NEGOCIEREA COLECTIVĂ ȘI ECONOMIA GIG: PERSPECTIVE NOI SUMAR
I.
CADRU
GENERAL
O varietate de situații
Economia gig (colaborativă) este o problemă latentă și
reglementarea acesteia este extrem de diversă în Statele Membre ale Uniunii
Europene. Acest lucru este în mod special adevărat în ceea ce privește
negocierea colectivă în acest domeniu. Varietatea tradițiilor legale privind
negocierea colectivă în Statele Membre este reflectată de varietatea
abordărilor Statelor Membre față de (ne)reglementarea negocierii colective
pentru persoanele care lucrează în economia gig.
Negocierea colectivă nu poate fi unica sursă de
reglementare în economia gig, dar trebuie să completeze, într-o măsură mai mică
sau mai mare, dreptul comun. Este clar că este necesară comunicarea constantă
între diferite niveluri de reglementare, nu doar la nivel național, ci și între
nivelurile naționale și europene. Rolul autorităților publice, nu neapărat prin
intervenții legislative, este de o importanță majoră în multe țări și noi
moduri de acțiune sunt deja explorate în locuri precum Bologna, Italia, prin dezvoltarea
unei Carte locale.
La evaluarea panoramei UE a negocierii colective din economia
gig, următorii factori trebuie luați în considerare:
În primul rând, economia gig nu este dezvoltată în același
mod în Statele Membre. Chiar dacă este dificil de identificat procentul real al
persoanelor care lucrează în această formulă, statisticile arată că există un
număr remarcabil de lucrători gig în anumite State Membre, precum Italia sau
Spania. Pe de altă parte, acest fenomen este practic inexistent în alte State,
cum ar fi în România sau Ungaria.
În al doilea rând, activitățile implementate sub denumirea de „economie gig” sau „economia platformelor” diferă una de cealaltă; există numeroase clasificări divergente. Cea mai clară clasificare include, într-o categorie, așa-numitele „activități offline”, care pot fi reorientate spre ideea de „muncă la cerere” și, în cealaltă categorie, așa-numitele „activități online”, care pot fi etichetate ca „muncă participativă” („crowdwork”). Această diferență între activitățile offline și online are repercusiuni directe asupra canalelor de reprezentare pentru acești lucrători și asupra beneficiului negocierii colective, așa cum este descris în acest raport. În plus, activitatea online atrage factori de competență transnațională care nu trebuie neglijați atunci când sunt luate în considerare viitoarele reglementări. În sfârșit, pandemia de Covid-19, a făcut în multe cazuri ca distincția dintre telemuncă și munca participativă să nu fie clară.
Bicicliștii livratori, șoferii și personalul
casnic sunt câteva dintre cele mai caracteristice exemple de activități
offline. Aceștia se află de obicei în centrul studiilor legate de economia gig,
dar și atunci când este luată în considerare dimensiunea colectivă a dreptului
muncii în economia gig. Cele mai remarcabile forme noi de exprimare colectivă
pot fi găsite în aceste domenii de activitate. Primele experiențe de succes ale
negocierii colective au avut loc în aceste ramuri de activitate. De ce? Din
cauza naturii lor fizice, fiind servicii care au existat de multă vreme, și
acum sunt oferite pe piață sub o nouă formă de afacere, bazată pe platforme și
aplicații. Proximitatea umană conduce la crearea unei comunități și aceasta a
fost calea spre o exprimare comună a intereselor, conectând lucrătorii la cerere
cu actorii tradiționali: sindicatele.
Pe de altă parte, miriada de activități care pot fi
clasificate ca „muncă participativă” (online) este mai rezistentă la
dezvoltarea dimensiunii colective a dreptului muncii. Reprezentarea colectivă a
lucrătorilor în sistem participativ („crowdworkers”) întâmpină aceleași
probleme detectate anterior cu privire la munca de la distanță și relațiile
colective de muncă: izolarea conduce la inexistența vocilor colective, chiar
dacă anumite practici, cum ar fi comunitatea „Turker”, pot fi considerate ca
fiind puncte de referință în domeniul reprezentării. În orice caz, domeniul
muncii participative și al activităților online continuă să constituie un
teritoriu necunoscut pentru negocierea colectivă.
