KOLLEKTIVA FÖRHANDLINGAR OCH PLATTFORMSEKONOMI: NYA PERSPEKTIV SAMMANFATTNING

I. ALLMÄN RAM

Ett område som omfattar en mängd olika situationer

Plattformsekonomin och så kallad crowdworking ger upphov till nya frågor, som regleras på vitt skilda sätt i EU:s medlemsstater. Mångfalden av lösningar är särskilt tydlig när det gäller reglering som sker genom kollektivavtal. Medlemsstaternas skilda rättsliga traditioner och syn på kollektivavtal återspeglas i olika tillvägagångssätt att reglera, eller inte reglera, kollektiva förhandlingar för personer som arbetar inom plattformsekonomin.

Kollektivavtal är inte, och kan inte heller vara, det enda regleringsinstrumentet för arbete i plattformsekonomin, utan måste istället i varierande grad komplettera lagstadgade bestämmelser. Det är tydligt att det behöver finnas en kommunikation mellan de olika nivåerna av reglering, inte bara på nationell nivå utan även mellan den europeiska och den nationella nivån. Vid sidan av lagstiftning är i många länder den offentliga förvaltningens roll av stor betydelse och på platser som Bologna i Italien bryter man redan ny mark med utvecklingen av en lokal stadga.

När man undersöker de olika förhållningssätt till kollektiva förhandlingar och kollektiv autonomi för arbete i plattformsekonomin som finns i EUs medlemsstater, måste man ta hänsyn till följande faktorer:

För det första har plattformsekonomin inte utvecklats på samma sätt i de olika medlemsstaterna. Även om det är svårt att fastställa den faktiska andelen personer som arbetar i denna del av ekonomin, så visar statistiken att det i vissa medlemsstater, såsom Italien och Spanien, finns ett betydande antal plattformsarbetare. I andra medlemsstater, till exempel Rumänien och Ungern, är detta fenomen däremot praktiskt taget obefintligt.

För det andra finns det stora skillnaden mellan den stora mängd verksamheter som räknas till plattformsekonomin eller gig-ekonomin. Det finns många sätt att klassificera och systematisera dessa verksamheter. Den tydligaste indelningen skiljer mellan så kallade ”offline-verksamheter”, som bygger på idén om arbete på begäran, och ”online-verksamheter” som på engelska brukar betecknas crowdwork. Som framgår av denna rapport har skillnaden mellan offline- och online-verksamheter direkta konsekvenser för möjligheterna att företräda arbetstagarnas intressen på kollektiv nivå, liksom i vad mån och på vilket sätt de omfattas av kollektivavtal. Online-verksamheter innebär också många gånger att arbete tillhandahålls över nationsgränserna, vilket bör beaktas när man överväger framtida regleringar. Det kan därtill noteras att Covid-19-pandemin har lett till att skillnaden mellan distansarbete och crowdwork i vissa avseenden har blivit mer otydlig.

Bud, chaufförer, städare och hushållsarbetare är några av de mest framträdande exemplen på arbetstagare i offline-verksamheter. Det är vanligt att dessa arbetstagargrupper uppmärksammas i studier som rör plattformsekonomin, och det är också dessa grupper som brukar föras på tal när arbetsrättens kollektiva dimension i plattformsekonomin diskuteras. De viktigaste nya formerna för kollektiv organisering finns på dessa områden och de första framgångsrika erfarenheterna av kollektiva förhandlingar gjordes inom dessa sektorer av ekonomin. Detta kan förklaras av att det handlar om fysiska tjänster som har funnits länge och som nu erbjuds på marknaden som en del av en ny affärsmodell som bygger på plattformar och appar. Mänsklig närhet skapar gemenskap som blir en väg till att formulera gemensamma intressen och via en app koppla samman de som arbetar på begäran i den nya plattformsekonomin med etablerade, traditionella, fackföreningar.

I majoriteten de av verksamheter som kan klassificeras som online-verksamheter eller crowdwork är förutsättningarna att utveckla den kollektiva arbetsrättsliga dimensionen desto sämre. Arbetstagare i dessa verksamheter upplever samma svårigheter att få till stånd kollektiv representation som man tidigare har sett hos distansarbetare: isoleringen hindrar många gånger arbetstagarna att ge gemensam röst åt sina intressen. Även om det också i dessa verksamheter finns vissa exempel på kollektiva praktiker som kan beskrivas som milstolpar ifråga om representation, till exempel bland de som utför uppgifter år Amazon Mechanical Turk, så kallade Turkers, är crowdwork och online-verksamhet fortfarande obruten mark för kollektiva förhandlingar.

