KOLLEKTÍV TÁRGYALÁS ÉS A HAKNIGAZDASÁG: ÚJ NÉZŐPONTOK VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ

 [1]

 

I.             ÁLTALÁNOS KERET

Különféle helyzetek

A haknigazdaság látens probléma, és szabályozása az Európai Unió tagállamaiban rendkívül változatos. Ez különösen jellemző a kollektív tárgyalásokra erre a területre vonatkozóan. Az uniós tagállamok sokféle, a kollektív tárgyalásra vonatkozó jogi hagyománya a tagállamok különböző megközelítéseit tükrözi a haknigazdaságban dolgozó személyek kollektív tárgyalásai (nem) szabályozásával kapcsolatban.

A kollektív tárgyalás nem lehet a haknigazdaság egyetlen szabályozója, hanem a jogszabályokat kellene kisebb-nagyobb mértékben kiegészítenie. Egyértelműen szükség van folyamatos kommunikációra a különböző szabályozási szintek között, nem csak nemzeti szinten, hanem az európai és nemzeti szintek között is. Az állami hatóságok szerepe – nem feltétlenül jogszabályok révén – sok országban bír nagy jelentőséggel, és jelenleg is új módszereket vizsgálnak, Bolognában (Olaszország) például egy helyi Charta kidolgozása révén.

A haknigazdasághoz kapcsolódó kollektív tárgyalás EU-s panorámájának felmérésénél a következő tényezőket érdemes figyelembe venni:

Az első, hogy a haknigazdaság az egyes tagállamokban nem fejlődik egyformán. Bár nehezen meghatározható az e formula alapján dolgozók valódi hányada, a statisztika szerint néhány tagállamban, például Olaszországban és Spanyolországban figyelemre méltó a „haknizók” száma. Más államokban viszont – például Romániában és Magyarországon – ez a jelenség gyakorlatilag nem létezik.

Másodszor, a haknigazdaság vagy „platformgazdaság” néven végrehajtott tevékenységek eltérőek, és számos különféle osztályozásuk létezik. A legvilágosabb besorolás szerint az egyik csoportba az ún. „offline tevékenységek” tartoznak, amik az „igény szerinti munkára” vezethetők vissza, a másik csoportba pedig az ún. „online tevékenységek”, amiket „crowdworknek” hívunk. Jelen jelentés arra világít rá, hogy ez a különbség az offline és online tevékenységek között közvetlen hatást gyakorol a munkavállalók képviseleti csatornáira, valamint a kollektív tárgyalások keretében történő lefedettségükre. Ezenkívül az online tevékenység transznacionális kompetenciák tényezőit vonja maga után, amik a jövőbeli szabályozások mérlegelésekor nem hagyhatók figyelmen kívül. Végezetül, a COVID-19 járvány sok esetben elmosta a távmunka és a crowdwork közötti különbségtételt.

Jó példa az offline tevékenységre a futár, a sofőr és a háztartási segítő. Általában ők állnak a haknigazdasággal kapcsolatos tanulmányok, és egyszersmind a munkajog kollektív dimenziója taglalásának a középpontjában. A kollektív kifejeződés legjelentősebb új formái ezeken a tevékenységi területeken találhatók meg: A kollektív tárgyalások első sikeres megnyilvánulásaira ezekben a tevékenységi körökben került sor. Miért? Fizikai jellegükből adódóan ezek a szolgáltatások régóta léteznek, és most egy új, platformokon és alkalmazásokon alapuló üzleti modell keretében kínálják őket. Az emberi közelség közösségteremtést eredményez. Ez volt a közös érdekek kinyilvánítása felé vezető út, ami összeköti az igény szerint dolgozókat a hagyományos szereplőkkel – a szakszervezetek.

Másrészt számtalan, a „crowdwork” kategóriájába sorolható tevékenység ellenállóbb a munkajog kollektív dimenziójának fejlődésével szemben. A crowdwork-öt végzők kollektív képviseletében ugyanazok a problémák jelentkeznek, amiket korábban a távmunka és a kollektív munkaviszony terén észleltek: Az elszigeteltség nem kedvez a kollektív hangok megjelenésének, bár bizonyos gyakorlatok – például a „Turker” közösség – a képviselet mérföldkőinek tekinthetők. Mindenesetre a crowdwork és az online tevékenységek a kollektív tárgyalások feltérképezetlen területét képezik.

A harmadik eltérő elem a haknigazdaságban dolgozók foglalkoztatási státuszának szabályozásából ered. Az elmúlt években a tudományos élet képviselői alkalmazotti vagy független munkavállalói státuszukról vitatkoztak, sőt, számos ügy került nemzeti és európai szintű bíróság elé. Bizonyos esetekben a legmagasabb szintű bíróságnak kellett döntenie, például Franciaországban, Olaszországban, Spanyolországban és az Egyesült Királyságban. Bár a munkavállalók üzleti partnereinek üzleti modelljei különbözőek voltak, a bíróság általában úgy döntött, hogy a munkaszerződés alá tartozó munkavállalónak minősítik őket. Voltak azonban esetek, amelyekben visszautasították az alkalmazotti jogállást. Ilyen volt például az EUB Yodel-ítélete; egy belga „tribunal de l’entreprise” pedig visszautasította az Uber-sofőrök alkalmazotti jogállását.