Un al treilea element de varietate se află în centrul
reglementării statutului profesional al lucrătorilor din economia gig. În
ultimii ani, nu doar academicienii au discutat despre statutul angajaților sau
al lucrătorilor independenți, ci am constatat și apariția cazurilor aduse în fața
instanțelor la nivel național și european. În anumite cazuri, cele mai înalte
instanțe de judecată au fost solicitate să decidă, cum ar fi în Franța, Italia,
Spania sau Regatul Unit. Deși modelele de afaceri ale partenerilor lucrătorilor
au variat între ele, răspunsul instanței a fost, de regulă, să califice acești
lucrători ca angajați în temeiul unui contract de muncă. Cu toate acestea, în
alte cazuri, acest statut profesional a fost negat. Acest lucru s-a întâmplat
în cazul Ordinului Yodel al CJUE; de asemenea, un „tribunal comercial” belgian a negat
statutul profesional al conducătorilor Uber.
În prezent, cel mai avansat nivel referitor la statutul profesional al lucrătorilor gig este Ley Rider[2], spaniolă, conform căreia există o prezumție legală cu privire la aplicarea dreptului muncii în activitățile de livrare și distribuire organizate prin intermediul unei platforme digitale. Acest lucru are automat consecințe asupra negocierii colective, întrucât acești lucrători sunt incluși obligatoriu în contractele colective de muncă. Ley Rider este un prim mic pas spre includerea lucrătorilor din economia gig în cadrul general al reglementărilor din domeniul muncii, sub egida legislației de dreptul comun.
Spre un model mixt de negociere
colectivă? Domeniul personal de aplicare al negocierii colective în economia
gig
Situația din Spania este o excepție. În majoritatea țărilor
nu există niciun act legislativ explicit cu privire la statutul juridic al
lucrătorilor din economia gig. Acest fapt are implicații directe asupra
posibilității de negociere colectivă pentru acești lucrători.
În mod tradițional, contractele colective de muncă sunt
încheiate pentru a reglementa relațiile profesionale. Astfel, în ceea ce privește
munca, domeniul personal de aplicare al acestor contracte este restrâns la
angajați. Lucrătorii independenți au fost de obicei excluși din negocierea
colectivă, exceptând câteva țări cu formule specifice, precum Germania. Totuși,
în rând cu jurisprudența sa anterioară, CJUE a statuat în hotărârea sa FNV Kunsten că doar contractele
colective de muncă negociate între „management și forța muncă” nu încalcă
legislația UE în materie de concurență. Cu toate acestea,
Curtea a susținut, de asemenea în FNV
Kunsten, că asemenea contracte colective de muncă încheiate pentru „prestatorii
de servicii într-o situație comparabilă cu cea a ... lucrătorilor” nu intră în
domeniul de aplicare al Articolului 101 TFUE (para. 42). Mai mult, un prestator
de servicii își poate pierde statutul de întreprindere „dacă nu își determină
independent propria conduită pe piață, ci depinde în totalitate de comitentul
său, deoarece nu își asumă niciunul dintre riscurile financiare sau comerciale
care rezultă din activitatea celui din urmă și operează ca un auxiliar în
întreprinderea comitentului” (para 33). Acest lucru pare să permită o
interpretare în favoarea încheierii unor contracte colective de muncă pentru „prestatorii
de servicii comparabili cu lucrătorii” fără încălcarea legislației anti-trust a
UE. Cu toate acestea, rămân incertitudini, de exemplu, cu privire la prestatorii
de servicii care sunt efectivi comparabili. Astfel, legislația în materie de
concurență este privită ca unul dintre cele mai serioase obstacole în calea unui
nou model de negociere colectivă cu un domeniu personal de aplicare extins.
În lumina acestor incertitudini, Comisia Europeană a lansat recent o consultare privind problema contractelor colective de muncă pentru lucrătorii independenți. Întrebarea esențială este dacă domeniul de aplicare al normelor UE în materie de concurență ar trebui să fie restrâns în măsura necesară excluderii contractelor colective de muncă pentru (un grup care încă trebuie definit de) lucrători independenți de la aplicarea normelor UE în materie de concurență. O Comunicare este așteptată la sfârșitul anului 2021 și poate aduce, sau nu, o schimbare a paradigmei.
Pentru a încheia, pot fi identificate două probleme
principale cu privire la domeniul personal de aplicare a negocierii colective
pentru lucrătorii gig (prin intermediul platformelor). În primul rând, situațiile
din Statele Membre diferă mult de la una la alta. În timp ce, în multe State
Membre, contractele colective de muncă încă pot fi încheiate doar pentru salariați,
în alte State Membre există posibilitatea de a încheia contracte colective de
muncă și pentru persoanele care pot fi calificate ca fiind similare angajaților.
