LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA ECONOMÍA DE PLATAFORMAS: NUEVAS PERSPECTIVAS RESUMEN
Una variedad de situaciones
La economía de plataformas
es un tema latente cuya regulación es extremadamente diversa en los diferentes
Estados miembros de la Unión Europea, lo cual es especialmente cierto en lo que
respecta a la negociación colectiva de este ámbito. La variedad de tradiciones
jurídicas relativas a la negociación colectiva en los Estados miembros se
refleja en sus diferentes enfoques con respecto a la (no) regulación de la
negociación colectiva para aquellas personas que trabajan en la economía de
plataformas.
La negociación colectiva no puede ser la única fuente de regulación en la
economía de plataformas, sino que debe ser complementaria, en menor o mayor
medida, al Derecho común. Es evidente que se requiere una comunicación
constante entre los distintos niveles de regulación, no solo a escala nacional,
sino también europea y nacional. El papel de las autoridades —no necesariamente
a través de la legislación— es de suma importancia en muchos países y ya se
están explorando nuevas vías en lugares como, por ejemplo, Bolonia (Italia),
con el desarrollo de una Carta local.
Cuando se evalúa el
panorama de la UE en materia de negociación colectiva en la economía de
plataformas, hay que tener en cuenta los siguientes factores:
En primer lugar, la
economía de plataformas no se ha desarrollado de la misma manera en los
diferentes Estados miembros. Aunque es difícil identificar la proporción real
de personas que trabajan bajo esta fórmula, las estadísticas muestran que hay
un número notable de trabajadores de plataformas en algunos Estados miembros,
como Italia o España. Por otro lado, este fenómeno es prácticamente inexistente
en otros Estados, por ejemplo, en Rumanía o Hungría.
En segundo lugar, las actividades
que se llevan a cabo bajo el nombre de «economía de plataformas» o gig economy varían entre sí, existiendo numerosas clasificaciones
divergentes. La clasificación más clara incluye, en un grupo, las denominadas
«actividades offline» que pueden reconducirse a la idea de «trabajo a demanda»,
y en el otro grupo, las denominadas «actividades online» que pueden etiquetarse
como crowdwork. Esta diferencia entre las actividades offline y online
tiene una repercusión directa en los canales de representación de estas
personas trabajadoras y en su cobertura en la negociación colectiva, tal y como
se describe en este informe. Además, la actividad online conlleva
factores de competencia transnacional que no deben pasarse por alto a la hora
de considerar la futura normativa. La pandemia de covid-19, finalmente, ha
difuminado en muchos casos la distinción entre teletrabajo y crowdwork.
Los riders, los
conductores y los empleados domésticos son algunos de los ejemplos más
característicos de las actividades offline. Suelen estar en el centro de
los estudios sobre la economía de plataformas, pero también lo están cuando se
considera la dimensión colectiva del derecho laboral en la economía de
plataformas. Las nuevas formas más importantes de expresión colectiva se encuentran
en estos campos: las primeras experiencias exitosas de negociación colectiva
han tenido lugar en estas ramas de actividad. ¿Por qué? Es debido a su
naturaleza física, al ser servicios que existen desde hace tiempo, y que ahora
se ofrecen en el mercado bajo un nuevo modelo de negocio, basado en plataformas
y apps. La proximidad humana lleva a la creación de una comunidad y ese
ha sido el camino que ha llevado hacia una expresión común de intereses,
conectando a las personas trabajadoras a demanda con los actores tradicionales:
los sindicatos.
Por otro lado, la miríada
de actividades que pueden clasificarse como crowdwork son más
resistentes al desarrollo de la dimensión colectiva del derecho laboral. La
representación colectiva de crowdworkers experimenta los mismos
problemas que ya se habían detectado con anterioridad al respecto del
teletrabajo y las relaciones laborales colectivas: el aislamiento lleva a una
falta de voces colectivas, aunque algunas prácticas, como la comunidad
«Turker», pueden considerarse como hitos en el ámbito de la representación. En
cualquier caso, el ámbito del crowdwork y las actividades online es
todavía un territorio inexplorado para la negociación colectiva.