Jelenleg a „haknizók” foglalkoztatási státuszának legfejlettebb epizódja a spanyol Ley Rider[2], amely törvény értelmében jogi vélelem áll fenn a munkajognak a digitális platformon keresztül szervezett kézbesítésre és elosztásra való alkalmazására vonatkozóan. Ez automatikus következményekkel van a kollektív tárgyalásokra nézve, hiszen ezekre a munkavállalókra kötelezően vonatkozik a megfelelő kollektív szerződés. A Ley Rider az első kis lépés afelé, hogy a haknigazdaságban dolgozókat bevonják munkaügyi szabályozás általános keretébe az általános jogi szabályozás égisze alatt.

 

A kollektív tárgyalás vegyes modellje felé? A kollektív tárgyalás személyi hatálya a haknigazdaságban

A spanyol helyzet kivétel. A legtöbb ország nem rendelkezik külön jogszabállyal a haknigazdaságban dolgozók jogállására vonatkozóan. Ez közvetlenül befolyásolja a kollektív tárgyalások lehetőségét a haknigazdaságban dolgozók részére.

A kollektív szerződéseket hagyományosan a munkaviszony szabályozására kötik. Így a munkaerő oldalán a személyi hatály a munkavállalókra korlátozódik. A független munkavállalókat általában kizárták a kollektív tárgyalásokból, néhány ország kivételével, speciális formula alapján, például Németországban. Korábbi ítélkezési gyakorlatával összhangban FNV Kunsten ítélete alapján az EUB szerint csak azok a kollektív szerződések nem sértik az EU-s versenyjogot, amelyek a „vezetés és a munkaerő” közötti tárgyalás nyomán jönnek létre. A Bíróság azonban arról is szólt az FNV Kunsten-ben, hogy „a munkavállalókhoz hasonló helyzetben lévő szolgáltatókra” vonatkozó kollektív szerződések nem tartoznak az EUMSZ 101. cikkének hatálya alá (42. bekezdés). Ezenkívül a szolgáltató elveszítheti vállalkozási státuszát, „ha nem határozza meg önállóan saját magatartását a piacon, hanem teljes mértékben a megbízójától függ, mivel nem vállalja az utóbbi tevékenységéből eredő pénzügyi vagy kereskedelmi kockázatokat, és kisegítőként dolgozik a megbízó vállalkozásában” (33. bekezdés). Úgy tűnik, ez olyan értelmezést tesz lehetővé, ami a kollektív szerződések megkötése mellett szól a „munkavállalókkal összehasonlítható szolgáltatók” számára az uniós trösztellenes jogszabályok megsértése nélkül. Ennek ellenére továbbra is bizonytalan például, hogy mely szolgáltatók hasonlíthatók össze valójában, például a versenyjog az egyik legsúlyosabb akadálynak számít a kollektív tárgyalások kibővített személyi hatályú, új modellje felé vezető úton.

Az Európai Bizottság a bizonytalanságok fényében nemrégiben konzultációt indított az egyéni vállalkozókra vonatkozó kollektív szerződések tárgyában. A központi kérdés, hogy az uniós versenyszabályok alkalmazási körét korlátozni kell-e olyan mértékig, ameddig az egyéni vállalkozókra (egy még meghatározásra váró csoportra) vonatkozó kollektív szerződések mentesülnek az uniós versenyszabályok alól. 2021 végére várható egy Közlemény, ami lehet, hogy paradigmaváltást fog előidézni.

Végezetül a „haknizókkal” kapcsolatos kollektív tárgyalások személyi hatályára vonatkozóan két fő problémakört azonosíthatunk be. Először is, az EU-tagállamokban nagyon eltérő a helyzet. Míg sok tagállamban a kollektív szerződések még mindig csak munkavállalókra köthetők, másokban lehetőség van kollektív szerződések megkötésére olyan személyekre vonatkozóan is, amelyek a munkavállaló-szerű kategóriába tartoznak. Vannak olyan tagállamok is, amelyekben a kollektív szerződéseket a nem alkalmazottakra alkalmazandónak lehet nyilvánítani. Megint más tagállamok olyan kollektív szerződési modelleket hoztak létre, amelyek hatása nem egyezik meg a hagyományos kollektív szerződésekével. Átfogó probléma viszont, hogy nincs egységes definíció azokra, akikre – általában véve – kiterjesztik a kollektív szerződések hatályát. Ez közvetlenül kapcsolódik a második fő problémakörhöz, ami a nemzeti kollektív tárgyalási szabályok és az uniós versenyjog kölcsönhatása. Az EUB ítélkezési gyakorlata teleológiai szempontból úgy értelmezhető, hogy a munkavállalói jellegű szolgáltatók számára kötött kollektív szerződések mentesülnek az uniós versenyjog alól. Ennek ellenére ezeknek a munkavállalói jellegű szolgáltatóknak nem létezik definíciójuk, ami megnehezíti a nemzeti szociális partnerek, valamint a nemzeti jogalkotók számára, hogy az uniós joggal összhangban járjanak el a kollektív tárgyalások személyi hatályának kiszélesítésekor.


