ROKOWANIA ZBIOROWE A RYNEK PLATFORM CYFROWYCH: NOWE PERSPEKTYWY STRESZCZENIE

I. RAMY OGÓLNE

Różnorodność sytuacji

Zatrudnienie za pośrednictwem platform cyfrowych jest zjawiskiem, które nie zostało dotychczas w pełni zbadane. Regulacje przyjmowane w tym zakresie w państwach członkowskich Unii Europejskiej są bardzo zróżnicowane. Dotyczy to w szczególności rokowań zbiorowych. Różnorodność tradycji prawnych dotyczących porozumień zbiorowych w państwach członkowskich znajduje odzwierciedlenie w zróżnicowanym podejściu do kwestii (nie)regulowania rokowań zbiorowych w odniesieniu do osób zatrudnianych za pośrednictwem platform.

Porozumienia zbiorowe nie mogą być jedynym źródłem regulacji w zatrudnieniu pracowników platform, ale muszą uzupełniać — w mniejszym lub większym stopniu — prawo ustawowe. Jasne jest, że konieczna jest stała korelacja pomiędzy różnymi poziomami regulacji nie tylko na szczeblu krajowym, ale także pomiędzy szczeblem europejskim i krajowym. Rola władz publicznych, niekoniecznie w ramach ustawodawstwa, jest niezwykle ważna w wielu krajach, a nowe sposoby działania są już badane, w miejscach takich jak Bolonia we Włoszech, wraz z rozwojem lokalnej Karty Bolońskiej.

Oceniając unijną panoramę rokowań zbiorowych na rynku platform cyfrowych, należy uwzględnić następujące czynniki:

Po pierwsze, zatrudnienie za pośrednictwem platform nie jest rozwinięte w taki sam sposób we wszystkich państwach członkowskich. Nawet jeśli trudno jest określić rzeczywisty udział osób pracujących według tej formuły; statystyki pokazują, że w niektórych państwach członkowskich, takich jak Włochy czy Hiszpania, liczba osób zatrudnionych za pośrednictwem platform cyfrowych jest znaczna. Z drugiej strony, zjawisko to praktycznie nie występuje w innych państwach, na przykład w Rumunii czy na Węgrzech.

Po drugie, działania realizowane w odniesieniu do rynku platform cyfrowych różnią się między sobą; istnieje wiele rozbieżnych klasyfikacji. Najbardziej przejrzysta klasyfikacja obejmuje w jednej grupie tzw. „działania offline”, które można porównać do idei „pracy na żądanie”, a w drugiej grupie tzw. „działania online”, które można określić jako „pracę w sieci”. Ta różnica między działalnością offline i online ma bezpośredni wpływ na kanały reprezentacji zatrudnionych oraz zakres objęcia ich efektami rokowań zbiorowych (jak to zostało przedstawione w niniejszym raporcie). Dodatkowo, aktywność w sieci pociąga za sobą czynnik relacji transgranicznych, które nie powinny być pomijane przy rozważaniu przyszłych regulacji. W końcu pandemia COVID-19 w wielu przypadkach zatarła różnicę między „pracą zdalną” a „pracą w sieci”.

Kurierzy rowerowi, kierowcy i pomoc domowa to jedne z najbardziej charakterystycznych przykładów działalności offline. Zwykle znajdują się one w centrum badań nad zatrudnieniem za pośrednictwem platform, także w jego wymiarze zbiorowym. W tych dziedzinach działalności można znaleźć najbardziej niezwykłe nowe formy zbiorowej ekspresji: W tych gałęziach działalności miały miejsce pierwsze udane doświadczenia w zakresie porozumień zbiorowych. Dlaczego? Ze względu na ich fizyczny charakter, są to usługi, które istnieją od dawna, a które obecnie oferowane są na rynku w ramach nowego modelu biznesowego, opartego na platformach i aplikacjach. Bliskość międzyludzka prowadzi do tworzenia wspólnoty, a ta stała się drogą do wspólnego wyrażania interesów, łącząc wykonujących pracę na żądanie z tradycyjnie aktywnymi uczestnikami rynku: związkami zawodowymi.