În altele, este posibilă extinderea aplicabilității contractelor colective de
muncă și pentru persoane care nu sunt
salariați. Alte State Membre au stabilit modele de acorduri colective fără
același efect ca tradiționalele contracte colective de muncă. Problema generală
este, însă, că nu există nicio definiție uniformă a acelor persoane pentru care
- foarte general vorbind - domeniul de aplicare al contractelor colective este
extins. Aceasta este direct legată de a doua problemă principală, interacțiunea
dintre normele naționale privind negocierea colectivă și legislația UE în
materie de concurență. Din punct de vedere teleologic, jurisprudența CJUE poate
fi interpretată în favoarea exceptării de la legislația UE în materie de
concurență a contractelor colective de muncă încheiate pentru prestatorii de
servicii similari salariaților. Cu toate
acestea, nu există nicio definiție a acestor prestatori de servicii similari
salariaților, făcând dificil pentru partenerii sociali naționali, dar și pentru
legiuitorii naționali, să acționeze în conformitate cu legislația UE atunci
când extind domeniul personal de aplicare al negocierii colective.
II.
SURSE
SUPRANAȚIONALE
Posibilul rol pentru legislația
UE
Oricare ar fi domeniul de aplicare al posibilei legislații,
este clar că Statele Membre și partenerii sociali naționali vor fi principalii
actori în acest domeniu. Cu toate acestea, de la începutul cercetării în cadrul
proiectului COGENS, o posibilitate a unei intervenții UE în domeniul economiei
gig a devenit mai probabilă, iar în februarie 2021, Comisia Europeană a lansat
o consultare cu privire la posibila acțiune și care abordează provocările
legate de condițiile de muncă în cazul muncii prin intermediul platformelor.
O directivă ipotetică care reglementează la nivelul UE munca
prin intermediul platformelor ar putea
stabili dacă lucrătorii din economia gig se bucură de drepturi de negociere
colectivă, așa cum arată consultarea, fie într-un articol, fie într-un capitol.
Nu există nicio îndoială că Uniunea Europeană poate legifera cu privire la dreptul
colectiv al muncii, așa cum se menționează în Articolul 153.1.f. al TFUE. Competența prevăzută în Articolul 153.1.b al
TFUE oferă baza legală necesară pentru desfășurarea acestei sarcini, dacă doar
condițiile de lucru trebuie reglementate, însă trimiterea din Articolul 153.1.f
al TFUE la „reprezentarea și apărarea colectivă a intereselor lucrătorilor și
angajatorilor” oferă o bază solidă pentru dezvoltarea aspectelor de drept
colectiv al muncii. Desigur, această situație va implica unanimitatea Consiliului
de a adopta o Directivă.
Această posibilă dezvoltare trebuie să respecte, cu toate
acestea, extrem de riguros competențele și tradițiile naționale. Directiva
2002/14/CE oferă un exemplu clar în acest sens, stabilind un fond comun care să
fie implementat ușor în fiecare Stat Membru. Identificarea reprezentanților
efectivi ai lucrătorilor trebuie să țină de legile și practicile naționale.
Însă încurajarea normelor specifice pentru lucrătorii din economia gig, cum ar
fi „digitalizarea” unităților electorale sau crearea unor moduri de alocare mai
ușoară a reprezentării acestui tip de lucrători constituie un conținut adecvat
pentru o reglementare supranațională.
În orice caz, Uniunea poate apela la alte căi mai îndrăznețe. Articolul 115 al TFUE
continuă să permită, principiu în vigoare din 1957, atunci când era articolul
100 TEEC, „aproximarea acestor legi, reglementări sau prevederi administrative
ale Statelor Membre care afectează direct stabilirea sau funcționarea pieței
interne”. Utilizând această bază legală, Uniunea Europeană poate aproba o
directivă care creează un nivel minim de drepturi pentru oamenii care lucrează
în economia platformelor, indiferent de clasificarea lor legală națională.
Competențele naționale ar fi astfel respectate, drepturile garantate și ar
exista un răspuns supranațional la o situație supranațională.