II.           NEMZETEK FELETTI FORRÁSOK

Az EU-jog lehetséges szerepe

Bármi is legyen a lehetséges jogszabály hatálya, világos, hogy a tagállamok és a nemzeti szociális partnerek lesznek e terület fő szerepvállalói. Azonban a COGENS-kutatás kezdete óta az uniós beavatkozás a haknigazdaság területén egyre valószínűbbé válik, és 2021 februárjában az Európai Bizottság konzultációt indított a lehetséges intézkedésekről a platformmunka munkakörülményeivel kapcsolatos kihívások kezelése érdekében.

A platformmunkát uniós szinten szabályozó hipotetikus irányelv szerint a haknigazdaságban dolgozók kollektív tárgyalási jogokkal rendelkezhetnének, amint azt a konzultáció ki is emeli egy cikkben vagy fejezetben. Kétségtelen, hogy az Európai Unió jogszabályokat hozhat a kollektív munkajogról, amint azt az EUMSZ 153.1.f. cikke említi. Az EUMSZ 153.1.b cikkében foglalt hatáskör ennek a feladatnak az elvégzéséhez ad jogalapot, ha csak a munkakörülményeket kell szabályozni, ám „a munkavállalók és munkáltatók érdekeinek” az EUMSZ 153.1.f. cikkében említett „képviselete és kollektív védelme” szilárd alapot biztosít a kollektív munkajogi szempontok fejlesztéséhez. Ez a helyzet persze magában foglalja majd a Tanács egyhangú döntését az Irányelv elfogadásáról.

Ennek a lehetséges fejlesztésnek azonban tiszteletben kell tartania a nemzeti jogköröket és hagyományokat. A 2002/14/EK irányelv erre nyújt világos példát, mivel olyan konszenzust hoz létre, amit minden tagállamban könnyedén be lehet vezetni. A munkavállalók konkrét képviselőinek beazonosítását a nemzeti jogszabályokra és joggyakorlatokra kell bízni. Mindazonáltal a haknigazdaságban dolgozókra vonatkozó konkrét szabályok ösztönzése, mint például a választási egységek „digitalizálása”, vagy az ilyen munkavállalók képviselete könnyebb elosztását szolgáló módszerek megteremtése megfelelő tartalom egy nemzetek feletti szabályozáshoz.

Ettől függetlenül az Európai Unió más, merészebb utakat is választhat. Az EUMSZ 115. cikke továbbra is – ahogyan azt tette azóta, hogy az Európai Közösséget létrehozó szerződés 100. cikke volt (1957.) – megengedi „a tagállamok ilyen törvényeinek, rendeleteinek és közigazgatási rendelkezéseinek a közelítését, amik közvetlenül kihatással vannak a belső piac létrehozására vagy működésére”. Ezt jogalapul használva az Európai Unió egy irányelvet hagyhat jóvá, ami minimális szintű jogokat teremt a platformgazdaságban dolgozók számára a nemzeti jogi kategorizálástól függetlenül. Így tiszteletben tartanák a nemzeti hatásköröket, garantálnák a jogokat, és erre a nemzetek feletti helyzetre nemzetek feletti válasz születne.

 

Az emberi jogi perspektíva: a kollektív tárgyaláshoz való jog mint emberi jog

A kollektív tárgyalás jogát emberi jogként és alapvető munkajogként számos nemzetközi és európai forrás garantálja, többek között a Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya (ICESCR), számos ILO-egyezmény, különösen a 87. és 98. sz., az EJEE 11. cikke és a felülvizsgált Európai Szociális Charta (RESC) 6.2. cikke. A haknigazdaságban dolgozók kollektív tárgyalási jogaira nézve, az RESC 6.2. cikke bír különös jelentőséggel: Nem csupán arról van szó, hogy az összes EU-tagállam magára kötelező érvénnyel elfogadta az ESC 6.2. cikkét, hanem a Szociális Jogok Európai Bizottsága volt az, amely nemrégiben az Ír Szakszervezetek Kongresszusa (ICTU) kontra Írország[3] ügyben úgy ítélkezett, hogy a kollektív tárgyalási jogok garanciája tekintetében a döntő kritérium „inkább az, hogy kiegyensúlyozatlan erőviszonyok állnak-e fenn a munkaerő-szolgáltatók munkavállalók között” (…).

