky by toho zakázkoví pracovníci mohli dosáhnout daleko snadněji. V business modelu založeném na digitální reputaci, jak pro pracovníky, tak pro společnosti, nelze tuto část aktivity odborů přezírat.

Noví činitelé s sebou přinesou i nové způsoby kolektivních intervencí. Ovšem tyto nové skupiny nikdy při uzavírání kolektivních smluv neuspěly. Ty přinesly nové formy projevů při pracovních sporech, jako jsou internetem svolaná shromáždění, demonstrace bicyklistů nebo blokády. Ti mají v úmyslu dosáhnout určitých účinků přivoláváním pozornosti. Nicméně ti nejsou považováni za účinné vyjednávací činitele.

Smlouvy na úrovni oboru nebo společnosti

Nejpravděpodobnější možností ohledně budoucnosti vyjednávání v zakázkové ekonomice je udržení současných systémů. Jejich efektivnost však bude značně záviset na právní klasifikaci pracovníků na platformách. Zůstává tu dilema úrovně vyjednávání: Měly by se smlouvy uzavírat na úrovni společnosti nebo oboru? Odpověď na tuto otázku silně závisí na síle odpovídajících vyjednávacích činitelů.

Panorama skutečných kolektivních smluv ukazuje, že první smlouvy v odvětvích týkajících se zakázkové ekonomiky, např. pro hotely a catering ve Španělsku* uzavřely odbory (a organizace zaměstnavatelů), které nebraly v úvahu zvláštnosti těchto aktivit. Ty jen rozšířily svůj rozsah na další osoby a do systému absorbovaly i platformy.

Smlouva mezi dánským odborovým svazem 3F a Dansk Erhverv[4], tj. Dánskou obchodní komorou, také postupovala ohledně aktérů podle starého vzoru, ale šla o krok dále. Ta byla vyjednána speciálně pro pracovníky zakázkové ekonomiky. Na počátku to byli jen pracovníci Just Eat, na které se smlouva vztahovala, tj. to byla ohledně rozsahu osob v podstatě smlouva na úrovni společnosti. Nicméně bylo to pan otevřeno i pro jiné doručovací společnosti. Tudíž ji lze považovat za první skutečnou smlouvu na úrovni oboru týkající se zakázkové ekonomiky v jejím vlastním rámci. Také v Rakousku byla uzavřena smlouva kolektivním vyjednáváním na úrovni oboru pro rozvozce na bicyklech mezi obchodními činiteli, obchodními komorami na straně zaměstnavatelů a Rakouskou federací odborových svazů na straně druhé. Nicméně rozsah pokrytí osob se omezoval jen na zaměstnance.

Třetím případem a tím nejpozoruhodnějším je smlouva na italské národní úrovni pro doručování zboží přiváženého rozvozci[5]. Účastníky tohoto vyjednávání jsou nové, speciální organizace zaměstnanců, AssoDelivery, skládající se z platforem a tradičních odborů, UGL, napříč jejich konkrétní branží, UGL Riders. Pozoruhodný je i rozsah osob, jelikož zahrnuje pouze rozvozce živnostníky. Tato smlouva ukazuje schopnost adaptace a transformace aktérů, když je vůle k vyjednávání.

Na druhou stranu, existují i určité smlouvy na úrovni společnosti, jako ta mezi dánským odborovým svazem 3F a Hilfr z roku 2018[6], nebo ta ve Velké Británii mezi odbory GMB Union a Hermes z roku 2019[7]. Vzor týkající se zastoupení pracovníků je stejný. Tradiční aktér úspěšný ve své tradiční roli, když může vyvíjet tlak na další činitele ve vyjednávání.

Ať je úroveň jednání jakákoliv, lze z toho vyvodit jasný a přímý závěr. V těch jen málo kolektivních smlouvách, které byly uzavřeny v oboru zakázkové ekonomiky, byly hlavními aktéry tradiční odbory a postupovaly podle tradičních pravidel.

