COLLECTIEVE ONDERHANDELINGEN EN DE PLATFORM-ECONOMIE: NIEUWE PERSPECTIEVEN UITVOERIGE SAMENVATTING
I.
ALGEMEEN KADER
Een
verscheidenheid van situaties
De
platform-economie en de manier waarop het klassieke arbeidsrecht hiermee moet
omgaan is een actuele kwestie en de regelgeving - indien voorhanden - verschilt sterk binnen de Europese Unie. Dit
is vooral het geval voor de collectieve onderhandelingen in deze sector. De
verscheidenheid aan juridische tradities met betrekking tot collectieve
onderhandelingen in de lidstaten wordt weerspiegeld door de verscheidenheid van
de benaderingen van de lidstaten ten opzichte van het reguleren of niet
reguleren van collectieve onderhandelingen voor personen die werken in de
platform-economie.
Collectieve
onderhandelingen kunnen niet de enige bron van regelgeving in de
platform-economie zijn, maar moeten in mindere of meerdere mate een aanvulling
vormen op de wetgeving. Het is duidelijk dat constante communicatie tussen de
verschillende niveaus van regelgeving niet alleen op nationaal niveau, maar ook
tussen de Europese en nationale niveaus vereist is. De rol van de overheid,
niet noodzakelijk via wetgeving, is in vele landen van het grootste belang. Er
worden reeds nieuwe wegen verkend bijvoorbeeld in Bologna (Italië) met de
ontwikkeling van een lokaal handvest.
Bij de
beoordeling van het EU-panorama voor collectieve onderhandelingen in de
platform-economie moet rekening worden gehouden met de volgende factoren:
Ten eerste is de platform-economie niet in alle lidstaten op identieke wijze tot ontwikkeling gekomen . Ook al is het moeilijk om het werkelijke aandeel van personen vast te stellen die zouden kunnen worden aangemerkt als platformwerknemers, uit de statistieken blijkt dat er in sommige lidstaten, zoals Italië of Spanje, een opmerkelijk aantal platform-medewerkers is. andere landen, zoals Roemenië of Hongarije, komt dit fenomeen echter nauwelijks voor.
Ten tweede variëren de
activiteiten die worden geïmplementeerd onder de naam
"platform-economie" van elkaar; er zijn talloze uiteenlopende
classificaties. De meest duidelijke classificatie omvat, in één groep, de
zogenaamde "offline activiteiten" die kunnen worden herleid tot het
idee van "werk op verzoek", en in de andere groep de zogenaamde
"online activiteiten" die kunnen worden beschreven als
"crowdwork". Dit verschil tussen offline en online activiteiten heeft
directe gevolgen voor de vertegenwoordigingskanalen voor deze medewerkers en
hun dekking in het kader van de collectieve onderhandelingen, zoals in dit
verslag wordt aangetoond. Bovendien kan het feit dat online en dus niet
plaatsafhankelijk wordt gewerkt tot verwikkelingen leiden in het kader van transnationale
bevoegdheidsvraagstukken. Regeling van dergelijke praktische issues mag in de
toekomstige regelgeving niet worden vergeten. De Covid-19 pandemie, tenslotte,
heeft in veel gevallen het onderscheid tussen telewerken en crowdwork doen
vervagen.
Riders,
chauffeurs en huishoudelijke hulpen zijn enkele van de meest kenmerkende
voorbeelden van offline activiteiten. Ze staan meestal in het middelpunt van
studies over de platform-economie, maar staan ook in het middelpunt wanneer
wordt nagedacht over de collectieve dimensie van het arbeidsrecht in de
platform-economie. De meest opmerkelijke nieuwe vormen van collectieve
uitdrukking zijn te vinden in deze activiteitengebieden: De eerste succesvolle
ervaringen met collectieve onderhandelingen hebben in deze sectoren
plaatsgevonden. Waarom? Vanwege hun fysieke aard, het zijn namelijk diensten
die al heel lang bestaan en die worden aangeboden volgens een nieuw
bedrijfsmodel, gebaseerd op platforms en apps. Menselijke nabijheid leidt tot
het ontstaan van een gemeenschap en dat is de weg die leidt naar een
gemeenschappelijke uitdrukking van belangen, waarbij on-demand medewerkers
worden verbonden met traditionele actoren: de vakbonden.
Aan de andere kant zijn de talloze activiteiten die kunnen worden geclassificeerd als "crowdwork" beter bestand tegen de ontwikkeling van de collectieve dimensie van arbeidsrecht. Collectieve vertegenwoordiging van crowdworkers ondervindt dezelfde problemen die eerder zijn vastgesteld met betrekking tot telewerken en collectieve arbeidsverhoudingen: Het isolement leidt tot het uitblijven van collectieve stemmen, ook al kunnen sommige praktijken, zoals de "Turker"-gemeenschap, worden beschouwd als mijlpalen op het gebied van vertegenwoordiging. In ieder geval is het terrein van crowdwork en online activiteiten nog onontgonnen terrein voor collectieve onderhandelingen.