En tredje aspekt av den stora variation som råder på detta område kan hänföras till hur medlemsstaternas reglerar frågan om anställningsstatus för arbetstagare i plattformsekonomin. Under de senaste åren har det inte bara förts en akademisk debatt om dessa arbetstagares status som anställda eller oberoende arbetstagare, frågan har också prövats i domstolar på såväl nationell nivå som EU-nivå. I vissa fall finns det nu avgöranden från högsta instans, så till exempel i Tyskland, Frankrike, Italien, Spanien och Storbritannien. Även om arbetstagarnas motpart i dessa mål har tillämpat helt olika typer av affärsmodeller, har domstolarna i regel kvalificerat dessa arbetstagare som anställda som omfattas av ett anställningsavtal. I några fall har dock arbetstagarna nekats anställningsstatus. Detta var fallet i målet Yodel där EU-domstolen prövade ett beslut där en belgisk Tribunal de l'entreprise hade nekat Uber-förare anställningsstatus.

Den hittills mest utvecklade lagstiftningen rörande anställningsstatus för plattformsekonomins arbetstagare är den spanska så kallade Rider-lagen, som innebär en presumtion för att arbetsrättsliga regler ska tillämpas på leverans- och distributionsverksamhet som organiseras via en digital plattform.[2] Detta får automatiska konsekvenser när det gäller kollektiva förhandlingar, eftersom arbetstagarna härigenom obligatoriskt omfattas av respektive kollektivavtal. Rider-lagen är ett första litet steg mot att utsträcka den allmänna arbetsrättsliga lagstiftningens tillämpningsområde till att omfatta dem som arbetar i plattformsekonomin.

På väg mot en blandad kollektivavtalsmodell? Kollektivavtalens personliga tillämpningsområde i plattformsekonomin

Den spanska lösningen är ett undantag. I de flesta länder saknas det uttrycklig lagstiftning som rör plattformsarbetares rättsliga ställning. Detta har direkta konsekvenser för dessa arbetstagares möjligheter till att förhandla kollektivt.

Traditionellt ingås kollektivavtal för att reglera rättigheter och skyldigheter som följer av anställningsförhållandet. På arbetstagarsidan är det personliga tillämpningsområdet vanligtvis begränsat till anställda, medan egenföretagare i allmänhet är uteslutna från kollektivavtal, utom i vissa länder med särskilda bestämmelser, t.ex. i Tyskland (se avsnitt 12a TVG för egenföretagare som liknar arbetstagare). I linje med sin tidigare rättspraxis ansåg EG-domstolen i FNV Kunsten-målet att de enda kollektivavtal som inte strider mot EUs konkurrenslagstiftning är de som förhandlas fram mellan "arbetsmarknadens parter". Domstolen ansåg dock också i FNV Kunsten att kollektivavtal för tjänsteleverantörer som befinner sig "i en situation som är jämförbar med den som arbetstagare befinner sig i" inte omfattas av artikel 101 i EUF-fördraget (punkt 42). Dessutom kan en tjänsteleverantör förlora sin status som företag ”när denne inte självständigt bestämmer sitt beteende på marknaden utan är helt beroende av sin uppdragsgivare, eftersom tjänsteleverantören inte bär några av de ekonomiska och affärsmässiga risker som följer av uppdragsgivarens verksamhet och uppträder som en medhjälpare som är integrerad i uppdragsgivarens företag” (punkt 33). Detta tycks möjliggöra en tolkning till förmån för kollektivavtal för " tjänsteleverantörer som befinner sig i en situation som är jämförbar med den situation som de anställda arbetstagarna befinner sig i" utan att bryta mot EU:s antitrustlagstiftning. Det råder dock fortfarande osäkerhet, t.ex. om vilka tjänsteleverantörer som faktiskt är jämförbara med anställda. Konkurrenslagstiftningen ses därför som ett av de största hindren på vägen mot en ny kollektivavtalsmodell med ett utvidgat personligt tillämpningsområde.

Med anledning av denna osäkerhet har Europeiska kommissionen nyligen inlett ett samråd om kollektivavtal för egenföretagare. Den centrala frågan är om tillämpningsområdet för EU:s konkurrenslagstiftning bör begränsas så att kollektivavtal som ingås för (en ännu inte definierad grupp av) egenföretagare bör undantas från EU:s konkurrenslagstiftning. Enligt kommissionens tillkännagivanden ska ett förslag som ett resultat av samrådet komma i slutet av 2021. Detta skulle kunna innebära ett paradigmskifte.