Nakonec role organizací zaměstnavatelů je ze všeho nejméně jasná. Ta už nereaguje na třídní konflikt, nýbrž konflikt zájmů, jelikož tradiční společnosti nesdílí své postoje a náhledy přes tyto platformy. Podle mnohých zainteresovaných není pozice platforem přístupná pro kolektivní vyjednávání, ale italský případ ukazuje, že v tom existují výjimky.

Nové formy měkké regulace

V některých zemích jako Itálie, Francie nebo Německo lze pozorovat kuriózní jev, kterým je objevení dokumentů nebo institucí v hájemství ekonomiky platforem, které se to snaží ovlivňovat. V žádném z těchto případů nejsou nástrojem pro jejich kolektivní vyjednávání, ale kvůli jejich originalitě při hledání třetí cesty, kterou někteří upřednostňují, si některé z nich zaslouží přezkoumání. Prvním z těchto dokumentů, který se kdy objevil, byla Bolognská charta, “Carta dei diritti fondamentali dei lavoratori digitali nel contesto urbano”, z roku 2018, která neměla žádnou právní účinnost. Ta se skládá z dvanácti článků, které mají záměr prosazovat bezpečné a důstojné zaměstnání, zaručení zlepšování životních a pracovních podmínek pro poskytovatele služeb. Zastoupení pracovníků a pracovní spory jsou v Chartě sice prezentovány, ale není v ní žádná zmínka o kolektivním vyjednávání. Každopádně uznáním těch dvou podstatných nástrojů vyjednávání, identifikací aktivních subjektů a přijetím tlaku, vytváří Bolognská charta správné prostředí pro proces kolektivního vyjednávání, aby se rozvinul jako důsledek tohoto uznání.

Německo poskytlo několik příkladů v tomto katalogu vztahujících se činností, které zvýšily zájem, do něhož patří i průnik do oboru crowdworkingu (crowdsourcingu). Prvním z nich jsou pravidla chování zvaná Placeným crowdsourcingem za lepším „Paid Crowdsourcing for the Better”, které podepsalo několik společností, v nichž došlo k proklamaci jednostranného závazku za jejich stranu, že budou respektovat záruky Dekalogu práv. To neobsahuje žádné zmínky o kolektivním vyjednávání, ale jejich obsah se velice důležitým způsobem přibližuje tomu, čemu by to v pokročilejším stadiu mohlo podléhat. Jejich nejprominentnějším výsledkem je vlastní vytvoření mechanismu dobrovolného řešení konfliktů pod správnou odborů IG-Metall. Ten řeší jen individuální konflikty, ale do jisté míry připomíná velice prominentní výsledky kolektivních jednání.

Důležité je také Frankfurtské pojednání o práci založené na platformách (Frankfurt Paper on Platform-Based Work) podepsané sedmi odborovými organizacemi z Rakouska, Německa, Dánska, Švédska a Spojených států s velice pozoruhodnými technickým týmem poradců. Mezi podstatnými body, které má ve výčtu, je v první řadě respekt k odpovídajícím kolektivním smlouvám, to ale daleko prominentnějším způsobem, kdy je nezbytné trvat na právech pracovníků organizovat se. Zvláště relevantním důsledkem tohoto práva je schopnost vyjednávat a prohlášení, že operátoři platforem jsou správnými účastníky k zapojení do vyjednávání.


IV.             OBSAH

Existuje pozoruhodný konsensus mezi akademiky a zainteresovanými, že záležitost obsahu kolektivního jednání by se měla ponechat na sociálních partnerech. Žádná právní regulace není v této oblasti považována za nezbytnou.

Analýza skutečného obsahu kolektivních vyjednávání v zakázkové ekonomice nám poskytuje velice odlišnou odpověď. Hlavní klasifikace se skládá z abstraktních, obecných a specifických obsahů.