Een
derde element van verscheidenheid betreft de status die platformewerkenden volgens
nationaal recht wordt toegekend . In de afgelopen jaren bespraken niet alleen
academici hun status van werknemers of zelfstandige medewerkers, maar zijn ook
zaken aanhangig gemaakt bij gerechtelijke instanties op nationaal en Europees
niveau. In sommige gevallen werd de hoogste rechterlijke instanties gevraagd om
te beslissen, zoals in Frankrijk, Italië, Spanje of het Verenigd Koninkrijk.
Hoewel de bedrijfsmodellen van de zakenpartners van de medewerkers onderling
verschilden, was het antwoord van de rechtbank in de regel om deze medewerkers
te beschouwen als werknemers met een arbeidsovereenkomst. Toch werd in andere
gevallen de werkgelegenheidsstatus geweigerd. Dit was het geval in de Yodel-Order
van het HvJ-EU; een Belgische ‘tribunal de l’entreprise’ ontkende de
werkgelegenheidsstatus van Uber chauffeurs.
Momenteel
is de meest geavanceerde episode betreffende de werkgelegenheidsstatus van
platform-medewerkers de Spaanse Riderwet[2],
op grond waarvan een rechtsvermoeden bestaat met betrekking tot de toepassing
van het arbeidsrecht op leverings- en distributieactiviteiten die via een
digitaal platform worden georganiseerd. Dit heeft automatische gevolgen met
betrekking tot collectieve onderhandelingen, omdat deze medewerkers verplicht
zijn opgenomen in de respectieve collectieve overeenkomsten. Deze Riderwet is
een eerste kleine stap in de richting van de opname van medewerkers in de
platform-economie in het algemene kader van de arbeidsregelgeving onder de
auspiciën van de wetgeving.
Naar een gemengd model van collectieve onderhandelingen? De persoonlijke reikwijdte van collectieve onderhandelingen in de platform-economie
De
Spaanse situatie is een uitzondering. In de meeste landen bestaat er geen
expliciete wetgeving met betrekking tot de juridische status van de medewerkers
in de platform-economie. Dit heeft directe implicaties over de mogelijkheid van
collectieve onderhandelingen voor medewerkers in de platform-economie.
Traditioneel
worden collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten om de arbeidsrelatie te
regelen. Wat arbeid betreft is de persoonlijke reikwijdte dus beperkt tot
werknemers. Zelfstandige medewerkers werden meestal uitgesloten van collectieve
onderhandelingen, behalve in sommige landen onder specifieke formules, zoals
Duitsland. In overeenstemming met zijn vroegere jurisprudentie stelt het HvJ-EU
in zijn FNV Kunsten-arrest echter dat alleen de collectieve
onderhandelingsovereenkomsten die tussen "management en werknemers" worden
gevoerd, niet in strijd zijn met het EU-mededingingsrecht. Het Hof heeft in de
zaak FNV Kunsten echter ook geoordeeld dat collectieve
arbeidsovereenkomsten voor "dienstverleners in een situatie die
vergelijkbaar is met die van ... medewerkers" niet binnen de werkingssfeer
van artikel 101 van het VWEU vallen (punt 42). Bovendien kan een dienstverlener
zijn status van onderneming verliezen "wanneer hij niet zelfstandig zijn
eigen marktgedrag bepaalt, maar volledig afhankelijk is van zijn opdrachtgever,
omdat hij geen van de uit diens activiteit voortvloeiende financiële of
commerciële risico's draagt en binnen de onderneming van de opdrachtgever als
hulppersoon optreedt" (punt 33). Dit lijkt een interpretatie mogelijk te
maken ten gunste van het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten voor
"dienstverleners die vergelijkbaar zijn met medewerkers" zonder de
antitrustwetgeving van de EU te overtreden. Er blijft echter onzekerheid
bestaan over de vraag welke dienstverleners werkelijk vergelijkbaar zijn met
werknemers. Zo wordt het mededingingsrecht beschouwd als één van de ernstigste
obstakels op het pad naar een nieuw model van collectieve onderhandelingen met
een uitgebreide persoonlijke reikwijdte.
In het
licht van deze onzekerheden heeft de Europese Commissie onlangs een raadpleging
gestart over de kwestie van collectieve arbeidsovereenkomsten voor zelfstandigen.
De kernvraag is of de reikwijdte van de toepassing van de EU-mededingingsregels
in zoverre moet worden beperkt dat collectieve arbeidsovereenkomsten die voor
(een nog te definiëren groep van) uitsluitend zelfstandigen worden gesloten,
van de EU-mededingingsregels moeten worden vrijgesteld. Eind 2021 wordt een
mededeling verwacht, die al dan niet een verandering van paradigma kan
inhouden.