Sammanfattningsvis kan två huvudsakliga problemområden identifieras när det gäller det personliga tillämpningsområdet för kollektiva förhandlingar för arbetstagare i plattformsekonomin. För det första skiljer sig situationen mycket åt mellan olika medlemsstater. I många medlemsstater är kollektivavtal fortfarande en regleringsform som endast kan omfatta arbetstagare, men i andra är det möjligt att ingå kollektivavtal även för personer som arbetar under anställningsliknande förhållanden. I en del medlemsstater är det möjligt att förklara kollektivavtal tillämpliga på arbetstagare som inte är anställda. Ytterligare andra medlemsstater har infört modeller för kollektiv reglering som inte har samma effekt som traditionella kollektivavtal. Huvudproblemet är dock att den grupp av personer som omfattas av kollektivavtalen, eller de kollektivavtalsliknande regleringarna, inte är enhetligt definierad. Detta är direkt kopplat till det andra huvudproblemet, nämligen samspelet mellan nationella kollektivavtalsregler och EU:s konkurrenslagstiftning. Ur en teleologisk synvinkel kan EU-domstolens rättspraxis tolkas till förmån för att kollektivavtal som ingås för tjänsteleverantörer som arbetar under anställningsliknande förhållanden undantas från EU:s konkurrenslagstiftning. Det finns dock ingen definition av sådana tjänsteleverantörer, vilket gör det svårt för såväl arbetsmarknadsparter som lagstiftare på nationell nivå att följa EU-lagstiftningen när de utvidgar det personliga tillämpningsområdet för kollektivavtalsförhandlingar.

II. ÖVERSTATLIGA RÄTTSKÄLLOR

EU-rättens roll

Oavsett omfattningen av framtida lagstiftningsåtgärder rörande arbete i plattformsekonomin är det uppenbart att medlemsstaterna och de nationella arbetsmarknadsparterna kommer att vara de viktigaste aktörerna på detta område. Sedan COGENS-projektet inleddes har det dock kommit att framstå som alltmer sannolikt att EU kommer att agera i frågan, och redan i februari 2021 inledde Europeiska kommissionen ett samråd om möjliga åtgärder för att anta en del av de utmaningar som rör arbetsvillkoren i plattformsekonomin.

Ett direktiv om reglering av plattformsarbete på EU-nivå skulle kunna ge arbetstagarna i plattformsekonomin rätt till kollektiva förhandlingar, i enlighet med vad som anges i samrådet. Det råder ingen tvekan om att Europeiska unionen kan lagstifta om kollektiv arbetsrätt enligt artikel 153.1 f i EUF-fördraget. Den behörighet som fastställs i artikel 153.1 b i EUF-fördraget utgör den nödvändiga rättsliga grunden om endast arbetsvillkoren ska regleras. Men skrivningen om ”företrädande och kollektivt tillvaratagande av arbetstagarnas och arbetsgivarnas intressen" i artikel 153.1 f i EUF-fördraget utgör också en solid grund för den fortsatta utvecklingen av kollektiv arbetsrätt, under förutsättning att rådet kan nå enhällighet om antagandet av ett direktiv.

En sådan utveckling måste dock ske med stor respekt för nationella kompetenser och traditioner. Direktiv 2002/14/EG är ett tydligt exempel på detta, eftersom det fastställer en gemensam miniminivå som lätt kan genomföras i varje medlemsstat. Vem som specifikt kan betraktas som arbetstagarrepresentant måste till exempel lämnas till medlemsstaternas lagstiftning och praxis. Att främja särskilda regler för arbetstagare i plattformsekonomin, t.ex. regler om digitala valorgan eller andra metoder för att säkerställa dessa arbetstagares möjlighet till arbetstagarrepresentation, kan dock vara ett lämpligt innehåll för en överstatlig reglering.

När det gäller behörighetsgrunden skulle unionen också kunna ta en annan och djärvare väg. Artikel 115 i EUF-fördraget, som fanns med som artikel 100 redan i 1957 års fördrag om upprättandet av Europeiska ekonomiska gemenskapen, tillåter direktiv om ”tillnärmning av sådana lagar och andra författningar i medlemsstaterna som direkt inverkar på den inre marknadens upprättande eller funktion”. På denna rättsliga grund skulle EU kunna anta ett direktiv som skapar en miniminivå av rättigheter för personer som arbetar i plattformsekonomin, oavsett hur dessa kategoriseras enligt nationell lagstiftning. En sådan lösning skulle respektera nationella befogenheter, garantera rättigheter och samtidigt ge ett överstatligt svar på en överstatlig situation. Även direktiv som utfärdas på grundval av artikel 115 i EUF-fördraget dock enhällighet i rådet.