Un tercer elemento de
variedad radica en la regulación del estatus laboral de los trabajadores de la
economía de plataformas ya que, en los últimos años, no solo los académicos han
debatido sobre su condición de trabajadores asalariados o autónomos, sino que
hemos asistido a la aparición de causas presentadas ante los tribunales a
escala nacional y europea. En algunos casos, hubo que recurrir a los tribunales
superiores para que decidieran, como ocurrió en Francia, Italia, España o el
Reino Unido. Aunque el modelo empresarial de los interlocutores comerciales
para los que trabajan variaba eran muy diversos entre sí, la respuesta de los
tribunales fue, por regla general, calificar a estos trabajadores como
asalariados sujetos a un contrato de trabajo. Sin embargo, en otros casos, se
denegó el estatus de trabajador. Este fue el caso del Auto del TJUE sobre el
caso Yodel.
Por el momento, el episodio
más avanzado en relación con el estatus de los trabajadores de plataformas es
el de la ley rider[2] española, según la cual existe una
presunción legal en cuanto a la aplicación del derecho laboral a las
actividades de entrega y distribución organizadas a través de una plataforma
digital. Esto tiene consecuencias automáticas en cuanto a la negociación colectiva,
ya que estos trabajadores están incluidos obligatoriamente en los respectivos
convenios colectivos. Esta ley rider es un primer pequeño paso hacia la
inclusión de los trabajadores de plataformas en el marco general de la
regulación laboral bajo la égida del derecho estatutario. De forma mucho más
modesta, y sin cuestionar el estatus de estos trabajadores, Francia ha creado
recientemente un marco para organizar el diálogo social sectorial que podría
desembocar en una posible negociación colectiva[3].
¿Hacia un modelo mixto de
negociación colectiva? El alcance personal de la negociación colectiva en la
economía de plataformas
La situación española es
una excepción. En la mayoría de los países no existe una legislación explícita
sobre el estatus legal de los trabajadores de la economía de plataformas, lo
que tiene repercusiones directas sobre sus posibilidades de negociación
colectiva. Así, aunque desde 2016 una parte del Código de Trabajo francés está
dedicada a los trabajadores de plataformas, siguen siendo a priori trabajadores
independientes a los que no se aplican las normas de negociación colectiva.
Tradicionalmente, los
convenios colectivos se celebran para regular la relación laboral. De este
modo, de la parte de los trabajadores, el ámbito de aplicación personal se
limitaba a los trabajadores asalariados, mientras que los trabajadores
autónomos solían estar excluidos de la negociación colectiva, a excepción de
fórmulas específicas en algunos países, como Alemania. Sin embargo, en línea
con su jurisprudencia anterior, el TJUE afirma en la sentencia FNV Kunsten
que los únicos convenios colectivos que no infringen el derecho de la
competencia de la UE son los negociados entre «interlocutores sociales». Sin
embargo, el Tribunal también sostuvo en el caso FNV Kunsten que los
convenios colectivos para «prestadores de servicios en una situación comparable
a la de los... trabajadores» no entran en el ámbito de aplicación del artículo
101 del TFUE (apartado 42). Además, un prestador de servicios puede perder su
condición de empresa «cuando no determina de forma autónoma su comportamiento
en el mercado, sino que depende completamente de su comitente por el hecho de
que no soporta ninguno de los riesgos financieros y comerciales resultantes de
la actividad de éste y opera como auxiliar integrado en la empresa del mismo»
(apartado 33). Esto parece permitir una interpretación en a favor de la
celebración de convenios colectivos para «proveedores de servicios comparables
a los de los trabajadores» sin infringir la legislación antimonopolio de la UE.
Sin embargo, siguen existiendo incertidumbres como, por ejemplo, sobre qué
prestadores de servicios son realmente comparables. Por tanto, el Derecho de la
Competencia se considera uno de los obstáculos más importantes en el camino
hacia un nuevo modelo de negociación colectiva con un ámbito de aplicación
personal ampliado.
A la luz de estas
incertidumbres, la Comisión Europea ha iniciado recientemente un proceso de
consulta sobre la cuestión de los convenios colectivos para trabajadores
autónomos. La cuestión central es si el ámbito de aplicación de las normas de
competencia de la UE debería limitarse en la medida en que los convenios
colectivos celebrados para (un grupo aún por definir de) trabajadores autónomos
deben estar exentos de las normas de competencia de la UE. Se espera una
Comunicación a finales de 2021 que podría traer, o no, un cambio de paradigma.
