KOLEKTIVNA POGAJANJA IN »GIG-EKONOMIJA«: NOVI VIDIKI KRATEK POVZETEK

I. SPLOŠNI OKVIR

Različni primeri

Gig-ekonomija (gig economy)[2] je skrita težava, njeno urejanje pa je različno v državah članicah Evropske unije. To še posebej velja za kolektivno pogajanje na tem področju. Pestrost pravnih tradicij glede kolektivnega pogajanja v državah članicah se odraža v različnih pristopih držav članic pri urejanju oz. neurejanju kolektivnega pogajanja pri osebah, ki opravljajo dela v ekonomiji na poziv.

Kolektivno pogajanje ne more biti neodvisno urejeno v gig-ekonomiji, temveč mora v večjem ali manjšem obsegu dopolnjevati zakonsko pravo. Jasno je, da je potrebna stalna komunikacija med različnimi ravnmi predpisov, ne le na nacionalni ravni, temveč tudi na evropski in nacionalni ravni. V številnih državah je vloga javnih organov zelo pomembna, ne nujno preko zakonodaje. V mestih, kot je Bologna v Italiji, kjer se razvija lokalna listina, se že iščejo novi načini.

Pri ocenjevanju EU panorame na področju kolektivnega pogajanja in gig-ekonomije je potrebno upoštevati naslednje dejavnike:

Kot prvo, gig-ekonomija ni bila razvita na enak način v različnih državah članicah. Tudi če je težko določiti dejanski delež oseb, ki opravljajo takšna dela, pa je na podlagi statistike moč opaziti, da je v nekaterih državah, npr. v Italiji in Španiji, zelo visoko število platformskih delavcev. Na drugi strani pa ta fenomen praktično ne obstaja v drugih državah članicah, npr. v Romuniji in na Madžarskem.

Kot drugo pa se dejavnosti iz »gig-ekonomije« oz. »platformne ekonomije« razlikujejo, saj obstajajo številne različne klasifikacije. Najbolj jasna klasifikacija v eni skupini vključuje t. i. »dejavnosti na lokaciji« (offline activities, on location), ki se lahko smatrajo za »delo na poziv« (work on demand), v drugi skupini pa t. i. »spletne dejavnosti« (online activities), ki se jih lahko opredeli kot »množično delo« (crowdwork). Ta razlika med spletnimi dejavnostmi in dejavnostmi na lokaciji neposredno vpliva na reprezentativne kanale za takšne delavce in njihovo pokritost na področju kolektivnega pogajanja, kot je opredeljeno v tem poročilu. Poleg tega je pri spletnih aktivnostih prisotna tudi nadnacionalna pristojnost, ki se je ne sme spregledati pri oblikovanju bodočih predpisov. Nazadnje pa je pandemija covid-19 v veliko primerih zabrisala razliko med delom na daljavo in množičnim delom.

Kolesarji, vozniki in gospodinjski pomočniki so najbolj značilni primeri platformskega dela na lokaciji (on-location platform work). Običajno so v središču študij na temo gig-ekonomije, prav tako pa so v središču pri opredelitvi kolektivne dimenzije delovne zakonodaje pri gig-ekonomiji. Najbolj izjemne nove oblike kolektivnega izražanja je moč poiskati na teh področjih dejavnosti: Prve uspešne izkušnje na področju kolektivnega pogajanja so bile opazne pri teh dejavnostih. Zakaj? Zaradi njihove fizične narave, tj. storitve, ki obstajajo že dalj časa in se zdaj ponujajo na trgu pod novim modelom poslovanja, ki temelji na platformah in aplikacijah. Bližina človeka vodi k oblikovanju skupnosti, kar je tlakovalo pot do izražanja skupnih interesov, kjer se je delavce na poziv povezalo s tradicionalnimi akterji: sindikati.

Na drugi strani je veliko dejavnosti, ki se lahko opredelijo kot množično delo, bolj odporno na razvoj kolektivne dimenzije delovnega prava. Kolektivno zastopanje izvajalcev množičnega dela naleti na enake težave, ki so bile opažene pri delu na daljavo in kolektivnih delovnih razmerjih: Izolacija vodi v neobstoj kolektivnih glasov, tudi če se nekatere prakse, kot je npr. skupnost »Turker«, lahko smatrajo za mejnike na področju zastopanja. V vsakem primeru je področje množičnega dela in spletnih aktivnosti neznano ozemlje za kolektivno pogajanje.