Rättighetsperspektivet: kollektiva förhandlingar som en mänsklig rättighet

Många internationella och europeiska källor garanterar rätten till kollektiva förhandlingar som en mänsklig rättighet och därmed som en grundläggande social rättighet. Det rör sig bland annat om FNs konvention om medborgerliga och politiska rättigheter (ICCPR), flera ILO-konventioner men särskilt konventionerna nr 87 och 98, artikel 11 i Europakonventionen (EKMR) och artikel 6.2 i den reviderade europeiska sociala stadgan.

För plattformsarbetares förhandlingsrätt är artikel 6.2 i den reviderade europeiska sociala stadgan särskilt viktig. Detta inte bara av det skälet att alla EU:s medlemsstater har godtagit och är bundna av artikel 6.2 och därför måste respektera den. Bestämmelsen är också central därför att den står i centrum för fallet Irish Congress of Trade Unions (ICTU) v. Ireland[3] som nyligen avgjorts i Europeiska kommittén för sociala rättigheter, och som slog fast att tillämpningsområdet för kollektiva förhandlingar som skyddas av stadgan inte kan bestämmas genom att skilja mellan arbetstagare och egenföretagare. Den avgörande faktorn är ”snarare om det föreligger en obalans i makten mellan den som tillhandahåller arbetet och den som köper det […]".

Av detta beslut följer att rätten till kollektiva förhandlingar inte bara gäller för anställda utan för alla som tillhandahåller arbetskraftstjänster, inklusive ensamstående egenföretagare som inte har något större inflytande över innehållet i avtalsvillkoren. Kommittén betonar att dessa personer "måste ha möjlighet att rätta till maktobalansen genom kollektiva förhandlingar". För att förtydliga kan man tillägga att detta gäller oavsett vilken (formell) status den som tillhandahåller arbetet har. Applicerat på plattformsarbetare innebär detta beslut med andra ord att: även i de fall då den som via en plattform tillhandahåller arbete är formellt sett är egenföretagare har hon eller han, enligt en teleologisk tolkning av konventionens rättigheter också rätt till kollektiva förhandlingar om det råder obalans i maktförhållandet mellan plattformsarbetaren och plattformen.

III. AKTÖRER

(Gamla) fackföreningar och nya intresseorganisationer

I de flesta länder följer den befintliga rättsliga ramen logiken i de gamla modellerna för arbetsorganisation. Det visar sig därför vara ganska svårt att genomföra kollektiva rättigheter för personer som arbetar inom plattformsekonomin. En förhandlingsstruktur som bygger på en enda arbetsplats och en enda arbetsgivare, tillsammans med den majoritetsregel som finns i många medlemsstater, medför strukturella svårigheter att skapa solidaritet mellan plattformsarbetare, liksom mellan plattformsarbetare och andra arbetstagare som arbetar vid samma förhandlingsenhet. Detta gäller särskilt i de medlemsstater där kollektiva förhandlingar på företagsnivå är viktigare än kollektiva förhandlingar på branschnivå. Utan lagstiftningsåtgärder ger en sådan decentraliserad modell i många länder inte fackföreningarna något incitament att stödja plattformsarbetarna. Att diskutera plattformsarbetarnas rättigheter kan vara ett tillfälle att ompröva de befintliga förhandlingsmodellerna och, i vissa länder, uppmuntra kollektiva förhandlingar på branschnivå.

I detta sammanhang framstår det som att de traditionella intresseorganisationerna, fackföreningarna, efter ett decennium av långsam anpassning är bäst lämpade att integrera traditionella rättigheter och ny teknik. En analys av verkligheten visar dock att plattformsarbetare ibland är ovilliga att gå med i traditionella fackföreningar. Dessutom var fackföreningarna själva, åtminstone i början, inte redo att hantera frågan. Så kallade "smarta fackföreningar" skulle kunna vara lösningen och samtidigt leda till en viss konsolidering; resultatet skulle förmodligen bli att "appar konkurrerar med appar”. Just genom att utnyttja den teknik som plattformarna använder skulle plattformsarbetarna kunna göras mer medvetna om sina kollektiva rättigheter och lättare kunna nås. Den digitala komponenten i fackföreningsarbetet får inte ignoreras i en affärsmodell som helt bygger på digital etablering, både för arbetstagare och för företag.

Nya intresseorganisationer på arbetsmarknaden medför typiskt sätt också nya sätt att samverka kollektivt. De nya organisationer som finns i plattformsekonomin har i regel inte lyckats ingå kollektivavtal. De har introducerat nya former för att ge uttryck för arbetskonflikter, exempelvis så kallade flash mobs, cykeldemonstrationer eller blockader. Grupperna har visserligen härigenom fått uppmärksamhet, men de uppfattas för närvarande inte som seriösa och lämpliga förhandlingsorgan.