Tot slot kunnen twee belangrijke problematische kwesties worden geïdentificeerd met betrekking tot de persoonlijke reikwijdte van collectieve onderhandelingen voor medewerkers in de platform-economie. Ten eerste variëren de situaties in de lidstaten sterk van elkaar. Terwijl in veel lidstaten collectieve arbeidsovereenkomsten nog steeds kunnen worden gesloten enkel voor werknemers, bestaan in andere lidstaten ook mogelijkheden om collectieve arbeidsovereenkomsten te sluiten voor personen die op werknemers gelijken. In andere lidstaten is het mogelijk om collectieve arbeidsovereenkomsten te sluiten die van toepassing zijn op niet-werknemers. Nog andere lidstaten hebben modellen van collectieve onderhandelingen gevestigd zonder hetzelfde effect als traditionele collectieve arbeidsovereenkomsten. Het overkoepelende probleem is echter dat er geen uniforme definitie bestaat van de personen voor wie - in zeer algemene termen - de reikwijdte van collectieve overeenkomsten is uitgebreid. Dit houdt rechtstreeks verband met het tweede belangrijke probleem, de wisselwerking tussen de nationale regels voor collectieve onderhandelingen en het EU-mededingingsrecht. Vanuit een teleologisch oogpunt kan de jurisprudentie van het HvJ-EU aldus worden geïnterpreteerd dat collectieve arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten voor op werknemers gelijkende dienstverleners niet onder het EU-mededingingsrecht vallen. Toch bestaat er geen definitie van deze op werknemers gelijkende dienstverleners, waardoor het moeilijk is voor nationale sociale partners en voor nationale wetgevers om in overeenstemming te handelen met het EU-recht bij het verbreden van de persoonlijke reikwijdte van collectieve onderhandelingen.
II.
SUPRANATIONALE BRONNEN
De
mogelijke rol van het EU-recht
Ongeacht
de reikwijdte van de mogelijke wetgeving, is het duidelijk dat de lidstaten en
de nationale sociale partners de belangrijkste acteurs op dit gebied zullen
zijn. Sinds het begin van het COGENS onderzoek is echter een mogelijkheid van
een EU-interventie op het gebied van de platform-economie waarschijnlijker
geworden. In februari 2021 lanceerde de Europese Commissie een raadpleging over
mogelijke actie die de uitdagingen met betrekking tot arbeidsvoorwaarden in
platformwerk aanpakt.
In een
hypothetische richtlijn die het platformwerk op EU-niveau regelt zou kunnen
worden bepaald dat medewerkers in de platform-economie collectieve
onderhandelingsrechten genieten, zoals in de raadpleging wordt opgemerkt,
hetzij in een artikel hetzij in een hoofdstuk. Het lijdt geen twijfel dat de
Europese Unie wetgeving kan invoeren inzake collectief arbeidsrecht als bedoeld
in artikel 153.lid 1 onder.f. VWEU. De bevoegdheid die is neergelegd in artikel
153.1.b van het VWEU biedt de rechtsgrondslag die nodig is om deze taak uit te
voeren indien alleen de arbeidsvoorwaarden moeten worden gereglementeerd, maar
de vermelding in artikel 153.1.f van het VWEU van "vertegenwoordiging en
collectieve verdediging van de belangen van medewerkers en werkgevers"
biedt een solide basis voor de ontwikkeling van collectieve arbeidsrechtelijke
aspecten. Uiteraard zal deze situatie inhouden dat de Raad met eenparigheid van
stemmen een Richtlijn aanneemt.
Deze
mogelijke ontwikkeling wordt wel bemoeilijkt door de noodzaak om uitermate
voorzichtig op te treden in een beleidsveld waarin nationale voorkeuren,
tradities en bevoegdheden van oudsher als politiek sturingsinstrument van groot
belang zijn. Richtlijn 2002/14/EG biedt hier een duidelijk voorbeeld voor: er
wordt een gemeenschappelijk minimum vastgesteld dat gemakkelijk in elke
lidstaat kan worden toegepast. De aanwijzing van de concrete vertegenwoordigers
van de medewerkers moet worden overgelaten aan de nationale wetten en
praktijken. Maar de aanmoediging van specifieke regels voor medewerkers in de
platform-economie, zoals de "digitalisering" van verkiezingseenheden
of het creëren van manieren om vertegenwoordiging gemakkelijker aan dit soort
medewerkers toe te wijzen, zijn een geschikte inhoud voor een supranationale
regelgeving.
In ieder geval zou de Unie andere, meer gewaagde wegen kunnen bewandelen. Artikel 115 van het VWEU voorziet nog steeds in bevoegdheden tot het nemen van regels inzake "de onderlinge aanpassing van de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen der lidstaten welke rechtstreeks van invloed zijn op de instelling of de werking van de interne markt”. Met deze rechtsgrondslag zou de Europese Unie een richtlijn kunnen goedkeuren die een minimumniveau aan rechten creëert voor personen die in de platform-economie werken, ongeacht hun nationale juridische categorisatie. Op deze manier zouden nationale competenties worden gerespecteerd, rechten gewaarborgd en zou er een supranationale reactie zijn op een supranationale situatie.