Perspectiva drepturilor omului:
dreptul la negociere colectivă ca un drept al omului
Dreptul la negociere colectivă este garantat ca un drept al
omului și ca un drept fundamental al muncii de multe surse internaționale și
europene, printre care Pactul internațional pentru drepturile economice,
sociale și culturale, mai multe convenții OIM, în special nr. 87 și 98,
Articolul 11 al CEDO sau Art. 6.2 al RESC (Cartei Sociale Europene revizuite).
Cu privire la drepturile de negociere colectivă pentru lucrătorii din economia
gig, Art. 6.2. RESC este de o importanță specifică: nu doar că toate Statele
Membre acceptă și se supun Art. 6.2. ESC, și prin urmare trebuie să îl
respecte, dar Comitetul European al Drepturilor Sociale a fost cel care a susținut
în cazul său recent Congresul Irlandez al
Sindicatelor (ICTU) vs. Irlanda[3], că criteriul
decisiv cu privire la garantarea drepturilor de negociere colectivă este „mai
degrabă dacă există un dezechilibru al puterii dintre prestatori și angajatorii
de muncă” (...).
Rezultă din această decizie că nu doar lucrătorii care
sunt salariați se bucură de dreptul la negociere colectivă, ci toți prestatorii
de muncă - inclusiv cei independenți - care nu exercită nicio influență substanțială
asupra conținutului condițiilor contractuale. Comitetul evidențiază faptul că
aceste persoane trebuie să aibă posibilitatea de a îmbunătăți dezechilibrul de
putere prin intermediul negocierii colective”. Pentru clarificare, am putea
adăuga că acest lucru este adevărat indiferent de statutul (formal) al prestatorului
de muncă. Cu alte cuvinte, chiar și în acele cazuri în care un lucrător prin
intermediul unei platforme este (formal) un lucrător independent, conform unei
abordări teleologice și guvernate de drepturile omului, se bucură de drepturile
de negociere colectivă atunci când există un dezechilibru de putere între
acesta și cel care angajează munca.
III.
ACTORI
Sindicatele (vechi) și noii agenți
În majoritatea țărilor, cadrul legal existent urmează
logica vechilor tipare ale organizării muncii. Astfel, implementarea
drepturilor colective pentru persoanele care lucrează în economia gig se dovedește
a fi mai degrabă dificilă. O structură de negociere bazată pe un singur spațiu
de lucru și abordarea unui singur angajator, abordate
împreună cu regula majorității care există în multe State Membre, atrage
dificultăți structurale în căutarea solidarității printre lucrătorii prin
intermediul platformelor și între aceștia și angajații care lucrează în aceeași
unitate de negociere. Acest lucru este adevărat în mod special pentru acele
State Membre în care negocierea la nivel de unitate prevalează asupra
negocierii la nivel de sector de activitate. Fără intervenție legislativă, în
multe țări, un astfel de model descentralizat nu stimulează sindicatele să
sprijine lucrătorii prin intermediul platformelor. Dezbaterea drepturilor
lucrătorilor prin intermediul platformelor poate fi o oportunitate de a regândi
modelele de negociere existente, și în anumite țări, de a încuraja negocierea
colectivă la nivel de sector de activitate.
În acest scenariu, după un deceniu de adaptare lentă,
vechii actori par să fie cel mai bine plasați să integreze prerogativele tradiționale
și noile tehnologii. Cu toate acestea, o analiză a realității arată că
lucrătorii din economia gig sunt uneori reticenți în a se alătura sindicatelor.
Mai mult, însăși sindicatele au fost, cel puțin la început, nepregătite să facă
față problemei. Pentru a stabili un model puternic, ideea de „sindicate inteligente”
ar trebui să fie dezbătută, ceea ce ar putea conduce în cele din urmă la
„aplicații care concurează cu alte aplicații”. Prin promovarea dezbaterilor, creșterea
conștientizării, crearea unor opinii cu ajutorul modelului de afaceri însuși al
economiei gig, se poate ajunge mai ușor la lucrătorii gig. Într-un model de
afaceri bazat pe reputația digitală, atât pentru lucrători, cât și pentru
companii, această parte a activității sindicatelor nu poate fi ignorată.
Agenții noi vin, de asemenea, cu noi moduri de intervenție
colectivă. Cu toate acestea, aceste grupuri noi nu au reușit niciodată să
încheie un contract colectiv. Agenții noi au adus
noi forme de exprimare a conflictelor de muncă, cum ar fi flashmob-urile,
demonstrațiile pe biciclete sau blocadele. Ei au obținut, într-adevăr, câteva
efecte, cum ar fi atragerea atenției. Cu toate acestea, nu sunt priviți ca agenți
de negociere efectivă.