Tretji element raznolikosti pa ima izvor v ureditvi zaposlitvenega statusa platformskih delavcev. V zadnjih letih se akademiki niso pogovarjali zgolj o statusu zaposlenega ali neodvisnega delavca, temveč smo opazili tudi številne primere, ki so bile vloženi na sodiščih na nacionalni ali evropski ravni. V nekaterih primerih so za izdajo odločbe bila zadolžena najvišja sodišča, kot se je to zgodilo npr. v Franciji, Italiji, Španiji in v Združenem kraljestvu. Čeprav so se poslovni modeli delavčevih poslovnih partnerjev razlikovali, je odgovor sodišča v glavnem bil, da se takšne delavce obravnava kot zaposlene, ki so zavezani s pogodbo o zaposlitvi. V drugih primerih pa je bil status zaposlenega zavrnjen. To se je zgodilo v primeru Yodel na Sodišču Evropske unije; belgijski tribunal je zavrnil zaposlitveni status voznikov družbe Uber.

V tem trenutku je najnaprednejši primer v zvezi z zaposlitvenim statusom platformskih delavcev španski Ley Rider[3], kjer obstaja pravna domneva glede uporabe delovne zakonodaje pri storitvah dostave in distribucije, organizirane preko digitalne platforme. To ima posledice za kolektivno pogajanje, saj so ti delavci obvezno vključeni v zadevne kolektivne pogodbe. Ta Ley Rider je prvi majhen korak za vključitev platformskih delavcev v splošni okvir delovne zakonodaje, ki spada pod okrilje zakonskega prava.

Za mešani model kolektivnega pogajanja? Osebna veljavnost kolektivnega pogajanja v gig-ekonomiji

Španski položaj je izjema. Večina držav nima posebnega zakona glede pravnega statusa platformskih delavcev . To ima neposredni vpliv na možnost kolektivnega pogajanja pri platformskih delavcih .

Tradicionalno se kolektivne pogodbe sklepajo z namenom urejanja delovnega razmerja. Zato je osebno področje v zvezi z delovnim pravom omejeno na zaposlene delavce. Neodvisni delavci so običajno bili izvzeti iz kolektivnih pogajanj, razen v nekaterih državah s posebnimi formulami, kot npr. v Nemčiji. V skladu s svojo prejšnjo sodno prakso Sodišče Evropske unije v svoji sodbi FNV Kunsten navaja, da samo tiste kolektivne pogodbe, ki so bile izpogajane med »management and labour«, ne kršijo konkurenčnega prava EU. Vendar pa je sodišče v primeru FNV Kunsten prav tako menilo, da kolektivne pogodbe za »ponudnike storitev v situaciji, ki je primerljiva z ... delavčevimi«, ne spadajo v sklop 101. člena TFEU (42. odst.). Ponudnik storitev lahko prav tako izgubi svoj status podjetja, »če neodvisno ne določi svojega delovanja na trgu, temveč je v celoti odvisen od svojega naročnika, ker se ne sooča z nobenimi finančnimi ali komercialnimi tveganji iz dejavnosti slednjega in deluje kot pomožni subjekt v sklopu delovanja naročnika« (33. odst.). To omogoča tolmačenje v korist sklenitve kolektivnih pogodb za »ponudnike storitev, primerljive z delavci«, brez kršenja protimonopolne zakonodaje EU. Vendar pa še vedno ostajajo negotovosti glede tega, kateri ponudniki storitev so dejansko primerljivi. Zato se konkurenčno pravo smatra za eno najresnejših ovir na poti k novemu modelu kolektivnega pogajanja na razširjenem osebnem področju.

V luči teh nejasnosti je Evropska komisija nedavno nazaj sprožila posvet o problematiki kolektivnih pogodb za samozaposlene delavce. Osnovno vprašanje je, ali naj se obseg uporabe konkurenčnih pravil EU omeji tako, kolikor se kolektivne pogodbe, sklenjene za (še neopredeljeno skupino) samozaposlenih posameznikov, izvzame iz konkurenčnih pravil EU. Diskusija se pričakuje ob koncu leta 2021 in lahko prinese spremembo paradigme, morda pa tudi ne.