Het
mensenrechtenperspectief: het recht op collectieve onderhandelingen als
mensenrecht
Het
recht om collectief te onderhandelen is door vele internationale en Europese
bronnen gewaarborgd als een mensenrecht en als een fundamenteel arbeidsrecht,
waaronder het ICESCR, verschillende IAO-verdragen, met name nr. 87 en 98,
artikel 11 van het EVRM of artikel 6.2 van het herziene ESH. Met betrekking tot
de collectieve onderhandelingsrechten voor medewerkers in de platform-economie
is artikel 6.2 van het ESH van specifiek belang: Niet alleen hebben alle
EU-lidstaten artikel 6.2 van het ESH aanvaard en zijn zij eraan gebonden, zodat
zij het moeten naleven, maar het was het Europees Comité voor Sociale Rechten
dat in zijn recente zaak Irish Congress of Trade Unions (ICTU) v. Ireland[3]
heeft geoordeeld dat het beslissende criterium met betrekking tot de
waarborging van collectieve onderhandelingsrechten "veeleer inhoudt of er
sprake is van een onevenwichtige machtsverhouding tussen de verleners en de
afnemers van arbeid" (...).
Uit
deze beslissing volgt dat niet alleen werkenden die ook de status van werknemer
hebben recht hebben op collectieve onderhandelingen, maar alle verstrekkers van
arbeid - ook zij die in de platform-economie werken - die geen aanmerkelijke
invloed hebben op de inhoud van de contractuele voorwaarden. Het Comité
benadrukt dat deze personen de mogelijkheid moeten krijgen om de onevenwichtige
machtsverhouding te verbeteren via collectieve onderhandelingen". Ter
verduidelijking kan hieraan worden toegevoegd dat dit waar is ongeacht de
(formele) status van de werkverlener.
Met andere woorden, zelfs in de gevallen waarin een platform-medewerker (formeel) zelfstandige is, in het kader van een teleologische en op mensenrechten gebaseerde benadering geniet hij/zij collectieve onderhandelingsrechten wanneer tussen hem/haar en de werkverlener een onevenwichtige machtsverhouding bestaat.
III.
ACTOREN
(Oude)
vakbonden en nieuwe agenten
In de
meeste landen volgt het bestaande juridische kader de logica van oude patronen
van werkorganisatie. Daarom blijkt de implementatie van collectieve rechten
voor medewerkers in de platform-economie nogal moeilijk te zijn. Een
onderhandelingsstructuur op basis van de enkele werkplek en de enkele
werkgeverbenadering, samen met de meerderheidsregel die in veel lidstaten
bestaat, houdt structurele moeilijkheden in bij het zoeken naar solidariteit
tussen medewerkers in de platform-economie enerzijds en tussen medewerkers in
de platform-economie en werknemers die bij dezelfde onderhandelingseenheid
werken anderzijds. Dit geldt met name voor die lidstaten waar onderhandelen op
bedrijfsniveau prevaleert boven onderhandelen op sectorniveau. Zonder
interventie vanuit de wetgever stimuleert een dergelijk gedecentraliseerd model
in veel landen de vakbonden niet om medewerkers in de platform-economie te
ondersteunen. Het bespreken van de rechten van medewerkers in de
platform-economie kan een mogelijkheid bieden om de bestaande
onderhandelingsmodellen te heroverwegen, en in sommige landen om collectieve
onderhandelingen op industrieel niveau aan te moedigen.
In dit
scenario, na een decennium van langzame aanpassing, lijken de oude actoren het
best geplaatst om traditionele prerogatieven en nieuwe technologieën te
integreren tot een zinvol nieuw geheel.
Uit een analyse van de realiteit blijkt echter dat medewerkers in de
platform-economie soms terughoudend zijn ten aanzien van lidmaatschap van
traditionele vakbonden. Bovendien waren de vakbonden zelf, althans in eerste
instantie, niet klaar om de kwestie aan te pakken. Om een sterk model tot stand
te brengen, moet het idee van "smart vakbonden" ter discussie worden
gesteld, wat uiteindelijk zelfs zou kunnen leiden tot "apps die met apps
concurreren". Door het debat te bevorderen, het bewustzijn te vergroten en
standpunten te creëren op basis van het bedrijfsmodel van de platform-economie
zou het makkelijker zijn om platform-medewerkers te bereiken. In een bedrijfsmodel
op basis van digitale reputaties, zowel voor medewerkers als voor bedrijven,
kan dit deel van de activiteit van de vakbonden niet worden genegeerd.
Nieuwe
agenten brengen ook nieuwe manieren van collectieve interventie mee. Toch zijn
deze nieuwe groepen er nooit in geslaagd om een collectieve overeenkomst te
sluiten. Ze hebben gezorgd voor nieuwe vormen van uiting van arbeidsconflicten,
zoals flash mobs, demonstraties op de fiets of blokkades. Ze hebben inderdaad
een aantal effecten gecreëerd in de vorm van oproepen tot aandacht. Niettemin
worden ze niet beschouwd als effectieve onderhandelingsagenten.