Acorduri la nivel de ramură de
activitate sau de unitate
Cea mai probabilă posibilitate cu privire la viitorul
negocierii în economia gig este menținerea sistemelor actuale. Eficiența
acestora va depinde, însă, foarte mult de calificarea legală a lucrătorilor de
pe platforme. Ceea ce rămâne este dilema referitoare la nivelul
de negociere: ar trebui să fie încheiate contractele colective la nivel de unitate
sau de ramură de activitate? Răspunsul la această întrebare depinde în
principal de puterea agenților care negociază.
Panorama contractelor colective de muncă arată că primele contracte la nivel de ramură de activitate privind economia gig, de ex. cel pentru hoteluri și catering în Spania[4], au fost încheiate de sindicate (și organizațiile angajatorilor), care nu au ținut cont de specificul acestei activități. Acestea doar și-au lărgit domeniul personal de aplicare și au absorbit economia platformelor în sistem.
Acordul dintre sindicatul danez 3F și Dansk Erhverv[5],
Camera de Comerț Daneză, a urmat, de asemenea, vechiul tipar referitor la
actori, însă a mai făcut un pas înainte. A fost negociat în mod specific pentru
lucrătorii din economia gig. La început, doar lucrătorii Just Eats erau acoperiți
de acord, mai exact era practic un contract la nivel de unitate
din perspectiva domeniului său personal de aplicare. Cu toate acestea, era
deschis atunci altor companii de livrare. Astfel, poate fi considerat primul contract
real colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate privind economia gig.
În Austria a fost încheiat un contract colectiv de muncă la nivel de ramură de
activitate și pentru bicicliștii livratori între actorii tradiționali, camerele
de comerț din partea angajatorului și federația sindicatelor austriece pe de
altă parte. Cu toate acestea, domeniul său personal de aplicare se limitează
doar la angajați.
Al treilea exemplu este cel mai remarcabil: acordul la
nivel național italian pentru livrarea bunurilor de către bicicliști[6].
Agenții care au negociat sunt o organizație nouă, specifică de angajatori,
AssoDelivery, alcătuită din platforme, și un sindicat tradițional, UGL, prin
sucursala sa specifică, UGL Rider. Domeniul personal de aplicare este de
asemenea remarcabil, întrucât include doar bicicliști lucrători independenți.
Acest acord arată capacitatea de adaptare și transformare a actorilor atunci
când există dorința de a negocia. Cu toate acestea, acest contract colectiv a
fost declarat nul de către o instanță, având în vedere lipsa capacității de reprezentare
a sindicatului.
Pe de altă parte, există anumite contracte colective de
muncă la nivel de unitate, cum ar fi cel dintre
sindicatul danez 3F și Hilfr din 2018[7], sau
cel din Regatul Unit dintre GMB Union și Hermes din 2019[8].
Tiparul privind reprezentarea lucrătorilor este același. Actorul tradițional
are succes în rolul său tradițional, atunci când poate pune presiune pe ceilalți
agenți care negociază.
Oricare ar fi nivelul de negociere, pot fi trase concluzii clare și directe. În puținele contracte colective de muncă încheiate în domeniul economiei gig, sindicatele tradiționale au fost principalii actori, urmând regulile tradiționale.
În sfârșit, rolul organizațiilor angajatorilor este cel
mai opac dintre toate. Acesta nu mai răspunde unui conflict de clasă, ci de
interese, întrucât companiile tradiționale nu își împărtășesc poziția și
perspectiva cu noile platforme. Conform multor părți interesate, poziția
platformelor este de a nu fi receptivă la negocierea colectivă, însă cazul
italian arată că există excepții.
Noi forme de reglementare neobligatorie
(soft regulation)
Un fenomen interesant poate fi observat în mai multe țări,
cum ar fi Italia, Franța sau Germania, și anume apariția unor documente sau
instituții în domeniul economiei platformelor, care caută să o influențeze. În
niciunul dintre cazuri nu este vorba despre instrumente de negociere colectivă, dar dată
fiind originalitatea lor în căutarea unui alt treilea mod care este susținut de
unii, unele merită să fie examinate.