První skupina mluví o situaci, kdy jsou pracovníci zakázkové ekonomiky začleněni do existujících oborových smluv, jako v případě té španělské týkající se hotelů a cateringu. Tyto kolektivní smlouvy neobsahují žádná podstatná specifická pravidla týkající se zakázkových pracovníků, ty jen rozšiřují jejich rozsah na dotyčné osoby. Analýza těchto obsahů tudíž nebudí žádný zájem.

Druhá skupina obsahů zahrnuje tradiční kategorie regulací, které mají v zakázkové ekonomice speciální rozměr. Ty zahrnují jako hlavní příklad odměnu a pracovní dobu: tedy záležitosti, které sice byly na pracovním trhu vždy přítomny, ale dnes vykazují pozoruhodné charakteristiky jako roli aplikací při jejich určení.

První smlouva na úrovni společnosti podepsaná dánským odborovým svazem 3F a Hilfr Aps  je perfektním příkladem této situace, jelikož pokrývá všechny tradiční záležitosti. Co se týče mezd, obsahuje např. následující pravidlo: „Zaměstnavatel může přes platformu stanovit svou individuální mzdu. Zároveň nikdy nesmí být nižší než mzda stanovená kolektivní smlouvou.“ Podobné obsahy a i ještě podrobnější lze nalézt v italské smlouvě na národní úrovni. Nejsou to žádné inovativní klauzule, ale jsou viditelným projevem možného prostoru pro kolektivní vyjednávání v oboru zakázkové ekonomiky. Avšak ve stejných smlouvách jsou pravidla týkající se nových technologických aspektů určení zaměstnanecké smlouvy: „Vymazání nebo jiná depersonalizace profilu zaměstnance z platformy se má podle dánské smlouvy považovat za propuštění.“ Podobné obsahy lze též nalézt ve smlouvě na italské národní úrovni. Lze na to snadno pohlížet tak, že tato smlouva se adaptuje na dobře zavedené struktury. Většina platforem ve skutečnosti platformu poskytuje s širokými právy pracovníka suspendovat nebo mu ukončit provoz typicky, aniž by měla povinnost uvést důvod nebo jen podle relativně vágních kritérií (např. s odkazem na hodnocení, aniž by byla stanovena akceptovatelná úroveň) a bez výpovědní lhůty. Kolektivní vyjednávání by mohlo být užitečným nástrojem pro ochranu pracovníků úpravou těchto širokých pravomocí.

Velice důležitou oblastí pro úpravu je pracovní doba. Ač pracovní právo by nemělo znemožňovat zaměstnancům a zaměstnavatelům využívat těchto přínosů moderních technologií, tak je pro všechny pracovníky důležitá minimální garance pracovní doby. To neznamená, že všechny tradiční právní instituty a omezení lze uplatnit bez úprav. Nicméně ty úpravy by se neměly chápat jako možnost vyhnutí se: pouze technické důvody nemohou ospravedlnit neuplatnění záruk pracovní doby. Kolektivní vyjednávání může být řešením pro vyřešení potřeb nových typů práce a regulace pracovní doby. Vyjednávání na kolektivní úrovni může zavést adekvátní ochranná opatření proti přehnanému důrazu na flexibilitu orientovanou na zaměstnavatele a daleko transparentnější a formálně standardnější stanovování tohoto procesu než individuální vyjednávání.

Na rozdíl od legislativy mají strany kolektivního vyjednávání daleko lepší znalost priorit dotčených pracovišť nebo sektorů a takový proces vede k rychlým reakcím na rychle se měnící požadavky trhu. Právo EU poskytuje značný prostor pro kolektivní vyjednávání při stanovení standardů pracovní doby. Článek 18 směrnice o pracovní době umožňuje ustoupit od článků o každodenním odpočinku, přestávkách, dobách týdenního odpočinku, délkách noční práce a o referenčních obdobích na základě kolektivních smluv. Empirické důkazy ukazují, že předpisy pro pracovní dobu stanovené kolektivními smlouvami na digitálních pracovištích nejsou jen teoretickou záležitostí. Je však ještě třeba nalézt, jak mohou strany využít klauzulí o upuštění od směrnice o pracovní době a stanovit specifická opatření určená přesně pro zakázkové pracovníky – i v rámci pracovních vztahů.