Sklepna ugotovitev je, da sta v zvezi z osebno veljavnostjo kolektivnega pogajanja za platformske delavce bili postavljeni dve problematični vprašanji. Prvo vprašanje je vprašanje zelo različnih situacij v državah članicah. V veliko državah članicah se kolektivne pogodbe še vedno lahko sklenejo samo za zaposlene delavce, v drugih državah članicah pa obstajajo možnosti sklenitve kolektivnih pogodb tudi za osebe, ki se jih lahko kategorizira kot »delavcem podobne osebe« (employee-like). V tretjih državah je možno skleniti kolektivne pogodbe, ki veljajo za osebe, ki niso zaposleni delavci. Druge države članice so vzpostavile modele kolektivnih pogodb brez istega učinka kot je pri tradicionalnih kolektivnih pogodbah. Vsesplošna težava pa je, da ni nobene enotne opredelitve oseb, za katere se, splošno gledano, razširja obseg kolektivnih pogodb. To je neposredno povezano z drugo glavno problematiko, in sicer s povezanostjo med nacionalnimi pravili za kolektivne pogodbe in konkurenčno zakonodajo EU. S teološkega vidika se sodna praksa Sodišča Evropske unije lahko tolmači v prid izvzemanja kolektivnih pogodb, sklenjenih za ponudnike storitev, iz konkurenčnega prava EU. Vendar pa ne obstaja nobena opredelitev za te ponudnike storitev, zato imajo nacionalni socialni partnerji in nacionalni zakonodajalci težave pri delovanju v skladu s pravom EU, ko razširjajo osebno veljavnost kolektivnega pogajanja.

II. NADNACIONALNI VIRI

Možna vloga prava EU

Ne glede na obseg morebitne zakonodaje je jasno, da bodo države članice in nacionalni socialni partnerji glavni akterji na tem področju. Vendar pa že vse od začetka raziskave COGENS obstaja možnost posredovanja EU na področju gig-ekonomije . Februarja 2021 je Evropska komisija sprožila posvet o možnem ukrepanju pri izzivih v zvezi z delovnimi pogoji v platformnem delu.

Hipotetična direktiva, ki ureja platformno delo na ravni EU, bi lahko platformskim delavcem omogočila pravice do pogajanja, kot izhaja iz posveta, bodisi v členu ali poglavju. Ni nobenega dvoma, da bi Evropska unija lahko pravno urejala na področju kolektivne delovne zakonodaje, kot je omenjeno v členu 153(1)(f) TFEU. Določila iz člena 153(1)(b) TFEU omogočajo pravno podlago, ki je potrebna za izvršitev tega dejanja samo, če se regulirajo delovni pogoji, vendar pa določila iz člena 153(1)(f) TFEU o »zastopanju in kolektivnemu varstvu interesov delavcev in delodajalcev« daje trdne temelje za razvoj vidikov kolektivnega delovnega prava. Seveda pa ta situacija zahteva soglasje Sveta za sprejem Direktive.

Ta možen razvoj mora vsekakor upoštevati nacionalne pristojnosti in tradicije. Direktiva 2002/14/ES vsebuje jasen primer tega in vzpostavlja skupne temelje, ki jih vsaka država članica lahko preprosto vključi v svoj sistem. Nacionalni zakoni in prakse so tiste, ki morajo opredeliti konkretne zastopnike zaposlenih. Vendar pa spodbujanje specifičnih pravil za platformske delavce , kot je »digitalizacija« volilnih enot ali oblikovanje načinov za enostavnejše dodeljevanje zastopanja teh vrst delavcev, so primerne vsebine za nadnacionalno regulacijo.

V vsakem primeru bi Unija lahko uporabila drznejše možnosti. Člen 115 TFEU prav tako dovoljuje, kot je to dovoljeval člen 100 TEEC od leta 1957 naprej, »približevanje zakonodaje, predpisov ali upravnih določil držav članic, ki imajo neposreden vpliv na oblikovanje ali delovanje notranjega trga.« Na tej pravni podlagi bi Evropska unija lahko sprejela direktivo, ki oblikuje minimalno raven pravic za ljudi, ki opravljajo delo v platformni ekonomiji, ne glede na njihovo nacionalno pravno kategorizacijo. Tako bi se spoštovale nacionalne pristojnosti, zagotavljale pravice, prav tako pa bi pri nadnacionalnih primerih prišlo do nadnacionalnega odgovora.