Para concluir, se pueden
identificar dos cuestiones problemáticas principales en lo que respecta al
ámbito de aplicación personal de la negociación colectiva para los trabajadores
de plataformas. En primer lugar, la situación en los Estados miembros varía
enormemente de uno a otro. Mientras que en muchos Estados miembros los
convenios colectivos aún pueden celebrarse únicamente para trabajadores
asalariados, en otros existe la posibilidad de celebrarlos también para
personas que pueden calificarse como asalariados. En otros, es posible declarar
que los convenios colectivos son aplicables a los trabajadores no asalariados.
Otros Estados miembros han establecido modelos de convenios colectivos que no
tienen el mismo efecto que los convenios colectivos tradicionales. Sin embargo,
la problemática primordial es que no existe una definición uniforme sobre
quiénes son las personas a las que —en términos muy generales— se extiende el
ámbito de aplicación de los convenios colectivos. Esto está directamente
relacionado con la segunda problemática, la interacción entre las normas
nacionales de negociación colectiva y la legislación de la UE en materia de
competencia. Desde un punto de vista teleológico, la jurisprudencia del TJUE
puede interpretarse a favor de que los convenios colectivos celebrados para proveedores
de servicios similares a trabajadores asalariados no estén regulados por la
legislación en materia de competencia de la UE. Sin embargo, no existe ninguna
definición de estos proveedores de servicios similares a trabajadores
asalariados, lo que dificulta que los interlocutores sociales nacionales, así
como a los legisladores nacionales, actúen de conformidad con la legislación de
la UE a la hora de ampliar el ámbito de aplicación personal de la negociación
colectiva.
II.
FUENTES SUPRANACIONALES
El posible papel del
Derecho de la UE
Sea cual sea el alcance de
la posible legislación, está claro que los Estados miembros y los
interlocutores sociales nacionales serán los principales actores en este
ámbito. Sin embargo, desde el inicio de la investigación de COGENS, la
posibilidad de una intervención de la UE en el ámbito de la economía de
plataformas es cada vez más factible y ya en febrero de 2021 la Comisión
Europea inició un proceso de consulta sobre una posible acción para abordar los
desafíos relacionados con las condiciones laborales en el trabajo en
plataformas.
Una hipotética directiva
que regulara el trabajo en plataformas a nivel de la UE podría establecer que
los trabajadores de la economía de plataformas disfrutaran de derechos de negociación
colectiva, tal y como señala la consulta, bien sea en un artículo o en un
capítulo. No cabe duda de que la Unión Europea podría legislar sobre el derecho
laboral colectivo, tal como se menciona en el artículo 153.1.f. del TFUE. La
competencia establecida en el artículo 153.1.b del TFUE ofrece la base jurídica
necesaria para llevar a cabo esta tarea si se regulan solamente las condiciones
de trabajo, pero la mención en el artículo 153.1.f del TFUE a la
«representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de
los empresarios» ofrece un fundamento sólido para el desarrollo de aspectos de
derecho laboral colectivo. Por supuesto, esta situación supondrá la unanimidad
del Consejo para aprobar una Directiva.
Esta posible evolución debe
ser, no obstante, extremadamente respetuosa con las competencias y tradiciones
nacionales. La Directiva 2002/14/CE es un claro ejemplo de ello, ya que
establece una base común que puede aplicarse fácilmente en todos los Estados
miembros. La identificación de representantes concretos de los trabajadores
debe dejarse en manos de las leyes y prácticas nacionales. Pero el impulso de
normas específicas para los trabajadores de la economía de plataformas, como la
«digitalización» de las unidades electorales o la creación de formas de asignar
la representación más fácilmente a este tipo de trabajadores son contenidos
adecuados para una regulación supranacional.
En cualquier caso, la Unión
podría recurrir a otras posibilidades más audaces . El artículo 115 del TFUE
sigue permitiendo, tal y como lleva haciéndolo desde 1957 cuando era el número
100 del Tratado CEE, «la aproximación de las disposiciones legales,
reglamentarias y administrativas de los Estados miembros que incidan directamente
en el establecimiento o funcionamiento del mercado interior.» Partiendo de esta base legal, la Unión Europea podría
aprobar una directiva
que creara un nivel
mínimo de derechos para las personas que trabajan en la economía de plataforma,
independientemente de su categorización legal nacional. Así, se respetarían las
competencias nacionales, se garantizarían los derechos y se daría una respuesta
supranacional a una situación supranacional .