Ebből a döntésből az következik, hogy nemcsak a munkaviszonyban álló munkavállalók rendelkeznek a kollektív tárgyalásokhoz való joggal, hanem minden olyan munkaerő-szolgáltató – ideértve az önfoglalkoztatókat is –, aki nincs lényeges befolyással a szerződéses feltételek tartalmára. A Bizottság hangsúlyozza, hogy lehetőséget kell biztosítani nekik, hogy kollektív tárgyalások révén javíthassák az erőviszonyok kiegyensúlyozatlanságát.” A világosság kedvéért hozzátesszük, hogy ez a munkaszolgáltató (formális) státuszától függetlenül igaz. Vagyis teleológiai és az emberi jogok által vezérelt megközelítés alapján, még ha a platformmunkát végző (formálisan) egyéni vállalkozó is, amennyiben az erőviszonyok kiegyensúlyozatlansága áll fenn közte és a munkaerő-kölcsönző között, úgy kollektív tárgyalási jogokat élvez.


III.          SZEREPLŐK

(Régi) szakszervezetek és új szereplők

A legtöbb országban a jelenlegi jogi keret a munkaszervezés régi mintáinak logikáját követi. Ezért a haknigazdaságban dolgozók kollektív jogainak érvényesítése meglehetősen nehéz. Az egyetlen munkaterület és egyetlen munkáltató megközelítésén alapuló tárgyalási struktúra a számos uniós tagállamban érvényes többségi szabállyal együtt strukturális nehézségeket okoz az egyes platformdolgozók között, valamint a platformdolgozók és az abban a tárgyalási egységben dolgozó munkavállalók közötti szolidaritás keresésében. Ez különösen így van azokban a tagállamokban, ahol a vállalati szintű tárgyalás a ágazati szintű felett helyezkedik el. Sok országban jogszabályi beavatkozás nélkül egy ilyen decentralizált modell nem ösztönzi a szakszervezeteket a platformdolgozók támogatására. A platformdolgozók jogainak megvitatása lehetőséget nyújthat a meglévő tárgyalási modellek újragondolására, némely országban pedig az iparági kollektív tárgyalások ösztönzésére.

Ebben a forgatókönyvben egy évtizedes lassú alkalmazkodás után úgy tűnik, hogy a régi szereplők a legalkalmasabbak a hagyományos kiváltságok és az új technológiák integrálására. A valóság elemzése azonban arra világít rá, hogy a haknigazdaságban dolgozók egy része nem szívesen csatlakozik a hagyományos szakszervezetekhez. Ezenkívül a szakszervezetek – eleinte legalábbis – nem voltak készek megbirkózni a problémával. Egy erős modell létrehozásához vitát kell indítani az „intelligens szakszervezetek” fogalmáról, ami akár „alkalmazások egymás elleni versengéséhez vezethet”. A vita előmozdításával, a figyelemfelkeltéssel, a véleménykoncepciók létrehozásával a haknigazdaság üzleti modelljével könnyebben el lehetne érni a „haknizókat”. A digitális hírnévre épülő üzleti modellben sem a munkavállalók, sem a vállalatok nem hagyhatják figyelmen kívül a szakszervezetek tevékenységének ezt a részét.

Az új szereplők hozzák magukkal a kollektív beavatkozás új módjait is. Ezeknek az új csoportoknak soha nem sikerült kollektív tárgyalást kötniük. A munkaügyi viták új kifejezési formáit eredményezték, többek között flash mobokat, kerékpáros tüntetéseket és blokádokat. Tényleg sikerült felkelteniük valamennyire a figyelmet, ugyanakkor nem tekintendők hatékony tárgyalóknak.


Ágazati vagy vállalati szintű szerződések

A haknigazdaságban folytatott tárgyalások jövőjét illetően a legvalószínűbbnek a jelenlegi rendszerek fenntartása látszik. Hatékonyságuk ugyanakkor nagyban függ majd a platformdolgozók jogi besorolásától. A tárgyalási szint dilemmája továbbra is fennáll: Vállalati vagy ágazati szinten kell megkötni a szerződéseket? A válasz nagy mértékben függ a tárgyalópartnerek erejétől.

A tényleges kollektív szerződések panorámája azt mutatja, hogy a haknigazdaság első ágazati szerződéseit – pl. a spanyolországi szállodákra és vendéglátásra vonatkozóan –[4] a szakszervezetek (és a munkáltatók szervezetei) kötötték, és nem vették figyelembe a tevékenység sajátosságait. Csupán személyi hatályukat bővítették, hogy a haknigazdaság beolvadjon a rendszerbe.