Z vidika človekovih pravic: pravica do kolektivnega pogajanja kot človekova pravica

Pravica do kolektivnega pogajanja je zagotovljena človekova pravica in temeljna delavska pravica, ki jo zagotavljajo številni mednarodni in evropski viri, med drugim MPESKP (Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah), številne konvencije MOD, še posebej št. 87 in 98, člen 11 EKČP in člen 6.2 MESL. Kar zadeva pravico do kolektivnega pogajanja je člen 6.2 MESL še posebej pomemben: Ne le, da so vse države članice sprejele in so tudi obvezane spoštovati to določbo, temveč je Evropski odbor za socialne pravice v svojem nedavnem primeru Irish Congress of Trade Unions (ICTU) proti Irski[4] odločil, da je odločilen kriterij glede zagotavljanja pravice do kolektivnega pogajanja »dejstvo, ali obstaja neravnovesje moči med ponudniki in prevzemniki dela« (...).

Iz te odločitve sledi, da nimajo le delavci, ki so zaposleni, pravico do kolektivnega pogajanja, temveč imajo to pravico vsi ponudniki dela, tudi samozaposleni, ki nimajo nobenega bistvenega vpliva na vsebino pogodbenih pogojev. Odbor poudarja, da morajo te osebe imeti možnost, da izboljšajo ravnovesje moči preko kolektivnega pogajanja. Tukaj lahko dodamo, da to velja ne glede na (formalni) status ponudnika dela. Z drugimi besedami, ima tudi v primerih, kjer je platformski delavec (formalno) samozaposlen, s teleološkega vidika in z vidika človekovih pravic pravico do kolektivnega pogajanja, če med njim in delodajalcem obstaja neravnovesje moči.

III. AKTERJI

(Stari) sindikati in novi dejavniki

V večini držav obstoječi pravni okvir upošteva logiko starih vzorcev delovne organizacije. Zato je izvajanje kolektivnih pravic pri delavcih, ki opravljajo dela v gig-ekonomiji , relativno težko. Pogajalska struktura, ki temelji na pristopu ene delovne lokacije in enega delodajalca, skupaj s pravilom večine, ki velja v veliko državah članicah, prinaša strukturne težave pri iskanju solidarnosti pri platformskih delavcih in med platformskimi delavci in zaposlenimi, ki delo opravljajo v isti pogajalski enoti. To še posebej velja za tiste države članice, kjer ima pogajanje na ravni podjetja prednost pred pogajanjem na ravni dejavnosti. Takšen decentraliziran model v veliko državah ne spodbuja sindikatov, da bi podpirali platformske delavce brez zakonodajnega posega. Razprava o pravicah platformskih delavcev je lahko priložnost, da se ponovno premisli o obstoječih pogajalskih modelih, v nekaterih državah pa se lahko spodbudi kolektivno pogajanje na ravni dejavnosti.

V tem scenariju, po desetletju počasnega prilagajanja, se zdi, da so stari akterji še najbolje pozicionirani za integracijo tradicionalnih pravic in novih tehnologij. Vendar pa analiza realnosti kaže, da se platformski delavci včasih neradi povezujejo v tradicionalne sindikate. Nadalje velja izpostaviti, da se tudi sindikati na začetku niso bili pripravljeni spopadati s to problematiko. Da bi lahko vzpostavili močan model, je potrebno razpravljati o ideji »pametnih sindikatov«, kar bi na koncu lahko privedlo tudi do »aplikacij, ki konkurirajo aplikacijam«. S spodbujanjem razprave, osveščanjem, oblikovanjem mnenj preko poslovnih modelov gig-ekonomije , se lahko lažje dostopa do platformskih delavcev na poziv. V modelu poslovanja, ki temelji na digitalnih ugledih, tako za delavce kot tudi za podjetja, je potrebno upoštevati ta del dejanj sindikata.

Novi dejavniki prinašajo tudi nove modele kolektivnega posredovanja. Vendar pa te nove skupine še nikoli niso bile uspešne pri sklepanju kolektivnih pogodb. Prinesle so nove oblike izražanja delovnih sporov, kot npr. t. i. akcije »flash mob«, demonstracije na kolesih ali blokade. Vsekakor so s svojimi dejanji pritegnile pozornost. Vendar pa se to ne smatra kot učinkovita oblika pogajanja.

Kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti ali podjetja

Najverjetnejša možnost za prihodnost pogajanja v gig-ekonomiji je ohranitev trenutnih sistemov. A njihova učinkovitost bo v veliki meri odvisna od pravne klasifikacije platformskih delavcev. Ostane le še vprašanje pogajalske ravni: Ali se pogodbe sklenejo na ravni podjetja ali na ravni dejavnosti? Odgovor na to vprašanje je v veliki meri odvisen od moči zadevnih pogajalcev.