La perspectiva de los
derechos humanos: el derecho a la negociación colectiva como derecho humano
El derecho a la negociación
colectiva está garantizado como derecho humano y como derecho laboral
fundamental por muchas fuentes internacionales y europeas, entre ellas el
PIDESC, varios convenios de la OIT, en particular los núm. 87 y 98, el artículo
11 del TEDH o el artículo 6.2 de la CSER. Con respecto a los derechos de
negociación colectiva para los trabajadores de plataformas, el artículo 6.2 de la CSER es de especial importancia: no
solo supuso que todos los Estados miembros de la UE aceptaron y están obligados
por el artículo 6.2 de la CSE y, por lo tanto, han de respetarlo, sino que fue
el Comité Europeo de Derechos Sociales en su reciente caso del Irish
Congress of Trade Unions (ICTU) v. Ireland[4] quien mantuvo que el criterio decisivo en lo que respecta a la
garantía de los derechos de negociación colectiva es «más bien si existe un
desequilibrio de poder entre los proveedores y los contratantes de mano de
obra» (...).
De esta decisión se
desprende que no solo los trabajadores (de plataformas) que son asalariados
gozan del derecho a la negociación colectiva, sino todos los proveedores de
mano de obra —incluidos aquellos que trabajan en la economía de plataformas—
que no tienen una influencia sustancial en el contenido de las condiciones
contractuales. El Comité subraya que estas personas «han de tener la
posibilidad de mejorar el desequilibrio de poder mediante la negociación
colectiva». Como aclaración, se podría añadir que esto es cierto
independientemente del estatus (formal) del proveedor de mano de obra. En otras
palabras, incluso en aquellos casos en los que un trabajador de plataforma es
(formalmente) autónomo, según un enfoque teleológico y basado en los derechos
humanos, también goza de derechos de negociación colectiva cuando existe un
desequilibrio de poder entre él y el contratante del trabajo.
Sindicatos (antiguos) y nuevos agentes
En la mayoría de los
países, el marco jurídico existente sigue la lógica de los antiguos modelos de
organización del trabajo. Por lo tanto, la aplicación de los derechos
colectivos para las personas que trabajan en la economía de plataformas resulta
bastante difícil. Una estructura de negociación basada en el enfoque de un
único centro de trabajo y un empleador único, junto con la norma de la mayoría
que existe en muchos Estados miembros, conlleva dificultades estructurales en
la búsqueda de la solidaridad entre los trabajadores de plataforma y entre
estos y los asalariados que trabajan en la misma unidad de negociación. Esto es
especialmente cierto en aquellos Estados miembros en los que la negociación a
nivel de empresa prevalece sobre la negociación a nivel de sector. Sin
intervención legislativa, en muchos países, este modelo descentralizado no
incentiva a los sindicatos a apoyar a los trabajadores de plataformas. Debatir
los derechos de los trabajadores de plataformas puede ser una oportunidad para
replantearse los modelos de negociación existentes y, en algunos países, para
fomentar la negociación colectiva a nivel de sector.
En tal situación, tras una
década de lenta adaptación, los viejos agentes parecen ser los mejor situados
para integrar las prerrogativas tradicionales y las nuevas tecnologías. Sin
embargo, un análisis de la realidad muestra que los trabajadores de plataformas
son a veces reacios a afiliarse a los sindicatos tradicionales. Además, los
propios sindicatos, al menos al principio, no estaban preparados para afrontar
el asunto. Para establecer un modelo sólido, habría que llevar a debate la idea
de los «sindicatos inteligentes», que finalmente podría incluso dar lugar a que
las «apps compitieran entre sí». Fomentando el debate, sensibilizando,
creando estados de opinión utilizando el propio modelo de negocio de la
economía de plataformas, se podría llegar más fácilmente a los trabajadores de
plataformas. En un modelo de negocio basado en la reputación digital, tanto
para los trabajadores como para las empresas, no se puede obviar esta parte de
la actividad de los sindicatos.
Los nuevos agentes también
traen consigo nuevas formas de intervención colectiva pero, sin embargo, estos
nuevos grupos nunca han logrado acordar un convenio colectivo. Han aportado
nuevas formas de expresión de conflictos laborales, como flash mobs,
manifestaciones en bicicleta o bloqueos. Efectivamente, han creado algunos
efectos que reclaman atención pero, en cualquier caso, no se les considera agentes
negociadores eficaces.