A 3F dán szakszervezet és a Dansk Erhverv,[5] a dán kereskedelmi kamara közötti szerződés is a régi mintát követte a szereplőkre vonatkozóan, bár egy lépéssel tovább ment. Kifejezetten a haknigazdaságban dolgozók számára jött létre. Eleinte ez a szerződés csak a Just Eats dolgozóira vonatkozott, vagyis a személyi hatályát tekintve gyakorlatilag egy vállalati szintű megállapodás volt. Később viszont más szállítócégek számára is megnyílt. A haknigazdaság első igazi ágazati szerződésének tekinthető, annak saját keretei között. Ausztriában ágazati szintű kollektív szerződés született a kerékpárosok számára is, a munkáltatói oldalon a hagyományos szereplők és a kereskedelmi kamarák, a másik oldalon pedig az osztrák szakszervezeti szövetség között. Személyi hatálya azonban csak az alkalmazottakra korlátozódik.

A legfigyelemreméltóbb a harmadik példa: olasz nemzeti szintű szerződés a futárok által végzett áruszállításról[6]. A tárgyaló felek az AssoDelivery, egy platformokból álló, új, speciális munkáltatói szervezet, valamint az UGL, egy hagyományos szakszervezet, annak alszervén, az UGL Rider-en keresztül. A személyi hatály is figyelemre méltó, hiszen kizárólag az önfoglalkoztató futárokra terjed ki. Ez a szerződés jól példázza a szereplők alkalmazkodási és átalakulási képességét, amennyiben van tárgyalási kedv. Ugyanakkor ezt a kollektív szerződést a bíróság semmisnek minősítette, a szakszervezet képviseleti jogának hiánya miatt.

Léteznek emellett vállalati szintű szerződések is, például a 3F nevű dán szakszervezet és a Hilfr közötti 2018-as szerződés[7], vagy a GMB Union és a Hermes közötti 2019-es[8]szerződés az Egyesült Királyságban. A munkavállalók képviseletének mintája megegyezik. A hagyományos szereplők hagyományos szerepükben akkor sikeresek, ha nyomást gyakorolhatnak a többi tárgyaló félre.

Bármely szintű is a tárgyalás, világos és közvetlen következtetéseket lehet levonni. A haknigazdaság területén megkötött nagyon kevés kollektív szerződés főszereplői a hagyományos szabályok szerint a hagyományos szakszervezetek voltak.

Végezetül, a munkáltatói szervezetek szerepe a leghomályosabb. Ma már nem osztálykonfliktusra, hanem érdekekre reagál, mivel a hagyományos vállalatok álláspontja és szemléletmódja nem egyezi meg az új platformokéval. Sok érintett szerint a platformok helyzete nem fogékony a kollektív tárgyalásokra, de az olasz eset azt mutatja, hogy léteznek kivételek ez alól.

 

A puha szabályozás új formái

Több országban, például Olaszországban, Franciaországban vagy Németországban is különös jelenség figyelhető meg: olyan dokumentumok vagy intézmények megjelenése a platformgazdaság területén, amelyek befolyásolni kívánják azt. Ezek egyik esetben sem kollektív tárgyalási eszközök, ám eredetiségük miatt – a némelyek által védett harmadik módot keresve – érdemes megvizsgálni néhányat ezek közül.

Időben az első ilyen dokumentum a 2018-as Bolognai Charta, a „Carta dei diritti fondamentali dei lavoratori digitali on contesto urbano” volt, ami nem bírt tényleges jogi értékkel. Tizenkét cikkből áll, amiknek a célja előmozdítani a biztonságos és méltóságteljes foglalkoztatást, ugyanakkor kompatibilis a digitális munkaerőpiac alkalmazkodóképességével, és garantálja a szolgáltatók élet- és munkakörülményeinek javítását. A Chartában jelen van a munkavállalók képviselete és a munkaügyi viták, de a kollektív tárgyalást nem említi. Mindenesetre, a Bolognai Charta a tárgyalások két alapvető eszköze – az aktív alanyok beazonosítása és a nyomásgyakorló intézkedések elfogadása – felismerésével megfelelő környezetet teremt ahhoz, hogy ebből a felismerésből egy kollektív tárgyalási folyamat jöjjön létre.

Németország számos példát mutatott a kapcsolódó intézkedések e katalógusára, amelyek további érdeklődést mutatnak, és ami a crowdwork területére való behatolással jár. Először is ott van a több vállalat által is aláírt „Paid Crowdsourcing for the Better” magatartási kódex, amiben egyoldalú kötelezettségvállalást hirdetnek a jogok dekalógusának tiszteletben tartására és garantálására. Nem említi a kollektív tárgyalást, tartalmában viszont erősen megközelíti ezt a témakört, ami egy későbbi szakaszban alá tartozhatna. Legkiemelkedőbb eredménye egy az IG-Metall szakszervezet irányított, önkéntes konfliktusmegoldó mechanizmus létrehozása. Csak egyéni konfliktusokkal foglalkozik, bizonyos mértékig mégis hasonlít a kollektív tárgyalások kiemelkedő eredményeire.