Avtal på sektors- eller företagsnivå

När det gäller framtiden för förhandlingar i plattformsekonomin framstår det som mest sannolikt att de nuvarande systemen behålls. Systemens effektivitet kommer dock i hög grad hänga samman med den rättsliga klassificeringen av plattformsarbetare. Den fråga som dock kvarstår rör förhandlingsnivån, alltså huruvida avtalen ska ingås på företagsnivå eller på filialnivå. Svaret på denna fråga kommer i hög grad bero på styrkan hos respektive förhandlingsorganisation.

En översikt över aktuella kollektivavtal visar att de första branschavtalen i plattformsekonomin, t.ex. det för hotell- och restaurangbranschen i Spanien[4], ingicks av fackföreningar (och arbetsgivarorganisationer) som inte tog hänsyn till de särskilda förutsättningar som råder för arbete via plattformar. Istället utvidgade man bara kollektivavtalens personliga tillämpningsområde och integrerade plattformsekonomin i det befintliga systemet.

Avtalet mellan det danska fackförbundet 3F och den danska handelskammaren Dansk Erhverv[5] följer också den gamla modellen när det gäller representanter, men går ett steg längre eftersom det förhandlades specifikt för arbetstagare i plattformsekonomin. Till en början gällde avtalet endast anställda vid Just Eat och var med andra ord i huvudsak ett avtal på företagsnivå ifråga om personlig räckvidd. Senare öppnades det dock för även andra leveransföretag. Det kan därför betraktas som det första verkliga sektorsavtalet i plattformsekonomin. Även i Österrike har ett sektorsavtal för cykelbud slutits mellan traditionella företrädare; handelskammaren som arbetsgivarorganisation och fackföreningsfederationen ÖGB på den andra sidan. Detta kollektivavtal är endast tillämpligt för cykelbud som är anställda.

Det tredje exemplet är det mest långtgående: Det italienska riksomfattande avtalet om leverans av varor med bud.[6] Förhandlingsparterna är en ny och särskild arbetsgivarorganisation som består av plattformar, AssoDelivery, och ett traditionellt fackförbund, UGL, med den särskilda avdelningen UGL Rider. Det ska noteras att avtalets personliga tillämpningsområde avviker från vad som brukar gälla för kollektivavtal: avtalet omfattar endast egenföretagare. Detta avtal förklarades senare ogiltigt av domstol med hänvisning till att fackföreningen inte uppfyllde kraven för representativitet, men det visar ändå att där det finns en vilja att förhandla hos parterna finns det också en förmåga till anpassning och transformering.

Det tredje exemplet är det mest anmärkningsvärda: det italienska avtalet på nationell nivå för leverans av varor som utförs av riders. Förhandlingsagenterna är en ny, specifik arbetsgivarorganisation, AssoDelivery, sammansatt av plattformar, och en traditionell fackförening, UGL, genom sin specifika filial, UGL Rider. Den personliga omfattningen är också anmärkningsvärd, eftersom den endast inkluderar egenföretagare. Detta avtal visar förmågan att anpassa och transformera aktörer där det finns en vilja att förhandla.

Härutöver finns det vissa avtal på företagsnivå, såsom avtalet mellan det danska facket 3F och Hilfr från 2018[7] och det brittiska avtalet mellan fackföreningen GMB och Hermes från 2019[8]. I samtliga fall är mönstret detsamma: traditionella företrädare för arbetstagarsidans intressen är framgångsrika i sin traditionella roll om de får möjlighet att utöva påtryckningar mot arbetsgivarparten.

Oavsett förhandlingsnivå kan en tydlig slutsats dras. I de mycket få fall där kollektivavtal har ingåtts på plattformsekonomins område har detta skett med traditionella fackföreningar som huvudaktörer och i enlighet med sedvanliga arbetsrättsliga regler.

I slutändan är arbetsgivarorganisationernas roll den mest oklara av alla. Det handlar inte längre om en "klasskonflikt" utan om en intressekonflikt, eftersom de nya plattformarna knappast delar ståndpunkter och synsätt med traditionella företag. Det finns en utbredd uppfattning att plattformarna inte är mottagliga för kollektiva förhandlingar, men det italienska fallet visar att detta inte nödvändigtvis stämmer.

Nya flexibla regleringsinstrument

I flera länder, till exempel Italien, Frankrike och Tyskland, kan man observera ett anmärkningsvärt fenomen: uppkomsten av dokument eller nya institutioner inom ramen för plattformsekonomin, vilka syftar till att på olika sätt påverka denna del av marknaden och de arbetsvillkor som här tillämpas. Det rör sig inte om kollektiva förhandlingsinstrument, men givet den originalitet som utmärker dessa initiativ, och i sökandet efter en tredje väg som vissa förespråkar, förtjänar vissa av dem att undersökas närmare.