Acuerdos a nivel de sector
o de empresa
Lo más probable en cuanto
al futuro de la negociación en la economía de plataformas es que se mantengan
de los sistemas actuales. Sin embargo, su eficacia dependerá en gran medida de
la clasificación legal de los trabajadores de las plataformas. Lo que queda sin
resolver es el dilema del nivel de negociación: ¿deben celebrarse los acuerdos
a nivel de empresa o de sector? La respuesta a esta pregunta depende en gran
medida de la fuerza de los respectivos agentes negociadores.
El panorama de los
convenios colectivos actuales muestra que los primeros convenios de sector
relativos a la economía de plataformas, por ejemplo, el de hostelería en España[5], fueron celebrados por sindicatos (y
organizaciones empresariales) que no tuvieron en cuenta las especialidades
dicha actividad. Solo ampliaron su ámbito de aplicación personal y absorbieron
la economía de plataforma en el sistema.
El acuerdo entre el sindicato
danés 3F y Dansk Erhverv[6], la Cámara de Comercio danesa, seguía
también el viejo modelo relativo a los agentes, pero iba un paso más allá, ya
que se negoció específicamente para los trabajadores de la economía
plataformas. En un principio, solo los trabajadores de Just Eats estaban
cubiertos por el convenio, es decir, que se trataba básicamente de un convenio
a nivel de empresa en cuanto a su ámbito personal. Sin embargo, luego se
extendió a otras empresas de reparto. Por lo tanto, puede considerarse el
primer acuerdo sectorial real relativo a la economía de plataformas en su
propio marco. En Austria, también se celebró un convenio colectivo en el sector
de los riders, suscrito entre los agentes tradicionales, las cámaras de
comercio representando a la patronal y la federación sindical austriaca por la
otra. Sin embargo, su ámbito de aplicación personal se limita solo a los
asalariados.
El tercer ejemplo es el más
notable: el acuerdo italiano a escala nacional para la entrega de mercancías
llevada a cabo riders[7]. Los agentes negociadores son una nueva
organización patronal específica, AssoDelivery, compuesta por plataformas, y un
sindicato tradicional, UGL, a través de su departamento específico, UGL Rider.
El ámbito de aplicación personal también es digno de mencionar, ya que solo
incluye a los riders autónomos. Este acuerdo demuestra la capacidad de
adaptación y transformación de los actores cuando hay voluntad de negociar. Sin
embargo, debe tenerse en cuenta que este convenio colectivo fue declarado nulo
por un tribunal, considerando la falta de capacidad de representación del
sindicato.
Por otro lado, existen algunos acuerdos a nivel de empresa, como el del sindicato danés 3F y Hilfr de 2018[8] o el del Reino Unido, entre el sindicato GMB y Hermes de 2019[9]. El patrón con respecto a la representación de los trabajadores es el mismo. Los agentes tradicionales tienen éxito en su papel tradicional cuando pueden presionar a los demás agentes negociadores.
Sea cual sea el nivel de
negociación, se pueden extraer conclusiones claras y directas. En los escasos
convenios colectivos que se celebraron en el ámbito de la economía de
plataformas, los sindicatos tradicionales fueron los principales agentes,
siguiendo las normas tradicionales.
Por último, el papel de las
organizaciones de empresarios es el más opaco de todos. Ya no responde a un
conflicto de clases, sino de intereses, debido a que las empresas tradicionales
no comparten su posición y perspectiva con las nuevas plataformas. Según muchas
de las partes interesadas, la posición de las plataformas no es receptiva a la
negociación colectiva, pero el caso italiano demuestra que hay excepciones.
Nuevas formas de regulación
flexible
En varios países, como
Italia, Francia o Alemania, se observa un curioso fenómeno: la aparición de
documentos o instituciones en el ámbito de la economía de plataforma que
pretenden influir en ella. En ninguno caso se trata de instrumentos de
negociación colectiva, pero, dada su originalidad, algunos de ellos merecen ser
examinados, en busca de una tercera vía que algunos defienden.