Pregled dejanskih kolektivnih pogodb kaže, da so prve pogodbe na ravni dejavnosti v zvezi z gig-ekonomijo , npr. za hotele in strežbo v Španiji[5], bile sklenjene s strani sindikatov (in organizacij delodajalcev), ki niso upoštevale posebnosti te aktivnosti. Tukaj so preprosto razširili osebno veljavnost kolektivnih pogodb in platformsko ekonomijo vpeljali v sistem.

Pogodba med danskim sindikatom 3F in Dansk Erhverv[6], torej dansko trgovinsko zbornico, sledi staremu vzorcu tudi glede akterjev, a gre korak dlje. Pogajanja so bila izključno za platformske delavce . Na začetku je pogodba pokrivala samo delavce pri Just Eats, tj. bila je zgolj pogodba na ravni podjetja, kar zadeva osebno veljavnost. Kasneje je bila odprta tudi za dostavne družbe. Zato se lahko smatra za prvo resnično pogodbo na ravni dejavnosti, ki zadeva gig-ekonomijo v svojem okvirju. V Avstriji so sklenili kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti tudi za kolesarje, in sicer med tradicionalnimi akterji, trgovinsko zbornico na strani delodajalca in avstrijskim sindikatom na drugi strani. Vendar pa je osebno področje omejeno samo na zaposlene.

Tretji primer je najbolj izjemen: italijanska pogodba na nacionalni ravni za kolesarje, ki dostavljajo blago[7]. Pogajalci so novi, določena organizacija delodajalcev, AssoDelivery, ki jo tvorijo platforme in tradicionalni sindikat, UGL, preko svoje specifične podružnice, UGL Rider. Osebno področje je prav tako izjemno, saj vključuje samo samozaposlene kolesarje. Ta pogodba kaže na sposobnost prilagajanja in spreminjanja akterjev, če obstaja interes za pogajanja. Vendar pa je to kolektivno pogodbo sodišče razglasilo za nično, iz razloga ker sindikat ni imel sposobnosti za zastopanje.

Na drugi strani pa obstajajo tudi pogodbe na ravni družbe, kot je pogodba med danskim sindikatom 3F in Hilfr iz leta 2018[8], pa tudi pogodba v Združenem kraljestvu med sindikatom GMB Union in Hermes iz leta 2019[9]. Vzorec glede zastopanja delavcev ostaja enak. Tradicionalni akter je uspešen v svoji tradicionalni vlogi, ko lahko izvede pritisk na drugega pogajalca.

Ne glede na stopnjo pogajanja se lahko naredijo jasni in neposredni zaključki. Pri majhnem številu kolektivnih pogodb na področju gig-ekonomije so glavni akterji bili tradicionalni sindikati, ki so upoštevali tradicionalna pravila.

Najbolj nerazumna vloga pa je vloga delodajalskih organizacij. Namreč, ne odzivajo se več na razredne spore, temveč na interese, saj tradicionalna podjetja nimajo enakega pogleda na nove platforme. Veliko deležnikov meni, da položaj platform ni dovzeten za kolektivna pogajanja, a na italijanskem primeru je možno videti, da obstajajo izjeme.

Nove oblike »mehke« zakonodaje

V številnih državah je moč opaziti zanimiv fenomen, kot recimo v Italiji, Franciji ali Nemčiji, tj. pojav dokumentov ali institucij na področju platformne ekonomije, na katero želijo vplivati. V nobenem primeru niso instrumenti za kolektivna pogajanja, a zaradi svoje originalnosti se nekatere splača pregledati z namenom iskanja tretjega načina.

Prvi od teh dokumentov je bila bolonjska listina iz leta 2018, imenovana »Carta dei diritti fondamentali dei lavoratori digitali nel contesto urbano«, ki ni imela pravnega učinka. Ima dvanajst členov, namen katerih je spodbujanje varnega in dostojanstvenega zaposlovanja, prav tako pa je kompatibilna s prilagodljivostjo digitalnega trga dela in zagotavlja izboljšanje življenjskih in delovnih pogojev ponudnikov storitev. Listina obravnava zastopanje delavcev in delovne spore, vendar ne govori o kolektivnem pogajanju. Ne glede na to pa bolonjska listina s priznavanjem dveh glavnih orodij za pogajanja, opredelitev aktivnih subjektov in sprejem ukrepov za pritiskanje, oblikuje okolje pravic za postopek kolektivnega pogajanja, ki se lahko razvije kot posledica tega sprejema.