Overeenkomsten
op sector- of bedrijfsniveau
De
meest waarschijnlijke mogelijkheid voor wat betreft de toekomst van
onderhandelingen in de platform-economie is het behoud van de huidige systemen.
De doeltreffendheid ervan zal echter sterk afhangen van de juridische
classificatie van de medewerkers in de platform-economie. Wat overblijft is het
dilemma van het onderhandelingsniveau: Moeten overeenkomsten worden gesloten op
het niveau van het bedrijf of op het niveau van de sector? Het antwoord op deze
vraag hangt sterk af van de krachten van de respectievelijke onderhandelaars ol
de verschillende niveaus.
Het
panorama van daadwerkelijke collectieve overeenkomsten laat zien dat de eerste
sectorovereenkomsten betreffende de platform-economie, bijvoorbeeld de
overeenkomst voor hotels en catering in Spanje[4],
werden afgesloten door vakbonden (en werkgeversorganisaties) die geen rekening
hielden met de specialiteiten van deze activiteit. Zij hebben alleen hun
persoonlijke reikwijdte vergroot en de platform-economie in het systeem
opgenomen.
De
overeenkomst tussen de Deense vakbond 3F en Dansk Erhverv[5],
de Deense kamer van koophandel, volgde ook het oude patroon betreffende
acteurs, maar ging nog een stap verder. Het was specifiek onderhandeld voor
medewerkers in de platform-economie. In het begin werden alleen de medewerkers
van Just Eat gedekt door de overeenkomst. dit wil zeggen dat het in feite een
overeenkomst op bedrijfsniveau was met betrekking tot de persoonlijke
reikwijdte. Daarna werd het echter opengesteld voor andere
leveranciersbedrijven. Aldus kan het worden beschouwd als de eerste reële
sectorovereenkomst betreffende de platform-economie in het eigen kader. In
Oostenrijk werd een collectieve onderhandelingsovereenkomst op sectorniveau ook
gesloten voor riders op de fiets, tussen traditionele actoren, de kamers van
koophandel aan de zijde van de werkgever en de Oostenrijkse vakbondsfederatie
aan de andere zijde. Toch is de persoonlijke reikwijdte alleen beperkt tot
werknemers.
Het derde voorbeeld is het meest opmerkelijke: de Italiaanse overeenkomst op nationaal niveau voor de levering van goederen door riders[6]. De onderhandelingsagenten zijn een nieuwe, specifieke werkgeversorganisatie, AssoDelivery, bestaande uit platforms, en een traditionele vakbond, UGL, via zijn specifieke tak UGL Rider. De persoonlijke reikwijdte is ook opmerkelijk, omdat het alleen zelfstandige riders omvat. Deze overeenkomst toont de capaciteit van aanpassing en transformatie van actoren waar een wil is om te onderhandelen. Deze “colécteive overeenkomst” is echter door de rechter ongeldig verklaard vanwege een probleem aangaande legitimiteit en representativiteit van de vetrokken vakbond.
Aan de
andere kant zijn er enkele overeenkomsten op bedrijfsniveau, zoals die tussen
de Deense vakbond 3F en Hilfr van 2018[7],
of die in het Verenigd Koninkrijk tussen GMB Union en Hermes van 2019[8].
Het patroon met betrekking tot de vertegenwoordiging van de medewerkers is
hetzelfde. De traditionele acteur is succesvol in zijn traditionele rol wanneer
hij andere onderhandelingsagenten onder druk kan zetten.
Ongeacht
het niveau van de onderhandelingen kan hieruit
een duidelijke en directe conclusie worden getrokken: In het kleine aantal
collectieve overeenkomsten dat op het gebied van de platform-economie werd
gesloten, waren de traditionele vakbonden de belangrijkste actoren en volgden
zij de traditionele regels.
Tenslotte
is de rol van de werkgeversorganisaties de meest ondoorzichtige van allemaal.
Het gaat niet langer om een klassenconflict, maar om een belangenconflict,
aangezien de traditionele bedrijven hun positie en visie niet delen met de
nieuwe platforms. Volgens veel belanghebbenden staan de platforms niet open
voor collectieve onderhandelingen, maar het Italiaanse geval toont aan dat
hierop uitzonderingen bestaan.
Nieuwe
vormen van zachte regelgeving
Een
merkwaardig verschijnsel dat in verschillende landen, zoals Italië, Frankrijk
of Duitsland, kan worden waargenomen, is het verschijnen van documenten of
instellingen op het gebied van de platform-economie die deze trachten te
beïnvloeden. In geen van de gevallen gaat het om instrumenten voor collectieve
onderhandelingen, maar vanwege hun originaliteit, waarbij gezocht wordt naar
een derde weg die door sommigen wordt bepleit, verdienen sommige van deze
instrumenten nadere bestudering.