Fontos még a Frankfurt Paper on Platform-Based Work (Frankfurti dokumentum a platformalapú munkáról), amit hét, ausztriai, németországi, dániai, svédországi és egyesült államokbeli szakszervezeti szervezet írt alá, és igen jelentős műszaki tanácsadói csapattal rendelkezik. Lényeges pontjai között elsőként a vonatkozó kollektív szerződések tiszteletben tartása szerepel, mégpedig azzal, hogy hangsúlyosabb módon kell ragaszkodni a munkavállalók szervezkedési jogához. E jog következménye a tárgyalási képesség, és különösen fontos, hogy kinyilvánítja: a platformüzemeltetők megfelelő partnerek a tárgyalások lefolytatásához.

 

IV.          TARTALOM

Figyelemre méltó, hogy az akadémikusok és az érdekelt felek egyetértenek: a kollektív tárgyalások tartalmának kérdéskörét a szociális partnerekre kell bízni. Semmilyen jogi szabályozást nem tartanak szükségesnek ezen a területen.

A kollektív tárgyalások tényleges tartalmának elemzése a haknigazdaságban nagyon változatos választ nyújt nekünk. A fő osztályozás absztrakt, általános és konkrét tartalmakat különböztet meg.

Az első csoport arra a helyzetre vonatkozik, amikor a haknigazdaságban dolgozókat bevonták a már meglévő ágazati szerződésekbe, például Spanyolországban a szállodák és a vendéglátás területére vonatkozólag. Ezek a kollektív szerződések semmilyen konkrét anyagi jogi szabályt nem tartalmaznak a „haknizókra” vonatkozóan, csupán kibővítették azok személyi hatályát. E tartalmak elemzése iránt tehát nincs érdeklődés.

A tartalmak második csoportja olyan, hagyományos szabályozási kategóriákat tartalmaz, amelyek különleges dimenzióval rendelkeznek a haknigazdaságban. Ide tartozik főként a javadalmazás és a munkaidő: olyan kérdések, amelyek mindig jelen voltak a munkaerőpiacon, napjainkban azonban figyelemre méltó jellemzőkkel rendelkeznek, mint amilyen az alkalmazás szerepe a meghatározásukban.

Az első vállalati szintű szerződés, amelyet a 3F dán szakszervezet és a Hilfr Aps írt alá, tökéletes példája ennek a helyzetnek, hiszen lefed minden hagyományos témát. Ami például a béreket illeti, a következő szabályt tartalmazza: „A platformon keresztül a munkavállaló beállíthatja saját bérét, ami soha nem lehet alacsonyabb, mint a jelen kollektív szerződésben előírt bérek”. Hasonló és ennél is részletesebb tartalmakat találunk az olasz nemzeti szintű szerződésben. Ezek nem innovatív záradékok, ugyanakkor látható módon fejezik ki a kollektív szerződések szerepét a haknigazdaságban. Ugyanezek a szerződések azonban tartalmaznak szabályokat a munkaszerződés felbontásának új, technológiai vonatkozásaival kapcsolatban is: A dán szerződés szerint „a munkavállaló profiljának törlése vagy egyéb személytelenítése a platformon elbocsátásnak minősül”. Hasonló tartalmak találhatók az olasz nemzeti szintű szerződésben is. Könnyen belátható, hogy ez a szerződés jól bevált struktúrákat alkalmaz. A platformok többsége valójában széles jogot biztosít magának a munkavállaló elbocsátására vagy az együttműködés megszüntetésére, általában indokolási kötelezettség nélkül, vagy csak viszonylag homályos okokkal (pl. amikor az értékelésre utal, ám nem adja meg az elfogadható szintet), és felmondási idő nélkül. A kollektív tárgyalás hasznos eszköze lehet a munkavállalók védelmének, és módosíthatja ezeket a széles hatásköröket.

Az alkalmazkodás nagyon fontos területe a munkaidő. Míg a munkajog nem gátolja a munkavállalókat és a munkáltatókat abban, hogy éljenek a modern technológiák előnyeivel, minden munkavállaló számára szükségesek a munkaidő minimális garanciái. Ez nem azt jelenti, hogy minden hagyományos jogi intézmény és korlátozás alkalmazható kiigazítás nélkül. A kiigazítás ugyanakkor nem jelenthet kizárást: csupán technikai okokkal nem indokolható a munkaidő-garanciák alkalmazásának elmulasztása. A kollektív tárgyalás megoldást adhat az új típusú munka és a munkaidő-szabályozás igényeinek összehangolására. A kollektív szintű alku megfelelő védelmi intézkedéseket vezethet be a munkáltatóorientált rugalmasság túlzott hangsúlyozása ellen, valamint az egyéni tárgyalásoknál átláthatóbb, formálisabb szabványalkotási folyamatot jelent.