Nemčija je podala številne primere v tem katalogu sorodnih izvedb, ki imajo dodan interes, ki vključuje vdor na področje množičnega dela. V prvi vrsti obstaja Kodeks ravnanja »Paid Crowdsourcing for the Better«, katerega so podpisala številna podjetja, ki so se enostransko obvezala spoštovati in zagotavljati dekalog pravic. Kolektivnega pogajanja ne omenja, njegova vsebina pa pomembno ureja tiste, ki bi mu lahko bili podvrženi v naprednejši fazi. Njegov najpomembnejši rezultat je oblikovanje svojega prostovoljnega mehanizma za razreševanje sporov, s katerim upravlja sindikat IG-Metall. Naslavlja zgolj individualne spore, do določenega obsega pa spominja na najpomembnejše izide kolektivnega pogajanja.

Prav tako pomemben je dokument Frankfurt Paper on Platform-Based Work, katerega je podpisalo sedem sindikatov iz Avstrije, Nemčije, Danske, Švedske in Združenih držav Amerike, s številčno tehnično ekipo svetovalcev. Kot ključno izpostavlja spoštovanje kolektivnih pogodb in, kot še veliko pomembneje, spoštovanje pravice do organiziranja delavcev. Posledica te pravice je možnost pogajanja, prav tako je pomembna izjava, da so spletne platforme ustrezni sogovorniki v pogajanjih.

IV. VSEBINA

Akademiki in deležniki se strinjajo, da je problematiko vsebine kolektivnega pogajanja potrebno prepustiti socialnim partnerjem. Na tem področju ni nobene potrebe po zakonskem urejanju.

Analiza dejanske vsebine kolektivnega pogajanja v gig-ekonomiji nam daje zelo raznolik odgovor. Glavno klasifikacijo tvorijo abstraktne, splošne in specifične vsebine.

Prva skupina se nanaša na situacijo, v kateri so platformski delavci vključeni v obstoječe kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti, kot je npr. na primeru Španije, ki zadeva hotele in storitve strežbe. Te kolektivne pogodbe nimajo nobenih specifičnih materialnih pravil, ki zadevajo platformske delavce , temveč so zgolj razširile svojo osebno veljavnost. Analiza te vsebine zato nima nobenega interesa.

Druga skupina vsebine vključuje tradicionalne kategorije urejanja, ki ima posebno dimenzijo v gig-ekonomiji . Kot glavni primer navaja plačilo in delovni čas: vprašanja, ki so na trgu dela prisotna že od nekdaj, a imajo danes nenavadne lastnosti, kot je npr. vloga aplikacije pri njihovem določanju.

Prvi sporazum na ravni podjetja, ki je bil sklenjen med danskim sindikatom 3F in Hilfr Aps, je odličen primer te situacije, saj pokriva vsa tradicionalna vprašanja. V zvezi s plačami vsebuje naslednje pravilo: »Zaposleni si lahko na platformi določi svojo individualno plačo. Vendar pa plača nikoli ne more biti nižja od plače, ki je navedena v tej kolektivni pogodbi«. Podobna in celo podrobnejša vsebina je v italijanski pogodbi na nacionalni ravni. To niso inovativne klavzule, temveč lepo predstavljajo možnosti za kolektivne pogodbe na področju gig-ekonomije . V teh pogodbah pa obstajajo pravila v zvezi z novimi tehnološkimi vidiki odpovedi pogodbe: »Izbris ali druga depersonalizacija profila zaposlenega na platformi se smatra kot odpoved« glede na dansko pogodbo. Italijanska pogodba na nacionalni ravni ima podobno vsebino. Lahko je opaziti, da ta pogodba prilagaja dobro vzpostavljene strukture. Večina platform dejansko ponuja platformo s široko pravico, da suspendira delavca ali odpove sodelovanje, običajno brez obveznosti obrazložitve ali z relativno nejasnimi kriteriji (npr. glede ocene, pri čemer sprejemljiva stopnja ni omenjena) in brez odpovednega roka. Kolektivno pogajanje je lahko uporabno orodje pri zaščiti delavcev, ki bi prilagajalo ta široka pooblastila.