Třetí skupina obsahů je ještě „neprobádanější“. Je to oblast, kde kolektivní jednání může být nástrojem inovací k řešení problémů, které se tradičně až dosud neprobíraly. Např. nedávný francouzský Décret nº 2021-952[8] zavedl regulaci dat pracovníků na platformách a individuálního přístupu k nim. Ratingy pracovníků a jejich kontrola jsou dalším krokem, který by také mohl být regulován kolektivními smlouvami. Vyjednávání algoritmů zavedených na platformách a dohled nad nimi nebo režim ratingu pracovníků je z těchto možností nejpozoruhodnější.

Španělská legislativa otevřela možnou rozvoje kolektivů, jelikož Ley Rider obsahoval právo zástupců pracovníků, „aby byli společností informováni o parametrech, pravidlech a instrukcích, na nichž jsou algoritmy nebo systémy umělé inteligence založeny, když ovlivňují tvorbu rozhodnutí, která by mohla mít dopad na pracovní podmínky, přístup k nim a udržení zaměstnání, včetně profilování.“ To je zjevně první, omezený krok, jelikož mluví o informačních právech a ne o kolektivním vyjednávání. Ale otvírají se tím dveře pro další regulace.

Každopádně právo vyžadovat transparentnosti při rozhodování a výstupech systémů umělé inteligence (AI) stejně jako podkladových algoritmů musí být garantováno, aby se tak stanovilo právo na odvolání proti rozhodnutí učiněná algoritmy a na jejich revizi lidskou bytostí. Ač by v kolektivních smlouvách dosažených mezi sociálními partnery, mohly strany řešit obojí, např. jak vstup dat do automatizovaných najímacích systémů a povyšování zaměstnanců a kontrolu zaměstnanců nad daty vytvořenými těmito systémy v pozdější době.

Sociální partneři ve všech sektorech by mohli jednat jako předvoj řešení těchto otázek. Např. v Portugalsku[9] v Zelené knize o budoucnosti práce je jedním ze směrů, které je nutno řešit, „podnícení zvláště regulací na použití algoritmů v kontextu s kolektivním vyjednáváním, zapojením sociálních partnerů a zajištěním zacházení v této záležitosti na úrovni kolektivních smluv, aby se zajistilo adekvátní využití AI a řešily se potřeby specifické pro každý sektor.“

Kolektivní vyjednávání by rovněž mohlo posílit principy, které minimalizují nová rizika spojená s autonomním chováním AI, stanovování požadavků na zajištění ochrany soukromí a osobních dat, rovnosti a nediskriminace, etiky, transparentnosti a pochopitelnosti systémů založených na algoritmech, obojí jak z hlediska výběru kandidátů na pracovní pozici, tak z hlediska podmínek realizace zaměstnaneckých smluv a inspekce profesionální aktivity pracovníků. Navíc by kolektivní smlouvy mohly regulovat konzultace zaměstnaneckých odborů o realizaci, vývoji a nasazení systémů AI.


V.                KONEČNÝ ZÁVĚR

Náš výzkum ukázal, že pro pracovníky v zakázkové ekonomice ve skutečnosti v členských státech kolektivní vyjednávání existuje, ač v něm existují odlišnosti ohledně rozsahu ve smlouvě zahrnutých osob, zapojených aktérů, obsahu regulovaného účinkem, jaké vyjednávání mělo.