El primero de estos documentos fue la Carta de Bolonia,
la «Carta dei diritti fondamentali dei lavoratori digitali nel contesto
urbano», de 2018, que no tenía valor jurídico efectivo. Consta de doce
artículos que pretenden promover un empleo seguro y digno, pero que al mismo
tiempo sea compatible con la adaptabilidad del mercado laboral digital,
garantizando la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los
prestadores de servicios. La representación de los trabajadores y los
conflictos laborales están presentes en la Carta pero no se menciona la
negociación colectiva. En cualquier caso, al haber reconocido las dos
herramientas esenciales para la negociación, identificado los sujetos activos y
aceptado las medidas de presión, la Carta de Bolonia está creando el entorno
adecuado para que se desarrolle un proceso de negociación colectiva como
corolario de ese reconocimiento.
Alemania ha proporcionado varios ejemplos a este catálogo
de actuaciones relacionadas, con el interés añadido que supone la incursión en
el campo de crowdworking. En primer lugar, está el Código de Conducta Paid
Crowdsourcing for the Better, firmado por varias empresas que proclaman su
compromiso unilateral de respetar y garantizar un decálogo de derechos. No
contiene ninguna mención a la negociación colectiva, pero su contenido se
acerca de manera muy importante a quienes podrían ser objeto de ella en una
fase más avanzada. Su resultado más destacado es la creación de un mecanismo
voluntario de resolución de conflictos propio, gestionado por el sindicato
IG-Metall. Solo aborda conflictos individuales pero, en cierta medida, recuerda
algunos importantes resultados de la negociación colectiva.
En Francia, el legislador ha invitado a las plataformas a
adoptar cartas que definan las condiciones de trabajo, la remuneración de los
servicios y los procedimientos de información y diálogo con los trabajadores de
las plataformas (repartidores o conductores). Aunque la redacción de estas
cartas no se negocia, ni siquiera se discute, la invitación a adoptar un marco
más preciso sobre las condiciones de trabajo es fuerte.
También es importante el documento Frankfurt Paper on
Platform-Based Work, firmado por siete organizaciones sindicales de
Austria, Alemania, Dinamarca, Suecia y Estados Unidos, con un equipo técnico de
asesores muy extenso. Entre los puntos esenciales que enumera se encuentra, en
primer lugar, el respeto a los convenios colectivos correspondientes, pero, de
forma mucho más destacada, es necesario insistir en el derecho de los
trabajadores a organizarse. Una consecuencia especialmente relevante de ese
derecho es la capacidad de negociar y la afirmación de que los operadores de
plataformas son interlocutores adecuados para entablar negociaciones.
IV.
CONTENIDO
Existe un notable consenso
entre los académicos y las partes interesadas sobre el hecho de que la cuestión
del contenido de la negociación colectiva debe dejarse en manos de los
interlocutores sociales. No se considera necesaria ninguna regulación legal en
este ámbito.
El análisis de los contenidos
reales de la negociación colectiva en la economía de plataformas nos
proporciona una respuesta muy diversa. La clasificación principal consiste en
contenidos abstractos, generales y específicos.
El primer grupo hace
referencia a aquellos casos en que los trabajadores de la economía de
plataformas se incorporaron a convenios de sector ya existentes, como ocurrió
en España con la hostelería. Estos convenios colectivos no contienen ninguna
norma material específica relativa a los trabajadores de plataformas, sino que
simplemente han ampliado su ámbito de aplicación personal. El análisis de estos contenidos, por tanto, carece
de interés alguno.
El segundo grupo de
contenidos incluye categorías tradicionales de regulación que contemplan una
dimensión especial en la economía de plataformas. Los ejemplos más destacados
son la remuneración y el tiempo de trabajo: cuestiones que siempre han estado presentes
en el mercado laboral, pero que presentan hoy en día características
importantes, como el papel de la app a la hora de determinarlos.