Zelo pomembno področje prilagajanja je delovni čas. Čeprav delovna zakonodaja ne preprečuje delavcem in delodajalcem, da bi uporabljali sodobno tehnologijo, pa morajo vsi delavci opraviti delo v sklopu minimalnega delovnega časa. To ne pomeni, da se lahko uporabljajo vse tradicionalne pravne ureditve in omejitve brez prilagoditev. Ne glede na to pa se prilagajanje ne razume kot zavrnitev, temveč zgolj dejstvo, da tehnični razlogi ne morejo upravičiti neuporabo garancij glede delovnega časa. Kolektivno pogajanje je lahko rešitev za usklajevanje potreb novih vrst dela in zakonodaje na področju delovnega časa. Pogajanje na kolektivni ravni lahko prinese ustrezne zaščitne ukrepe pred poudarjanjem fleksibilnosti na strani delodajalca in večjo transparentnost in bolj formalni standardni postopek v primerjavi z individualnimi pogajanji.

V nasprotju z zakonodajo, sodelujoči pri kolektivnem pogajanju veliko bolje poznajo prioritete glede zadevnih delovnih mest, sektorja in postopkov in se lahko hitro odzovejo na hitro spreminjajoče se zahteve na trgu. Pravo EU dopušča veliko možnosti za kolektivna pogajanja pri vzpostavitvi standardov glede delovnega časa. 18. člen direktive o delovnem času dopušča odstopanja od členov, ki urejajo dnevne počitke, premore, tedenske počitke, trajanje nočnega dela in referenčna obdobja s kolektivnimi pogodbami. Empirični dokazi kažejo, da pravila glede delovnega časa iz kolektivnih pogodb na digitalnih delovnih mestih niso zgolj vprašanja za teoretiziranje. Vendar pa je potrebno še videti, kako lahko deležniki uporabijo klavzulo o odstopanju v zvezi z direktivo o delovnem času in opredelijo specifične ukrepe, ki so bili oblikovani posebej za platformske delavce - tudi v okviru delovnega razmerja.

Tretja skupina vsebine je bolj »raziskovalna«. To je področje, na katerem lahko kolektivno pogajanje deluje kot orodje za inovacije in se spopada z vprašanji, ki do sedaj niso bili tradicionalnega pomena. Nedavni francoski dekret nº 2021-952[10] je npr. vzpostavil predpis o podatkih platformskih delavcev in o individualnem dostopu do teh podatkov. Ocene zaposlenih in njihov nadzor se prav tako lahko regulira s pomočjo kolektivnih pogodb. Pogajanja in nadzor algoritma na platformi ali v sklopu režima ocen delavcev je najbolj verjeten za te možnosti.

Španska zakonodaja je odprla pot za nov kolektivni razvoj, saj je primer Ley Rider vključil pravico predstavnikov delavcev, da bodo »obveščeni s strani podjetja o parametrih, pravilih in navodilih, na katerih temeljijo algoritmi ali sistemi umetne inteligence, ki vplivajo na odločevanje, ki imajo lahko vpliv na delovne pogoje, dostop do in ohranitev zaposlitve, med drugim tudi profiliranje«. To je seveda prvi in omejen korak, saj se nanaša na pravice do informacij in ne na kolektivno pogajanje. A vrata so se odprla za nove predpise.

V vsakem primeru je potrebno zagotoviti pravico zahtevati transparentnost pri odločitvah in rezultatih sistemov umetne inteligence, kot pri algoritmih ter tako vzpostaviti pravico do ugovora zoper odločitev, ki so jih določili algoritmi in katere je pregledal človek. Deležniki lahko preko kolektivnih pogodb, ki so jih sklenili socialni partnerji, obravnavajo tako podatke, ki so bili npr. vneseni v sisteme samodejnega zaposlovanja in promocije zaposlenih, kot tudi nadzor podatkov o zaposlenih v teh sistemih po koncu njihove življenjske dobe.

Tako so lahko socialni partnerji v vseh sektorjih vodilni pri teh vprašanjih. V zeleni knjigi o prihodnosti dela na Portugalskem[11] je npr. navedeno, da je potrebno »še posebej spodbujati regulacijo uporabe algoritmov v kontekstu kolektivnega pogajanja, pri čemer je potrebno vključevati socialne partnerje in zagotoviti obravnavo zadeve na ravni kolektivnih pogodb, da se zagotovi ustrezna uporaba UI in odrazi potreba, ki je specifična za vsak sektor«.