Ett av de första dokumenten var den så kallade Bologna-stadgan, "Carta dei diritti fondamentali dei lavoratori digitali nel contesto urbano" från 2018, som inte är rättsligt bindande. Den består av tolv artiklar som syftar till att främja säker och anständig sysselsättning, samtidigt som den är förenlig med den digitala arbetsmarknadens anpassningsförmåga och säkerställer förbättrade levnads- och arbetsvillkor för tjänsteleverantörer. Arbetstagarrepresentation och stridsåtgärder tas upp i stadgan, men kollektivavtal nämns inte. Genom att erkänna dessa två viktiga verktyg, representation och påtryckningsmedel, skapar Bolognastadgan under alla omständigheter de rätta förutsättningarna för att en kollektiv förhandlingsprocess ska kunna utvecklas.

Även i Tyskland finns det flera exempel på sådan utveckling, och särskilt intressant är den nya satsningen på crowdworking. Här finns uppförandekoden "Paid Crowdsourcing for the Better", som har undertecknats av flera företag som där ensidigt och frivilligt förbinder sig att respektera och garantera ett antal rättigheter. Uppförandekoden innehåller inga hänvisningar till kollektivavtal, men har utvecklats och uppdaterats med fackföreningarnas medverkan och ligger mycket nära det innehåll som senare skulle kunna bli föremål för kollektivavtalsförhandlingar. Allra mest intressant är kanske att en separat frivillig mekanism för tvistlösning utanför domstol i stil med skiljedom har inrättats in anslutning till uppförandekoden, med fackligt deltagande från IG-Metall. Även om denna mekanism endast tjänar till att lösa enskilda tvister påminner resultatet av uppförandekoden i viss mån om andra kollektiva förhandlingar.

Värt att nämna är också Frankfurt Paper on Platform-Based Work, Frankfurtförklaringen om plattformsbaserat arbete som undertecknats av sju fackföreningar och arbetstagarorganisationer från Österrike, Tyskland, Danmark, Sverige och Förenta staterna, med stöd av en mycket stor teknisk rådgivande grupp. Bland förklaringens mest väsentliga punkter finns först och främst kravet på efterlevnad av befintliga kollektivavtal och, kanske ännu viktigare, betoningen på arbetstagarnas rätt att organisera sig. Denna rätt är en förutsättning för möjligheten att förhandla kollektivt, och här är Frankfurtförklaringens bekräftelse på att plattformsoperatörer är lämpliga förhandlingspartner särskilt relevant.

IV. INNEHÅLL

Det råder en anmärkningsvärd enighet mellan företrädare för den akademiska världen och praktiskt verksamma om att frågan om innehållet i kollektivavtalen bör lämnas till arbetsmarknadens parter. En rättslig reglering anses inte nödvändig på detta område. Analysen av det faktiska innehållet i kollektiva förhandlingar i plattformsekonomin visar en mycket varierande bild. I princip kan man skilja mellan abstrakt, allmänt och specifikt innehåll.

Den första kategorin avser fall där arbetstagare i plattformsekonomin har inkluderats i befintliga branschvisa kollektivavtal, som i Spanien när det gäller hotell- och restaurangbranschen. Sådana kollektivavtal innehåller inga särskilda materiella regler för plattformsarbetare, istället har det personliga tillämpningsområdet för dessa avtal helt enkelt bara utökats. En analys av innehållet i dessa avtal saknar därför intresse i detta sammanhang.

Den andra innehållskategorin omfattar traditionella kollektivavtalsfrågor men med betoning på sådana som har en särskild betydelse i plattformsekonomin. De mest framträdande exemplen är löner och arbetstid: ämnen som alltid har varit relevanta på arbetsmarknaden, men som i plattformsekonomin innefattar nya frågor, exempelvis vilken roll apparna har för att bestämma arbetsvillkoren.