Jelikož je zakázková ekonomika a zvláště crowdworking (crowdsourcing) nadnárodní záležitostí, tak se reakce od Evropské unie jeví jako ta nejvhodnější. Samozřejmě, že je zapotřebí, aby intervence Unie byly v souladu s národním právem a s praxí v průmyslových vztazích. Nicméně unijní smlouvy možnosti regulovat záležitosti pracovního práva poskytují.

Tradičním aktérům na národní úrovni se už podařilo uzavřít kolektivní smlouvy v oboru zakázkové ekonomiky. Ač evropští sociální partneři vypadají, že jsou ohledně své role při regulaci kolektivního vyjednávání zdráhaví, tak to vypadá, že odbory se do problému regulace kolektivního vyjednávání v zakázkové ekonomice už pustily. Noví aktéři však ještě budou své sliby muset splnit. Náš výzkum také ukázal, že smlouvy se uzavíraly na úrovni společnosti s jedním zaměstnavatelem stejně jako na úrovni oboru převážně tradičních asociací zaměstnavatelů. Ovšem, aby se vytvořila společná základna pro práva, vypadá to, že by byly nejvhodnější smlouvy na úrovni oboru.

Co se týče obsahu smluv z kolektivního vyjednávání v zakázkové ekonomice, by se kolektivního vyjednávání mělo používat jako nástroje k poskytnutí podrobných předpisů. Existují v tom konkrétní témata, např. regulace uplatňovaných algoritmů, které jsou pro tento sektor nejspecifičtější. Tudíž by na míru střižená řešení dohodnutá mezi managementem a zaměstnanci byla vhodnější než plošné předpisy stanovené statutárním právem.


[1] Tato analýza byla zpracována jako syntéza výzkumného projektu COGENS (VS/2019/0084) financovaného Evropskou unií. Odráží se v něm pouze autorovy názory a Evropská komise neodpovídá za žádné použití informací, které případně obsahuje. Autory této zprávy jsou José María Miranda Boto a Elisabeth Brameshuber s přispěním od autorů Gábor Kártyás, Barbara Kresal, Teresa Coelho Moreira, Daniel Pérez del Prado a Kübra Doğan Yenisey a z materiálů poskytnutých dalšími členy projektového týmu.

[3] Complaint No.123/2016, Decision on the merits of 12 September 2018

Comments

Post a Comment

Popular posts from this blog

Collective agreement Between Hilfr ApS. CBR.no.: 37297267 and 3F Private Service, Hotel and Restaurant Translation by the Danish Confederation of Trade Unions

§ 1 Scope  Scope for the work performed The collective agreement covers cleaning assistants who perform cleaning work in private households facilitated by the digital platform Hilfr ApS. (hereinafter Hilfr). The collective agreement covers cleaning assistants who are employees, not freelancers. Personal scope Freelancers automatically obtain employee status after 100 hours’ work via the platform and are subsequently covered by this collective agreement. Early transfer to the collective agreement Freelancers who wish to transfer their status from freelancer to employee before having worked 100 hours must notify Hilfr of this. In this case, the collective agreement will cover new work assignments agreed after the time of notification. Hilfr reserves the right to reject a request for early transfer based on factual and objective criteria. Freelancers Freelancers who wish to remain freelancers after 100 hours’ work facilitated by the platform must inform Hilfr of this decision we...
Read more

COGENS main findings

    COLLECTIVE BARGAINING AND THE GIG ECONOMY:  NEW PERSPECTIVES SUMMARY [1]   I.              GENERAL FRAMEWORK A variety of situations Gig economy is a latent issue, and its regulation is extremely diverse in the Member States of the European Union. This is particularly true for collective bargaining in this field. The variety of legal traditions regarding collective bargaining in the Member States is reflected by the variety of the Member States’ approaches towards (not) regulating collective bargaining for persons working in the gig economy. C ollective bargaining cannot be the single source of regulation in the gig economy, but must be complementary, to a smaller or larger extent, to statutory law. It is clear that constant communication between the different levels of regulation not only at national level, but also between European and national levels is required. The role of public authori...
Read more