De eerste van deze
documenten was het Handvest van Bologna, de “Carta dei diritti fondamentali
dei lavoratori digitali nel contesto urbano” van 2018, die geen effectieve
wettelijke waarde had. Het document bestaat uit twaalf artikelen die bedoeld
zijn om veilig en waardig werk te bevorderen, die tegelijkertijd verenigbaar
zijn met het aanpassingsvermogen van de digitale arbeidsmarkt, waarbij de
verbetering van de levens- en arbeidsvoorwaarden van de dienstverleners wordt
gewaarborgd. De vertegenwoordiging van de medewerkers en de arbeidsgeschillen
komen in het Handvest voor, maar er wordt geen melding gemaakt van collectieve
onderhandelingen. In ieder geval schept het Handvest van Bologna, door de
erkenning van de twee essentiële hulpmiddelen voor onderhandelingen, namelijk
de identificatie van actieve onderwerpen en de aanvaarding van drukmaatregelen,
het juiste klimaat voor de ontwikkeling van een collectief
onderhandelingsproces als uitvloeisel van die erkenning.
Duitsland heeft in deze
catalogus verschillende voorbeelden gegeven van gerelateerde prestaties,
waarbij crowdworking bijzondere aandacht krijgt.. Ten eerste is er de
Gedragscode "Paid Crowdsourcing for the Better", ondertekend
door verschillende bedrijven, waarin zij zich er eenzijdig toe verbinden een
decaloog van rechten te respecteren en te waarborgen. De code bevat geen enkele
verwijzing naar collectieve onderhandelingen, maar de inhoud van de rechten
laat duidelijk zien dat in een later stadium sprake kan zijn van rechten en
plichten die in het kader van collectieve onderhandelingen aan de orde plegen
te worden gesteld. Het meest opvallende resultaat is het creëren van een
vrijwillig mechanisme om conflicten op te lossen, beheerd door de vakbond
IG-Metall. Vooralsnog betreft dit alleen
individuele conflicten. Opnieuw vertoont de inhoud echter opvallende
overeenkomsten met uitkomsten van collectieve onderhandelingen.
Ook belangrijk is het Frankfurt Paper on Platform-Based Work, ondertekend door zeven vakbondsorganisaties uit Oostenrijk, Duitsland, Denemarken, Zweden en de Verenigde Staten, met een zeer aanzienlijk technisch team van adviseurs. Eén van de essentiële punten die daarin worden opgesomd, is het respecteren van de relevante collectieve overeenkomsten. Echter, nog belangrijker is de nadruk die moet worden gelegd op het recht van de medewerkers om zich te organiseren. Een gevolg van dat recht is de mogelijkheid om te onderhandelen. De verklaring dat platformexploitanten geschikte gesprekspartners zijn om onderhandelingen aan te gaan, is bijzonder relevant.
IV.
INHOUD
Er
bestaat een opmerkelijke consensus onder academici en belanghebbenden dat de
inhoud van collectieve onderhandelingen aan de sociale partners moet worden
overgelaten. Op dit gebied wordt dan ook wet- of regelgeving niet noodzakelijk
en zelfs niet wenselijk geacht.
De
analyse van de werkelijke inhoud van collectieve onderhandelingen in de
platform-economie laat een uiteenlopend beeld zien. Ten behoeve van de discussie wordt een
onderscheid gemaakt tussen abstracte, algemene en specifieke inhoud.
De
eerste groep verwijst naar de situatie waarin medewerkers in de
platform-economie werden opgenomen in bestaande sectorovereenkomsten, zoals het
geval van Spanje met betrekking tot hotels en catering. Deze collectieve
overeenkomsten bevatten geen specifieke materieelrechtelijke regel met
betrekking tot platform-medewerkers, ze hebben alleen hun persoonlijke
reikwijdte vergroot. De analyse van deze inhoud is dus niet interessant.
De
tweede categorie omvat traditionele categorieën van regelgeving die in de platform-economie
een bijzondere dimensie hebben. Als voornaamste voorbeeld noemen zij de
beloning en de arbeidstijd: kwesties die altijd al op de arbeidsmarkt aanwezig
zijn geweest, maar tegenwoordig opmerkelijke kenmerken vertonen, zoals de rol
van de app bij de bepaling ervan.
De
eerste overeenkomst op bedrijfsniveau, ondertekend door de Deense vakbond 3F en
Hilfr Aps, is het perfecte voorbeeld van deze situatie, aangezien daarin alle
traditionele kwesties aan bod komen. Met betrekking tot lonen bevat het
bijvoorbeeld de volgende regel: "Via de platform kan de werknemer zijn /
haar individuele loon instellen. In geen geval kan het lager zijn dan het loon
dat in deze collectieve overeenkomst is bepaald". Soortgelijke en nog meer
gedetailleerde inhoud is te vinden in de Italiaanse overeenkomst op nationaal
niveau. Het zijn geen innovatieve clausules, maar ze zijn de zichtbare
expressie van de mogelijke ruimte voor collectieve arbeidsovereenkomsten op het
gebied van de platform-economie. In dezelfde overeenkomsten zijn ook regels
opgenomen betreffende de nieuwe, technologische aspecten van de beëindiging van
het arbeidscontract: "Het verwijderen of anderszins depersonaliseren van
het profiel van de werknemer op het platform wordt beschouwd als ontslag",
aldus de Deense overeenkomst. Soortgelijke inhoud is ook te vinden in de
Italiaanse overeenkomst op nationaal niveau. Het is gemakkelijk te begrijpen
dat deze overeenkomst een aanpassing is van reeds lang bestaande structuren.