Kollektivavtalet mellan det danska fackförbundet 3F och företaget Hilfr Aps – det första kollektivavtalet som slöts företagsnivå – är ett bra exempel på denna kategori eftersom det omfattar alla traditionella frågor. När det gäller lönen innehåller kollektivavtalet till exempel följande bestämmelse: "Arbetstagaren kan via plattformen bestämma den individuella lönen, som aldrig kan vara lägra än lönen i detta avtal." Liknande och till och med mer detaljerat innehåll finns i det italienska kollektivavtalet på nationell nivå. Dessa klausuler är inte nyskapande, men de visar att det finns ett tydligt utrymme för kollektivavtal i plattformsekonomin. Avtalen innehåller emellertid också bestämmelser om de nya tekniska aspekterna av uppsägning av anställningsavtalet: "Radering eller annan anonymisering av arbetstagarens profil på plattformen ska betraktas som uppsägning", står det i det danska avtalet. Liknande innehåll finns också i det italienska avtalet på nationell nivå. Det är lätt att se att dessa avtal är anpassat till befintliga strukturer. Majoriteten av plattformarna förbehåller sig faktiskt en omfattande rätt att stänga av arbetstagaren eller avsluta samarbetet, vanligtvis utan skyldighet att motivera detta eller endast baserat på relativt vaga kriterier (t.ex. genom att hänvisa till betyg utan att ange vilken betygsnivå som hade varit acceptabel) och utan uppsägningstid. Kollektivavtal kan vara ett användbart verktyg för att skydda arbetstagarna eftersom de kan begränsa dessa långtgående befogenheter.

Ett mycket viktigt område för anpassning är arbetstiden. Arbetsrätten bör inte hindra plattformsarbetare och plattformar som arbetsgivare från att dra nytta av modern teknik, men det behövs minimigarantier för arbetstid för alla arbetstagare. Detta innebär inte att alla traditionella instrument och rättsliga begränsningar kan tillämpas utan anpassning. Anpassningen bör dock inte uppfattas som ett undantag från tillämpningen av vissa principer i arbetstidslagstiftningen: enbart tekniska skäl bör inte vara tillräckliga för att rättfärdiga avsteg från arbetstidslagstiftningens principer. Kollektivavtal kan vara ett lämpligt sätt att förena de nya arbetsformernas behov med regleringen av arbetstiden. De kan ge ett tillräckligt skydd mot en alltför stor betoning på arbetsgivarorienterad flexibilitet, och innebär en mer öppen och formell process för fastställande av normer än enskilda förhandlingar.

Till skillnad från lagstiftaren känner parterna i kollektivavtalsförhandlingarna till behoven inom den berörda verksamheten eller sektorn, och förhandlingarna gör det möjligt för dem att reagera snabbt och flexibelt på förändrade marknadskrav. Unionsrätten ger arbetsmarknadens parter stort utrymme för att reglera arbetstiden genom kollektivavtal. Enligt artikel 18 i EU:s arbetstidsdirektiv får kollektivavtalen innehålla undantag och avvikelser från reglerna om dygnsvila, raster, veckovila, nattarbetstid och referensperioder. Empiriska studier visar att arbetstidsregler som fastställs genom kollektivavtal har praktisk betydelse på digitala arbetsplatser. Det återstår dock att se hur parterna kommer att kunna använda undantagsbestämmelsen i arbetstidsdirektivet för att göra särskilda arrangemang som är skräddarsydda för plattformsarbetare - även inom ramen för anställningsförhållanden.

Innehållet i den tredje innehållskategorin är särskilt intressant. Här avses frågor som traditionellt inte har varit föremål för reglering genom kollektivavtal, och kollektiva förhandlingar kan här fungera som ett innovativt instrument. Frankrike har nyligen antagit en rättsakt som reglerar datauppgifter om plattformsarbetare och tillgången till dessa uppgifter, Decrét nº 2021-952[9]. Ett ytterligare steg skulle kunna vara att genom kollektivavtal närmare reglera kontrollen över de omdömen och betyg som arbetstagarna får på plattformen. Som särskilt viktig framstår möjligheten att förhandla om hur den algoritm som används av plattformen väljs och hur dess användning övervakas, samt om det närmare utformningen av systemet för utvärdering av arbetstagare.

Genom den så kallade Rider-lagen i Spanien har lagstiftaren har öppnat en möjlig väg framåt för kollektiva förhandlingar. Lagen ger arbetstagarrepresentanterna rätt att av företaget ”informeras om de parametrar, regler och instruktioner som algoritmer eller system för artificiell intelligens bygger på och som kan påverka beslut om arbetsvillkor, tillgång till anställning och upprätthållande av anställningsförhållandet, inklusive profilering". Eftersom lagen endast reglerar rätt till information och inte ger rätt till kollektiva förhandlingar är den just ett första, och begränsat steg, men dörren är nu öppen för ytterligare regleringar.

Under alla omständigheter måste arbetare i plattformsekonomin garanteras en rätt till insyn i AI-systemens beslut och resultat, samt i de underliggande algoritmerna. Det måste också finnas en rätt att invända mot automatiserade beslut av algoritmer och att få dem granskade av en människa. Genom kollektivavtal skulle arbetsmarknadens parter kunna reglera både den automatiska insamlingen av uppgifter i samband med rekrytering och befordran av arbetstagare, och arbetstagarnas kontroll över de uppgifter som genereras av dessa system efter det att avtalsförhållandet har upphört.