Primul dintre
aceste documente a fost Carta din Bologna, „Carta
dei diritti fondamentali dei lavoratori digitali nel contesto urbano”, din
2018, care nu avea nicio valoare juridică efectivă. Aceasta constă în
douăsprezece articole destinate să promoveze angajarea sigură și demnă, fiind
în același compatibilă cu adaptabilitatea pieței muncii digitale, garantând
îmbunătățirea vieții și a condițiilor de muncă ale prestatorilor
de servicii. Reprezentarea lucrătorilor și conflictele de muncă sunt prezente
în Cartă, dar nu există nicio mențiune cu privire la negocierea colectivă. În
orice caz, prin recunoașterea celor două instrumente esențiale pentru
negociere, identificarea subiecților activi și acceptarea măsurilor de
presiune, Carta din Bologna creează mediul potrivit pentru dezvoltarea unui
proces de negociere colectivă, ca o consecință a acelei recunoașteri.
Germania a
furnizat mai multe exemple în acest catalog al performanțelor conexe, care au
un interes adăugat, ce implică o incursiune în domeniul muncii participative.
În primul rând, există Codul de conduită „Paid Crowdsourcing for the Better”,
semnat de mai multe companii, în care este proclamat un angajament unilateral
din partea acestora de a respecta și garanta un Decalog al drepturilor. Acesta
nu conține nicio mențiune la negocierea colectivă, dar conținutul său
aproximează într-un mod foarte important acele aspecte care ar putea face
obiectul negocierii colective într-o etapă mai avansată. Cel mai important
rezultat este crearea unui mecanism independent de soluționare voluntară a
conflictelor, administrat de sindicatul IG-Metall. Acesta abordează doar
conflictele individuale, însă într-o anumită măsură seamănă cu rezultatele
foarte importante ale negocierii colective.
De asemenea, este importantă Frankfurt Paper on Platform-Based Work, semnată de șapte organizații sindicale din Austria, Germania, Danemarca, Suedia și Statele Unite, cu o importantă echipă tehnică de consultanți. Printre punctele esențiale se numără mai întâi respectarea contractelor colective relevante, dar acest lucru este necesar, într-un mod mult mai predominant, pentru a insista asupra dreptului lucrătorilor de a se organiza. O consecință a acelui drept este abilitatea de a negocia, iar declarația că operatorii platformelor sunt interlocutori potriviți pentru a purta negocieri este în mod special relevantă.
IV.
CONȚINUT
Există un consens remarcabil în rândul academicienilor și
părților interesate în sensul că
problema conținutului negocierilor colective trebuie lăsată partenerilor
sociali. Nicio reglementare legală nu este considerată necesară în acest
domeniu.
Analiza conținutului efectiv al negocierii colective în
economia gig ne oferă un răspuns foarte divers. Principala clasificare vizează
conținuturi abstracte, generale și specifice.
Primul grup se referă la situația în care lucrătorii din
economia gig erau integrați în contractele colective existente la nivel de ramură
de activitate, cum ar fi cazul Spaniei în sectorul referitor la hoteluri și
catering. Aceste contracte colective nu conțin nicio regulă importantă
specifică legată de lucrătorii gig, ci doar și-au lărgit domeniul personal de
aplicare. Analiza acestui conținut prezintă, din această perspectivă, o lipsă
de interes.
Al doilea grup de conținuturi include categorii tradiționale
de reglementare, care au o dimensiune specială în economia gig. Acestea includ
remunerația și timpul de lucru ca principale exemple: probleme care au fost
întotdeauna prezente pe piața muncii, dar care prezintă astăzi caracteristici
remarcabile, cum ar fi rolul aplicației (platformei) în stabilirea lor.
Primul contract colectiv la nivel de unitate, semnat de
sindicatul danez 3F și Hilfr Aps, este exemplul perfect, întrucât acoperă toate
probleme tradiționale. În ceea ce privește salariile, acesta conține, de
exemplu, următoarea regulă: „Prin intermediul platformei, angajatul își poate
stabili în mod individual salariul. Cu toate acestea, nu poate fi niciodată mai
mic decât salariul stipulat în acest contract colectiv”. Conținuturi similare și
chiar mai detaliate pot fi regăsite în acordul la nivel național italian. Deși
acestea nu reprezintă clauze inovative, ele constituie exprimarea vizibilă a locului
posibil pentru contractele colective de muncă în domeniul economiei gig. În
aceleași acorduri, însă, există reguli referitoare la aspectele noi, tehnologice
ale încetării contractului de muncă: „Ștergerea sau altă depersonalizare a
profilului angajatului pe platformă va fi considerată o concediere”, conform
acordului danez. Conținuturi similare pot fi regăsite în acordul la nivel național
italian. Este ușor de înțeles că acest acord adaptează în fapt structuri bine
stabilite. Majoritatea platformelor își arogă un drept extins de suspendare a
lucrătorilor sau de încetare a cooperării, de obicei fără a avea obligația de
a motiva decizia sau de a motiva doar conform
unor criterii relativ vagi (de ex. referindu-se la evaluarea obținută, fără a
menționa nivelul acceptabil) și fără o perioadă de preaviz. Negocierea colectivă poate reprezenta un
instrument util în protejarea lucrătorilor, modulând aceste puteri extinse.