A jogszabályokkal ellentétben a kollektív tárgyalásokban részt vevő felek sokkal mélyebb ismeretekkel rendelkeznek az adott munkahely vagy ágazat prioritásaira nézve, és a folyamat sebesen reagál a piac folyton változó követelményeire. Az EU-jog széles teret enged a kollektív tárgyalásoknak a munkaidőre vonatkozó alapvető normák meghatározásában. A munkaidőről szóló irányelv 18. cikke lehetővé teszi a napi pihenésről, szünetekről, heti pihenőidőről, az éjszakai munka hosszáról és a referencia-időszakokról szóló cikkektől való eltérést a kollektív szerződés alapján. Empirikus bizonyítékok szerint a kollektív szerződésekben meghatározott, a munkaidőre vonatkozó szabályok a digitális munkahelyeken nem csak elméleti kérdést jelentenek. Azt viszont még nem tudjuk, hogy a felek miként élhetnek a munkaidő-irányelvben foglalt eltérési záradékkal, és határozhatnak meg kifejezetten a „haknizókra” vonatkozó, konkrét intézkedéseket, akár munkaviszony keretében.

A tartalmak harmadik csoportja ennél „felderítőbb”. Ezen a területen a kollektív tárgyalás az innováció eszköze lehet, és korábban fel nem merülő, nem hagyományos kérdésekkel foglalkozhat. Nemrégiben a francia 2021-952. décret[9] például a platformdolgozók adatairól és az azokhoz való egyéni hozzáférésről alkotott szabályozást. Egy további lépésben lehet majd szabályozni a munkavállalók minősítését és ellenőrzését kollektív szerződésekben. Ezek közül a legfigyelemreméltóbb lehetőség a platform által alkalmazott algoritmusról vagy a munkavállalói minősítési rendszerről folytatott tárgyalás és azok felügyelete.

Korábban a spanyol jogszabályok megnyitották a kollektív fejlődés lehetséges útját, így a Ley Rider például tartalmazza a munkavállalók képviselőinek jogát arra, hogy „a vállalat tájékoztassa őket azokról a paraméterekről, szabályokról és utasításokról, amiken az algoritmusok vagy mesterségesintelligencia-rendszerek alapulnak, amik befolyásolják a munkakörülményeket esetlegesen befolyásoló döntéshozatalt, a foglalkoztatáshoz való hozzáférést és annak fenntartását, beleértve a profilozást is”. Ez nyilvánvalóan az első, korlátozott lépés, mivel nem a kollektív tárgyalásokra, hanem az információs jogokra vonatkozik. Ez viszont már utat nyit a további előírások felé.

Mindenképpen biztosítani kell a jogot az AI-rendszerek döntései és eredményei, valamint az azok mögött rejlő algoritmusok átláthatóságának megkövetelésére, ami által meg lehet teremteni az algoritmusok által meghozott döntések ellen való fellebbezési jogot, és hogy ezeket egy ember felülvizsgálhassa. A szociális partnerek által kötött kollektív szerződésekkel a felek például az adatok automatizált foglalkoztató rendszerekbe történő bevitelével és a munkavállalók előléptetésével is foglalkozhatnának, valamint a munkavállalóknak az ilyen rendszerek által létrehozott adatok utóélete felett gyakorolt ellenőrzésével.

Valamennyi ágazat szociális partnere élen járhatna ebben a témában. A munka jövőjéről szóló portugáliai zöld könyv[10]egyik gondolatmenete például „különösen az algoritmusok kollektív tárgyalások keretében történő használata szabályozásának ösztönzése a szociális partnerek bevonásával, valamint az ügy kezelésének biztosítása kollektív szerződések szintjén az AI megfelelő felhasználásának biztosítása és az egyes ágazatokra jellemző igények tükrözése érdekében”.

A kollektív szerződések azokat az elveket is megerősíthetik, amelyek minimalizálják a mesterséges intelligencia autonóm viselkedésével összefüggő új kockázatokat, a magánélet és a személyes adatok védelme, az egyenlőség és a megkülönböztetésmentesség, az etika, az átláthatóság és az algoritmusokon alapuló rendszerek elmagyarázhatósága biztosításának előírásával mind az állásjelöltek kiválasztása, mind a munkaszerződés végrehajtása, mind a munkavállaló szakmai tevékenységének ellenőrzése tekintetében. A kollektív szerződések emellett szabályozhatják a munkavállalói szakszervezetek konzultációit a mesterségesintelligencia-rendszerek megvalósításáról, fejlesztéséről és bevezetéséről.

 

V.           VÉGSŐ KÖVETKEZTETÉS

Kutatásunk megmutatta, hogy a tagállamokban valóban léteznek kollektív tárgyalások a haknigazdaságban dolgozók számára, bár vannak különbségek a szerződések személyi hatálya, az érintettek, a szabályozott tartalmak és a kollektív szerződések hatása tekintetében.