Arbetsmarknadens parter inom alla sektorer skulle kunna ta en ledande roll i denna fråga. I grönboken om framtidens arbete i Portugal, tillexempel, framhålls bland annat vikten av att "särskilt uppmuntra till reglering av användningen av algoritmer i samband med kollektivavtal, genom att involvera arbetsmarknadens parter och se till att frågan behandlas på kollektivavtalsnivå, för att säkerställa en lämplig användning av artificiell intelligens och för att återspegla de behov som är specifika för varje sektor"[10].

Kollektivavtalen skulle också kunna stärka vissa principer till skydd mot nya risker i samband med användningen av autonoma AI-processer. I synnerhet skulle de kunna fastställa krav för att säkerställa integritet och skydd av personuppgifter, likabehandling och icke-diskriminering, andra etiska frågor, samt för att säkerställa transparens i användning av AI-system för urval av kandidater till en anställning, för genomförande av anställningsavtalet och för övervakning av arbetstagarens yrkesverksamhet. Vidare kan kollektivavtalen reglera samråd med fackföreningar om genomförande, utveckling och användning av nya AI-system.

V. SLUTSATSER

Forskningen inom projektet har visat att det faktiskt förekommer kollektiva förhandlingar för arbetstagare i plattformsekonomin i medlemsstaterna, även om det finns skillnader när det gäller avtalens personliga räckvidd, de berörda aktörerna, det reglerade innehållet och de effekter som avtalen har. Eftersom plattformsekonomin, och i synnerhet crowdworking, är ett gränsöverskridande fenomen framstår det som att viss reglering på EU-nivå kan vara lämpligt. Naturligtvis måste unionens ingripande ske i överensstämmelse med nationell lagstiftning och praxis för arbetsmarknadsrelationer. Fördragen erbjuder dock möjligheter att reglera en del frågor på den kollektiva arbetsrättens område.

På nationell nivå har traditionella parter lyckats ingå kollektivavtal på området för plattformsekonomi. Även om de europeiska arbetsmarknadsparterna tycks vara motvilliga att reglera kollektiva förhandlingar, verkar det som om att de nationella fackföreningarna har antagit utmaningen att reglera kollektiva förhandlingar inom plattformsekonomin. Nya aktörer har däremot ännu inte ännu inte levt upp till sina löften. Vår forskning har också visat att avtalen i allmänhet har ingåtts på företagsnivå av enskilda arbetsgivare och på branschnivå av traditionella arbetsgivarorganisationer. För att skapa gemensamma grundrättigheter verkar dock avtal på branschnivå vara det mest lämpliga.

När det gäller innehållet i kollektivavtalen i plattformsekonomin bör kollektivavtalen användas som ett verktyg för att fastställa detaljerade regler. Det finns särskilda frågor, såsom reglering av de algoritmer som används, som huvudsakligen är sektorspecifika. Därför verkar en skräddarsydd lösning som arbetsmarknadens parter kommer överens om vara lämpligare än allmänna bestämmelser i lagstiftning.

[1] Detta är en sammanfattning av forskningsprojektet COGENS som finansieras av Europeiska unionen (VS/2019/0084). Innehållet återspeglar endast författarnas åsikter, och Europeiska kommissionen kan inte hållas ansvarig för den användning som kan göras av informationen i innehållet. Författarna är José María Miranda Boto och Elisabeth Brameshuber med bidrag från Gábor Kártyás, Barbara Kresal, Teresa Coelho Moreira, Daniel Pérez del Prado och Kübra Doğan Yenisey och material som tillhandahållits av de andra medlemmarna i projektgruppen.

[2] https://www.boe.es/eli/es/rdl/2021/05/11/9

[3] Complaint No. 123/2016, European Committee of Social Rights, Decision on the merits, adopted 12 September 2018 (publicerad den 12 december 2018).

[4] https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/29/pdfs/BOE-A-2019-4645.pdf

[5] https://fagbladet3f.dk/artikel/nu-kan-danskere-bestille-takeaway-med-god-samvittighed

[6] https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=23625:rider1592020&catid=242&Itemid=139

[7] https://www2.3f.dk/~/media/files/mainsite/forside/fagforening/privat%20service/overenskomster/hilfr%20collective%20agreement%202018.pdf

[8] https://www.gmb.org.uk/sites/default/files/Hermes%20Partnership%20%26%20Procedure%20Agreement%201%20with%20GMB.pdf

[9] https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043799996

[10] https://www.portugal.gov.pt/download-ficheiros/ficheiro.aspx?v=%3d%3dBQAAAB%2bLCAAAAAAABAAzNLQwMQMAqSscTAUAAAA%3d