Kolektivne pogodbe lahko prav tako izboljšajo načela, ki zmanjšujejo nova tveganja v povezavi z neodvisnim obnašanjem UI, s čimer se oblikujejo zahteve za zagotovitev varstva zasebnosti in osebnih podatkov, enakopravnosti in nediskriminacije, etike, transparentnosti in eksplikabilnosti sistemov, ki temeljijo na algoritmih, tako v smislu izbora iskalcev zaposlitve kot tudi v smislu pogodbe o zaposlitvi in pregleda poklicne aktivnosti delavca. Kolektivne pogodbe lahko prav tako urejajo svetovanja delavskih sindikatov o implementaciji, razvoju in namestitvi sistemov UI.

V. KONČNI SKLEP

Naše raziskave kažejo, da kolektivna pogajanja v državah članicah dejansko obstajajo za delavce v gig-ekonomiji, pa čeprav obstajajo razlike glede osebne veljavnosti pogodb, udeleženih akterjev, regulirane vsebine in učinkov, ki jih imajo kolektivne pogodbe.

Ker sta gig-ekonomija in še posebej množično delo mednarodni problem, je najprimernejši odgovor na ravni Evropske unije. Seveda mora intervencija biti skladna z nacionalno zakonodajo in nacionalnimi modeli industrijskih razmerij. Vendar pa ustanovitvene pogodbe omogočajo možnosti urejanja vprašanj kolektivnega delovnega prava.

Tradicionalni akterji so na nacionalni ravni lahko sklenili kolektivne pogodbe na področju gig-ekonomije . Čeprav so evropski socialni partnerji zadržani glede njihove vloge urejanja kolektivnega pogajanja, pa se zdi, da so sindikati sprejeli izziv urejanja kolektivnega pogajanja na področju gig-ekonomije . Novi akterji še niso izpolnili svojih obljub. Naše raziskave prav tako kažejo, da so pogodbe na ravni podjetja bile sklenjene s strani posameznih delodajalcev, na ravni dejavnosti pa večinoma s strani tradicionalnih združenj delodajalcev. Vendar pa se zdi, da so za oblikovanje skupne osnovne ravni pravic še najbolj ustrezne pogodbe na ravni dejavnosti.

Kar zadeva vsebino kolektivnih pogodb na področju gig-ekonomije, je kolektivno pogajanje potrebno uporabiti kot orodje za ustvarjanje predpisov. Obstajajo določene teme, kot npr. regulacija uporabljenih algoritmov, ki so specifični za ta sektor. Zato je dogovor poslovodstva in delavstva o prilagojeni rešitvi bolj ustrezen od splošnih pravil iz zakonodaje.

[1] To delo je bilo pripravljeno za raziskovalni projekt COGENS (VS/2019/0084), ki ga financira Evropska unija. Odraža stališča avtorjev. Evropska komisija ne odgovarja za nobeno uporabo objavljenih podatkov v delu. Avtorja tega dela sta José María Miranda Boto in Elisabeth Brameshuber, k delu pa so prispevali tudi Gábor Kártyás, Barbara Kresal, Teresa Coelho Moreira, Daniel Pérez del Prado in Kübra Doğan Yenisey. Gradiva so prispevali tudi drugi člani projektne ekipe.

[2] Izraz 'gig-ekonomija' je direkten prevod angleškega izraza 'gig-economy' in se uporablja - čeprav ni najustreznejši v slovenskem jeziku - v celotnem tekstu, ker sledi naslovu tega projekta. Gre za spletne platforme, prek katerih se opravlja delo, in platformsko delo.

[3] https://www.boe.es/eli/es/rdl/2021/05/11/9

[4] Pritožba št. 123/2016, Odločitev o vsebini 12. septembra 2018

[5] https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/29/pdfs/BOE-A-2019-4645.pdf

[6] https://fagbladet3f.dk/artikel/nu-kan-danskere-bestille-takeaway-med-god-samvittighed

[7] https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=23625:rider1592020&catid=242&Itemid=139

[8] https://www2.3f.dk/~/media/files/mainsite/forside/fagforening/privat%20service/overenskomster/hilfr%20collective%20agreement%202018.pdf

[9] https://www.gmb.org.uk/sites/default/files/Hermes%20Partnership%20%26%20Procedure%20Agreement%201%20with%20GMB.pdf

[10] https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043799996

[11] https://www.portugal.gov.pt/download-ficheiros/ficheiro.aspx?v=%3d%3dBQAAAB%2bLCAAAAAAABAAzNLQwMQMAqSscTAUAAAA%3d