El primer acuerdo de
empresa, firmado por el sindicato danés 3F y Hilfr Aps, es el ejemplo perfecto
de esta situación, ya que abarca todas las cuestiones tradicionales. En cuanto
a los salarios, por ejemplo, contiene la siguiente norma: «A través de la
plataforma, el trabajador puede fijar su salario individual. Mientras tanto,
nunca podrá ser inferior al salario estipulado en este convenio colectivo». Un
contenido similar e incluso más detallado puede encontrarse en el acuerdo
nacional italiano. No son cláusulas innovadoras, pero son la expresión visible
del posible espacio que pueden ocupar los convenios colectivos en el ámbito de
la economía de plataformas. En los mismos acuerdos, sin embargo, existen normas
relativas a los nuevos aspectos tecnológicos de la extinción del contrato de
trabajo: «La supresión u otra despersonalización del perfil del trabajador en
la plataforma se considerará despido», según el convenio danés. En el acuerdo
nacional italiano también podemos encontrar contenidos similares. Se percibe
claramente que este acuerdo está adaptando las estructuras existentes
establecidas. En realidad, la mayoría de las plataformas proporcionan un amplio
derecho a suspender al trabajador o a poner fin a su cooperación, normalmente
sin la obligación de aportar una justificación o únicamente bajo criterios
relativamente vagos (por ejemplo, haciendo referencia a su puntuación sin
indicar cuál es el nivel aceptable) y sin un período de preaviso. La
negociación colectiva puede ser una herramienta útil en la protección de los
trabajadores, ya que puede modular estos amplios poderes.
Un campo muy importante
para la adaptación es el tiempo de trabajo. Aunque la legislación laboral no
debe impedir que los trabajadores asalariados y los empresarios aprovechen las
ventajas de las tecnologías modernas, las garantías mínimas de tiempo de trabajo
son necesarias para todos los trabajadores. Esto no significa que todas las
instituciones y los límites legales tradicionales puedan aplicarse sin llevar a
cabo ningún ajuste. No obstante, la adaptación no debe entenderse como una
exclusión voluntaria: las razones meramente técnicas no pueden justificar la no
aplicación de las garantías del tiempo de trabajo. La negociación colectiva
puede ser una solución para conciliar las necesidades de los nuevos tipos de
trabajo y la normativa sobre el tiempo de trabajo. La negociación a nivel
colectivo puede introducir medidas de protección adecuadas frente a un énfasis
excesivo en la flexibilidad orientada al empresario, lo cual supone un proceso
de fijación de normas más transparente y formal que el de las negociaciones
individuales.
A diferencia de la
legislación, las partes de la negociación colectiva conocen mucho mejor las
prioridades del lugar de trabajo o del sector afectado y se avanza con el
proceso reaccionando rápidamente a los cambiantes requisitos del mercado. La
legislación de la UE da un amplio margen a la negociación colectiva a la hora
de establecer las normas sobre el tiempo de trabajo. El artículo 18 de la
directiva sobre el tiempo de trabajo permite establecer excepciones a los
artículos sobre el descanso diario, las pausas, el período de descanso semanal,
la duración del trabajo nocturno y los períodos de referencia mediante
convenios colectivos. Las pruebas empíricas demuestran que las normas sobre el
tiempo de trabajo establecidas por los convenios colectivos en lugares de
trabajo digitales no son solo una cuestión teórica. Sin embargo, aún está por
ver cómo las partes pueden hacer uso de la cláusula de excepción de la
directiva sobre el tiempo de trabajo para establecer medidas específicas diseñadas
exactamente para los trabajadores de plataformas, incluso en el marco de la
relación laboral.
El tercer grupo de
contenidos es el más «exploratorio». Es el ámbito en el que la negociación
colectiva puede ser una herramienta de innovación, al abordar cuestiones que
hasta ahora no han sido una preocupación tradicional. El reciente decreto
francés Décret nº 2021-952[10], por ejemplo, ha establecido una normativa
sobre los datos de los trabajadores de plataformas y el acceso individual a los
mismos. Las puntuaciones que reciben los
trabajadores y su control, dando un paso más, también podrían regularse
mediante convenios colectivos . La negociación y supervisión del algoritmo
empleado por la plataforma o el régimen de puntuaciones que reciben los trabajadores
es la más destacable de estas posibilidades.
La legislación española ha
abierto previamente una posible vía de desarrollo colectivo, ya que la ley rider
ha recogido el derecho de los representantes de los trabajadores a «ser
informados por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que
se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la
toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso
y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles». Se trata,
obviamente, de un primer y limitado paso, ya que se refiere a los derechos de
información y no a la negociación colectiva. Pero se ha abierto la puerta a
nuevas regulaciones.
En cualquier caso, debe
garantizarse el derecho a exigir transparencia en las decisiones y resultados
de los sistemas de IA, así como de los algoritmos subyacentes, estableciendo el
derecho a recurrir las decisiones tomadas por los algoritmos y a que sean
revisadas por un ser humano. A través de convenios colectivos alcanzados por
los interlocutores sociales, las partes podrían abordar tanto la introducción
de datos en los sistemas automatizados de contratación y promoción de
empleados, por ejemplo, como el control de los empleados sobre la vida
posterior de los datos creados por estos sistemas.