Mivel a haknigazdaság, különösen pedig a crowdwork transznacionális ügy, az Európai Unió által adott válasz lenne a legmegfelelőbb. Az EU beavatkozásának természetesen összhangban kellene lennie a nemzeti joggal és az iparági kapcsolatok gyakorlatával. A Szerződések ugyanakkor lehetőséget nyújtanak a kollektív munkajogi kérdések szabályozására.

Nemzeti szinten a hagyományos szereplőknek a haknigazdaság területén sikerült kollektív szerződéseket kötniük. Úgy tűnik, az európai szociális partnerek nem kívánnak szerepet játszani a kollektív tárgyalások szabályozásában, ugyanakkor az látszik, hogy a szakszervezetek vállalják a kollektív tárgyalások szabályozásának kihívását a haknigazdaságban. Az új szereplők még nem váltották be ígéreteiket. Kutatásunk azt is megmutatta, hogy vállalati szinten az egyes munkaadók kötöttek szerződéseket, ágazati szinten pedig főleg a hagyományos munkáltatói szövetségek. Viszont az látszik, hogy egy közös jogalap létrehozására az ágazati szintű szerződések lennének a legmegfelelőbbek.

Ami a kollektív szerződések tartalmát illeti a haknigazdaságban, a kollektív tárgyalásokat kellene eszközként használni a részletes szabályozás előkészítéséhez. Vannak speciális témák, pl. az alkalmazott algoritmusok szabályozása, amik a legjellemzőbbek erre a szektorra. Így megfelelőbbnek tűnik egy, a vezetés és a munkaerő megállapodásával létrehozott, személyre szabott megoldás , mint a törvényben meghatározott általános szabályok.

 


[1] Ez a dokumentum az Európai Unió által finanszírozott COGENS (VS/2019/0084) kutatási projekt összefoglalásaként készült. Csak a szerzők véleményét tükrözi. Az Európai Bizottság nem felelős az abban foglalt információk bármely esetleges felhasználásáért. A cikk szerzői: José María Miranda Boto és Elisabeth Brameshuber; Kártyás Gábor, Barbara Kresal, Teresa Coelho Moreira, Daniel Pérez del Prado és Kübra Doğan Yenisey közreműködésével és a projektcsapat többi tagja által biztosított anyagok támogatásával.

[3] 123/2016. sz. panasz, 2018. szeptember 12-i határozat

Comments

Post a Comment

Popular posts from this blog

Collective agreement Between Hilfr ApS. CBR.no.: 37297267 and 3F Private Service, Hotel and Restaurant Translation by the Danish Confederation of Trade Unions

§ 1 Scope  Scope for the work performed The collective agreement covers cleaning assistants who perform cleaning work in private households facilitated by the digital platform Hilfr ApS. (hereinafter Hilfr). The collective agreement covers cleaning assistants who are employees, not freelancers. Personal scope Freelancers automatically obtain employee status after 100 hours’ work via the platform and are subsequently covered by this collective agreement. Early transfer to the collective agreement Freelancers who wish to transfer their status from freelancer to employee before having worked 100 hours must notify Hilfr of this. In this case, the collective agreement will cover new work assignments agreed after the time of notification. Hilfr reserves the right to reject a request for early transfer based on factual and objective criteria. Freelancers Freelancers who wish to remain freelancers after 100 hours’ work facilitated by the platform must inform Hilfr of this decision well i
Read more

COGENS main findings

    COLLECTIVE BARGAINING AND THE GIG ECONOMY:  NEW PERSPECTIVES SUMMARY [1]   I.              GENERAL FRAMEWORK A variety of situations Gig economy is a latent issue, and its regulation is extremely diverse in the Member States of the European Union. This is particularly true for collective bargaining in this field. The variety of legal traditions regarding collective bargaining in the Member States is reflected by the variety of the Member States’ approaches towards (not) regulating collective bargaining for persons working in the gig economy. C ollective bargaining cannot be the single source of regulation in the gig economy, but must be complementary, to a smaller or larger extent, to statutory law. It is clear that constant communication between the different levels of regulation not only at national level, but also between European and national levels is required. The role of public authorities, not necessarily through legislation, is of utmost importance in many coun
Read more

Short summary of the COGENS action

This Project follows the path of previous research by the INLACRIS team. Since its first works in 2010, the approach has changed to a great extent. The traditional structures of collective bargaining have been decisively affected by the crisis, as well as important features of the labour market. The current scenario can be described as a never-before perceived evasion of labour law, where traditional structures are eroding. The challenges labour law is facing right now due to the gig-economy, digitalization and the erosion of the employment contract promise to be severe and long-lasting. The main proposal of this project is a deeper look into collective bargaining as possible instrument to tackle the problems arising from the changes in the standard employment relationship.  In 2014, President Juncker declared in his Political Guidelines: “The social market economy can only work if there is social dialogue. Social dialogue suffered during the crisis years. Now it must be resumed
Read more