De meeste platforms geven namelijk een ruim recht om de samenwerking met de medewerker te schorsen of de samenwerking te beëindigen, doorgaans zonder motiveringsplicht of op grond van betrekkelijk vage criteria (bijvoorbeeld verwijzend naar een beoordeling zonder het acceptabele niveau te vermelden) en zonder opzegtermijn. Collectieve onderhandelingen kunnen een nuttig instrument zijn bij de bescherming van medewerkers, door het moduleren van deze ruime bevoegdheden.
Een
zeer belangrijk gebied voor aanpassing is arbeidstijd. Hoewel het arbeidsrecht
werknemers en werkgevers er niet van mag weerhouden gebruik te maken van de
voordelen van de moderne technologieën, zijn minimale waarborgen inzake
arbeidstijd noodzakelijk voor alle medewerkers. Dit betekent niet dat alle
traditionele juridische concepten en beperkingen zonder enige aanpassing kunnen
worden toegepast. Niettemin mag de aanpassing niet worden begrepen als een
opt-out: enkel technische redenen kunnen de niet-toepassing van de garanties op
arbeidstijd niet rechtvaardigen. Collectieve onderhandelingen kunnen een
oplossing bieden om de behoeften van nieuwe soorten werk en de regelgeving
inzake arbeidstijd met elkaar in overeenstemming te brengen. Collectieve
onderhandelingen kunnen adequate beschermende maatregelen introduceren tegen
een te grote nadruk op werkgeversgerichte flexibiliteit en betekenen een
transparanter en formeler standaardiseringsproces dan individuele
onderhandelingen. Voorwaarde is dan wel voldoende onderhandelingsmacht aan
“werknemerszijde”.
Een
ander voordeel van autonoom recht ten aanzien van heteroonoom recht dat van de
wetgevende macht komt is dat de partijen die bij collectieve onderhandelingen zijn
betrokken veel beter op de hoogte zijn van de prioriteiten en problemen in de
betreffende sector. Ook is de reactietijd op nieuwe ontwikkelingen vaan korter.
De EU-wetgeving biedt heel wat ruimte voor collectieve onderhandelingen bij het
vaststellen van normen inzake arbeidstijd. Artikel 18 van de Arbeidstijdrichtlijn
staat afwijkingen van de artikelen inzake dagelijkse rust, pauzes, wekelijkse
rustperiode, lengte van nachtwerk en referentieperioden door middel van
collectieve overeenkomsten toe. Uit empirische gegevens blijkt dat de in
collectieve overeenkomsten vastgelegde arbeidstijdenregels op digitale
werkplekken meer zijn dan alleen een theoretische kwestie. Er moet echter nog
worden nagegaan hoe partijen gebruik kunnen maken van de afwijkingsclausule in
de arbeidstijdrichtlijn en specifieke maatregelen kunnen vaststellen die
precies voor platform-medewerkers zijn bedoeld - zelfs binnen het kader van de
arbeidsrelatie.
De derde categorie inhoud is de meer "verkennende" inhoud. Het is het terrein waar collectieve onderhandelingen een instrument van vernieuwing kunnen zijn, dat zich bezighoudt met kwesties die tot dusver geen traditionele zorg waren. Het recente Franse Décret nº 2021-952[9] bijvoorbeeld heeft regelgeving opgelegd in verband met de gegevens van platform-medewerkers en de individuele toegang tot deze gegevens. In een volgende stap zouden de medewerkersbeoordelingen en de controle daarop ook door middel van collectieve overeenkomsten kunnen worden gereglementeerd. De onderhandeling en het toezicht op het algoritme dat wordt gebruikt door het platform of het regime van de medewerkersbeoordelingen is de meest opmerkelijke van deze mogelijkheden.
De
Spaanse wetgever heeft eerder een mogelijkheid tot collectieve ontwikkeling
geopend, omdat de Riderwet het recht van de vertegenwoordigers van de
medewerkers heeft opgenomen "om door het bedrijf te worden geïnformeerd
over de parameters, regels en instructies waarop de algoritmen of kunstmatige
intelligentiesystemen zijn gebaseerd en die van invloed zijn op de
besluitvorming die een impact kan hebben op de arbeidsvoorwaarden, toegang tot
en behoud van de werkgelegenheid, inclusief profilering". Het is een
eerste, beperkte stap, omdat het uitsluitend verwijst naar informatierechten en
niet naar collectieve onderhandelingen. Maar de poort is geopend voor verdere
regelgeving.