Un domeniu foarte important de adaptare este timpul de muncă. În timp ce dreptul muncii nu îi va împiedica pe angajați și angajatori de la a utiliza beneficiile tehnologiei moderne, sunt necesare garanții minime ale timpului de muncă pentru toți lucrătorii. Acest fapt nu înseamnă că toate instituțiile legale tradiționale și toate limitele pot fi aplicate fără ajustare. Cu toate acestea, ajustarea nu va fi înțeleasă ca o derogare: simplele motive tehnice nu pot justifica neaplicarea garanțiilor referitoare la timpul de muncă. Negocierea colectivă poate fi o soluție pentru concilierea nevoilor noilor tipuri de muncă și a reglementărilor privind timpul de lucru. Negocierea colectivă poate introduce măsuri de protecție adecvate împotriva unei supraestimări a flexibilității din partea angajatorului și reprezintă un proces de stabilire a unui standard formal și mai transparent decât negocierile individuale.
Spre deosebire de legislație, părțile
negocierii colective cunosc mai bine prioritățile locului de muncă sau
sectorului, și procesul se adaptează rapid la cerințele pieței aflate într-o
schimbare rapidă. Legislația UE oferă un spațiu mai amplu pentru negocierea
colectivă în stabilirea standardelor referitoare la timpul de muncă. Articolul
18 al Directivei privind timpul de muncă permite derogări de la articolele
privind odihna zilnică, pauzele, perioadele de odihnă săptămânală, durata
turelor de noapte și perioadele de referință prin intermediul contractelor
colective. Dovezile empirice arată că normele privind timpul de muncă stabilite
de contractele colective pentru spațiile de lucru
digitale nu sunt doar o chestiune teoretică. Cu toate acestea, trebuie să vedem
cum pot utiliza părțile clauza de derogare din directiva privind timpul de muncă
și cum pot stabili măsuri specifice concepute pentru lucrătorii gig - inclusiv
în cadrul raportului de muncă.
Al treilea grup de conținuturi este unul mai „exploratoriu”.
Este domeniul în care negocierea colectivă poate fi un instrument de inovare,
confruntându-se cu probleme care au constituit până acum o preocupare tradițională.
Decretul francez recent nr. 2021-952[9], de
exemplu, a stabilit o reglementare cu privire la datele lucrătorilor de pe
platforme și accesul persoanelor fizice la acestea. Punctajele (evaluările) și
controlul lucrătorilor, într-o etapă ulterioară, ar putea fi reglementate de contractele
colective de muncă. Negocierea și supravegherea algoritmului folosit de
platformă sau regimul evaluărilor lucrătorilor
reprezintă cele mai remarcabile dintre asemenea posibilități.
Legislația spaniolă a deschis anterior un posibil mod de
dezvoltare colectivă, întrucât Ley Rider
a inclus dreptul reprezentanților lucrătorilor „de a fi informați de societate
despre parametri, regulile și instrucțiunile pe care se bazează algoritmii sau
inteligența artificială, care afectează adoptarea deciziilor ce pot avea un
impact asupra condițiilor de muncă, accesului și menținerii locului de muncă,
inclusiv asupra creării unui profil”.
Este, evident, un prim pas limitat, întrucât face trimitere la drepturile de informare, și nu la negociere colectivă. Însă poarta a fost deschisă pentru reglementări viitoare.
În orice caz, dreptul de a cere transparență în decizii și
în rezultatele sistemelor AI (inteligență artificială, n.n.), cât și în
algoritmii subiacenți trebuie garantat, stabilind dreptul de a contesta
deciziile adoptate de algoritmi și obligația de a fi revizuite de o ființă
umană. Prin contractele colective încheiate de partenerii sociali, părțile pot
aborda problemele datelor introduse în sistemele automate de angajare și
promovare a angajaților, de exemplu, și ale controlului angajaților asupra existenței
ulterioare a datelor create de aceste sisteme.