Los interlocutores sociales
de todos los sectores podrían actuar como punta de lanza en esta cuestión. En
el Libro Verde sobre el Futuro del Trabajo en Portugal[11], por ejemplo, una de las líneas de reflexión
es la de «fomentar, en especial, la regulación del uso de algoritmos en el
contexto de la negociación colectiva, implicando a los interlocutores sociales
para garantizar el tratamiento de la cuestión a nivel de los convenios
colectivos, con el fin de garantizar un uso adecuado de la IA y poder reflejar
las necesidades específicas de cada sector».
Asimismo, los convenios
colectivos podrían reforzar los principios que minimicen los nuevos riesgos
asociados al comportamiento autónomo de la IA, estableciendo requisitos que
garanticen la protección de la intimidad y los datos personales, la igualdad y
la no discriminación, la ética, la transparencia y la posibilidad de explicar
los sistemas basados en algoritmos, tanto en lo que se refiere a la selección
de candidatos a un puesto de trabajo, como a la ejecución del contrato laboral
y la inspección de la actividad profesional del trabajador. Además, los
convenios colectivos podrían regular las consultas de trabajadores a los
sindicatos sobre la implantación, desarrollo y despliegue de los sistemas de
IA.
V.
UNA CONCLUSIÓN FINAL
Nuestra investigación ha
demostrado que, en realidad, la negociación colectiva existe para los trabajadores
de la economía de plataformas en los Estados miembros, aunque haya diferencias
en cuanto al ámbito de aplicación personal de los acuerdos, los actores
implicados, los contenidos regulados y los efectos que tienen los acuerdos de
negociación.
Dado que la economía de
plataformas y, en especial, el crowdworking es una cuestión
transnacional, lo más apropiado en este caso es una respuesta de la Unión
Europea. Por supuesto, la intervención de la Unión debe ser de conformidad con
la legislación nacional y las prácticas de relaciones laborales. Aún así, los
Tratados ofrecen posibilidades de regulación en materia de derecho laboral
colectivo.
A nivel nacional, los
agentes tradicionales han conseguido celebrar convenios colectivos en el ámbito
de la economía de plataformas. Aunque los interlocutores sociales europeos
parecen ser reticentes en cuanto a su papel en la regulación de la negociación
colectiva, parece que los sindicatos han asumido el reto de regular dicha
negociación colectiva en la economía de plataformas. Los nuevos agentes aún no
han cumplido sus promesas. Nuestra investigación ha demostrado, además, que los
convenios se celebraron a nivel de empresa por empresarios individuales, así
como por asociaciones de empresarios tradicionales, a nivel sectorial,
principalmente. Sin embargo, para crear una base común de derechos, los
acuerdos a nivel de sector parecen ser los más apropiados.
En lo que respecta al
contenido de los convenios colectivos en la economía de plataformas, la
negociación colectiva debería utilizarse como una herramienta para establecer
regulaciones detalladas. Hay temas específicos, como la regulación de los
algoritmos que se aplican, que son más propios de este sector. Por lo tanto,
una solución a medida acordada entre los interlocutores sociales parece más
adecuada que las normas generales establecidas por el derecho estatutario.
[1] Este resumen se ha elaborado como síntesis del proyecto
de investigación COGENS (VS/2019/0084), financiado por la Unión Europea.
Refleja únicamente la opinión de los autores y la Comisión Europea no es
responsable del uso que pueda hacerse de la información en él contenida. Los
autores de este trabajo son José María Miranda Boto y Elisabeth Brameshuber,
con contribuciones de Gábor Kártyás, Barbara Kresal, Teresa Coelho Moreira,
Guillermo Barrios, Yolanda Maneiro, Daniel Pérez del Prado y Kübra Doğan Yenisey y materiales
proporcionados por los demás miembros del equipo del proyecto.
[4] N.º123/2016, Decisión
adoptada sobre el fondo del caso del 12 de septiembre de 2018
[7] https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=23625:rider1592020&catid=242&Itemid=139
[8] https://www2.3f.dk/~/media/files/mainsite/forside/fagforening/privat%20service/overenskomster/hilfr%20collective%20agreement%202018.pdf
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