In
ieder geval moet het recht op transparantie van de besluiten en resultaten van
AI-systemen en van de onderliggende algoritmen worden gewaarborgd, waarbij het
recht wordt vastgelegd om in beroep te gaan tegen besluiten van algoritmen en
deze door een mens te laten herzien. Door middel van collectieve overeenkomsten
tussen de sociale partners zouden de partijen bijvoorbeeld zowel de
gegevensinvoer in geautomatiseerde aanwervingssystemen en de promotie van
werknemers kunnen regelen, alsook de controle van de werknemers over het
voortbestaan van de door deze systemen gecreëerde gegevens.
Sociale partners in alle sectoren kunnen optreden als speerpunten over dit onderwerp. In het Groenboek over de Toekomst van Werk in Portugal[10], bijvoorbeeld, is één van de denksporen "met name het aanmoedigen van de reglementering in verband met het gebruik van algoritmen in het kader van collectieve onderhandelingen, waarbij de sociale partners worden betrokken en de behandeling van deze zaak op het niveau van collectieve overeenkomsten wordt gewaarborgd, om zo een adequaat gebruik van AI te waarborgen en de voor elke sector specifieke behoeften tot uiting te laten komen".
Ook
zouden collectieve overeenkomsten de beginselen kunnen versterken die de nieuwe
risico's in verband met het autonome gedrag van AI tot een minimum beperken,
door eisen vast te stellen voor de waarborging van de bescherming van privacy
en persoonsgegevens, gelijkheid en non-discriminatie, ethiek, transparantie en
de verklaarbaarheid van op algoritmen gebaseerde systemen, zowel wat betreft de
selectie van kandidaten voor een baan als wat betreft de uitvoering van het
arbeidscontract en de controle van de beroepsactiviteit van de medewerker.
Bovendien zouden collectieve overeenkomsten de raadpleging van de
werknemersvakbonden kunnen regelen op het gebied van implementatie,
ontwikkeling en toepassing van AI-systemen.
V.
EEN EINDCONCLUSIE
Ons
onderzoek heeft aangetoond dat collectieve onderhandelingen wel degelijk
bestaan voor medewerkers in de platform-economie in de lidstaten, hoewel er
verschillen zijn met betrekking tot de persoonlijke reikwijdte van de
overeenkomsten, de betrokken actoren, de gereglementeerde inhoud en de effecten
van de onderhandelingsovereenkomsten.
Aangezien
de platform-economie en met name crowdworking een transnationale aangelegenheid
is, lijkt een reactie van de Europese Unie de meest aangewezen weg om dit kader
verder te ontwikkelen. Uiteraard moet het optreden van de Unie in
overeenstemming zijn met het nationale recht en de praktijken inzake
arbeidsverhoudingen. Toch bieden de Verdragen mogelijkheden om kwesties van
collectief arbeidsrecht te regelen.
Op
nationaal niveau zijn traditionele actoren erin geslaagd om collectieve
overeenkomsten op het gebied van de platform-economie te sluiten. Hoewel de
Europese sociale partners terughoudend lijken ten aanzien van hun rol bij het
reglementeren van collectieve onderhandelingen, lijkt het erop dat de vakbonden
de uitdaging zijn aangegaan om de collectieve onderhandelingen in de
platform-economie te reglementeren. Nieuwe actoren hebben hun beloften nog niet
waargemaakt. Ons onderzoek heeft ook aangetoond dat overeenkomsten werden
afgesloten op bedrijfsniveau door afzonderlijke werkgevers, evenals op
sectorniveau, voornamelijk door traditionele werkgeversverenigingen. Om echter
een gemeenschappelijke basis van rechten te creëren, lijken overeenkomsten op
sectorniveau het meest geschikt.
Wat de
inhoud van collectieve arbeidsovereenkomsten in de platform-economie betreft
moeten collectieve arbeidsovereenkomsten worden gebruikt als een instrument om
in gedetailleerde regelgeving te voorzien. Er zijn specifieke onderwerpen,
bijvoorbeeld de regelgeving inzake toegepaste algoritmen, die het meest
specifiek zijn voor deze sector. Daarom lijkt een op maat gesneden oplossing,
overeengekomen tussen werkgevers en medewerkers geschikter dan algemene regels
die zijn vastgelegd in de wetgeving.
[1] Dit artikel is opgesteld als een synthese van het COGENS
onderzoeksproject (VS/2019/0084), dat wordt gefinancierd door de Europese Unie.
Het geeft enkel de meningen van de auteurs weer. De Europese Commissie is niet
verantwoordelijk voor het gebruik dat eventueel wordt gemaakt van de informatie
die dit document bevat. De auteurs van dit artikel zijn José María Miranda Boto
en Elisabeth Brameshuber, met bijdragen van Gábor Kártyás, Barbara Kresal,
Teresa Coelho Moreira, Daniel Pérez del Prado en Kübra Doğan Yenisey en materialen die door de andere
leden van het team van het project werden verstrekt.
[3]
Klacht nr. 123/2016, Besluit over de verdiensten van 12 september 2018
[6] https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=23625:rider1592020&catid=242&Itemid=139
[7] https://www2.3f.dk/~/media/files/mainsite/forside/fagforening/privat%20service/overenskomster/hilfr%20collective%20agreement%202018.pdf
Comments
Post a Comment