Partenerii sociali din toate sectoarele ar putea acționa
ca „vârfuri de lance” ai acestei probleme. În lucrarea referitoare la viitorul muncii
în Portugalia (Green Paper on the Future of Work in Portugal )[10], de exemplu,
una dintre liniile de reflexie este „încurajarea, în special, a reglementării în
contextul negocierii colective a modului de utilizare a algoritmilor, care
implică partenerii sociali și asigură tratarea acestui subiect la nivelul
contractelor colective de muncă, pentru a asigura o utilizare adecvată a inteligenței artificiale și pentru a reflecta nevoile
specifice fiecărui sector”.
De asemenea, contractele colective de muncă ar putea consolida
principiile care minimizează noile riscuri asociate cu comportamentul autonom
al inteligenței artificiale, stabilind cerințele pentru asigurarea protejării
confidențialității și datelor personale, egalității și nediscriminării, eticii,
transparenței și comprehensibilității sistemelor bazate pe algoritmi, atât în ceea
ce privește selectarea candidaților pentru un loc de muncă, cât și
implementarea contractului de muncă și inspectarea activității profesionale a
lucrătorului. Mai mult, contractele colective ar putea reglementa consultarea sindicatelor
în legătură cu implementarea, dezvoltarea și punerea în funcțiune a sistemelor inteligenței
artificiale.
V.
CONCLUZIE
FINALĂ
Cercetarea noastră a arătat că, de fapt, negocierea
colectivă există pentru lucrătorii din economia gig în Statele Membre, deși
există diferențe cu privire la domeniul personal de aplicare a contractelor
colective, actorii implicați, conținutul reglementat și efectele contractelor
colective.
Întrucât economia gig și munca participativă, în mod
special, sunt o problemă transnațională, un răspuns din partea Uniunii Europene
pare mai adecvat. Desigur, intervenția Uniunii trebuie să fie în conformitate
cu legislația națională și practicile în materie de raporturi colective de
muncă. Cu toate acestea, Tratatele oferă posibilități de reglementare a
problemelor de drept colectiv al muncii.
La nivel național, actorii tradiționali au reușit să
încheie contracte colective în domeniul economiei gig. Deși partenerii sociali
europeni par a fi reticenți în ce privește rolul de acestora de reglementare a
negocierii colective, se pare că sindicatele au acceptat provocarea
reglementării negocierii colective în economia gig. Noii actori nu și-au
îndeplinit încă promisiunile. Cercetarea noastră a arătat că asemenea contracte
colective au fost încheiate la nivel de unitate de angajatori unici, cât și la
nivel de ramură de activitate, în principal de către asociații tradiționale.de
angajatori Cu toate acestea, pentru a crea un fond comun de drepturi, contactele
colective de muncă la nivel de ramură de activitate par să fie cele mai adecvate.
În ceea ce privește conținutul contractelor colective de
muncă în economia gig, negocierea colectivă ar trebui să fie utilizată ca un
instrument pentru stipularea unor reglementări detaliate. Există subiecte
specifice, de ex. reglementarea algoritmilor aplicați, care sunt tipice pentru
acest sector. Astfel, o soluție personalizată convenită între conducere și
muncă (angajator și lucrători) pare a fi mai adecvată decât regulile generale
stabilite de lege.
[1] Această lucrare a fost pregătită ca o
sinteză a proiectului de cercetare al COGENS (VS/2019/0084), finanțat de
Uniunea Europeană. Aceasta reflectă viziunile autorilor, iar Comisia Europeană
nu este responsabilă pentru nicio utilizare a informaţiilor conţinute. Autorii
acestei lucrări sunt José María Miranda Boto şi Elisabeth Brameshuber, cu
contribuţia lui Gábor Kártyás, Barbara Kresal, Teresa Coelho Moreira, Daniel
Pérez del Prado şi Kübra Doğan Yenisey şi materiale furnizate de ceilalţi
membri ai echipei proiectului.
[3] Plângerea nr. 123/2016,
Decizie privind fondul din 12 septembrie 2018
[6] https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=23625:rider1592020&catid=242&Itemid=139
[7] https://www2.3f.dk/~/media/files/mainsite/forside/fagforening/privat%20service/overenskomster/hilfr%20collective%20agreement%202018.pdf
Comments
Post a Comment