Z drugiej strony liczne rodzaje działalności, które można zaklasyfikować jako „pracę w sieci”, trudniej jest objąć mechanizmami zbiorowymi. Zbiorowa reprezentacja tych zatrudnionych doświadcza tych samych problemów, które wcześniej zostały wykryte w odniesieniu do „pracy zdalnej”: Izolacja prowadzi do osłabienia wymiaru zbiorowego, nawet jeśli niektóre praktyki, takie jak wspólnota „Turker”, mogą być uważane za kamienie milowe w dziedzinie reprezentacji. W każdym razie dziedzina „pracy w sieci” i działalności online jest jeszcze niezbadanym terytorium dla negocjacji zbiorowych.

Trzecia przyczyna różnorodności ma swoje źródło w regulacji statusu zatrudnienia za pośrednictwem platform. W ciągu ostatnich kilku lat nie tylko naukowcy dyskutowali na temat ich statusu jako pracowników lub niezależnych kontrahentów, ale także byliśmy świadkami pojawienia się spraw wnoszonych do sądów na szczeblu krajowym i europejskim. W niektórych przypadkach, jak np. we Francji, Włoszech, Hiszpanii czy Wielkiej Brytanii, o podjęcie decyzji zwrócono się do najwyższych instancji sądowych. Mimo że modele biznesowe różniły się od siebie, odpowiedź sądu była co do zasady taka, aby zakwalifikować tych zatrudnionych jako pracowników (zatrudnionych na podstawie umowy o pracę). Jednak w niektórych przypadkach odmawiano przyznania statusu pracowniczego: postanowienie Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej(TSUE) w sprawie Yodel; wyrok belgijskiego „Tribunal de l'Entreprise” odmówiający kierowcom Uber statusu pracowników.

Obecnie najbardziej zaawansowanym aktem prawnym dotyczącym statusu zatrudnienia na rynku platform jest hiszpański Ley Rider[2], zgodnie z którym istnieje domniemanie prawne dotyczące stosowania prawa pracy w odniesieniu do działalności w zakresie dostaw i dystrybucji organizowanej za pośrednictwem platformy cyfrowej. Ma to automatyczne konsekwencje dla negocjacji zbiorowych, ponieważ pracownicy tacy są obowiązkowo objęci odpowiednimi układami zbiorowymi. Ley Rider jest pierwszym małym krokiem w kierunku włączenia gig-pracowników w formalne ramy prawa pracy.

W kierunku mieszanego modelu umów zbiorowych? Zakres podmiotowy umów zbiorowych na rynku platform cyfrowych

Sytuacja w Hiszpanii stanowi wyjątek. W większości krajów nie istnieje żaden wyraźny akt prawny dotyczący statusu prawnego pracowników zatrudnianych za pośrednictwem platform. Ma to bezpośredni wpływ na możliwość prowadzenia przez nich negocjacji zbiorowych.

Tradycyjnie układy zbiorowe pracy zawierane są w celu uregulowania stosunku pracy. Dlatego po stronie pracowniczej zakres podmiotowy jest ograniczony do pracowników. Kontrahenci niezależni byli zwykle wyłączeni z negocjacji zbiorowych, z wyjątkiem niektórych krajów, takich jak Niemcy, na podstawie szczególnych konstrukcji. Zgodnie ze swoim wcześniejszym orzecznictwem TSUE w wyroku w sprawie FNV Kunsten stwierdza jednak, że tylko te porozumienia zbiorowe nie naruszają unijnego prawa konkurencji, które są negocjowane między „pracodawcami a pracownikami”. Trybunał orzekł jednak również w sprawie FNV Kunsten, że układy zbiorowe pracy dla „usługodawców znajdujących się w sytuacji porównywalnej do sytuacji (...) pracowników” nie wchodzą w zakres stosowania art. 101 (pkt 42) Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE). Ponadto, usługodawca może utracić status przedsiębiorcy „jeżeli nie określa samodzielnie swojego postępowania na rynku, lecz jest całkowicie zależny od swojego zleceniodawcy, ponieważ nie ponosi żadnego ryzyka finansowego lub handlowego wynikającego z działalności tego ostatniego i działa jako pomocnik w ramach przedsiębiorstwa zleceniodawcy” (pkt 33). Wydaje się, że pozwala to na interpretację na korzyść zawierania układów zbiorowych dla „usługodawców porównywalnych z pracownikami” bez naruszania unijnego prawa konkurencji. Mimo to pozostają wątpliwości odnośnie do tego, którzy usługodawcy są porównywalni z pracownikami — w związku z tym prawo konkurencji uważane jest za jedną z najpoważniejszych przeszkód na drodze do nowego modelu porozumień zbiorowych o rozszerzonym zakresie podmiotowym.

W świetle tych wątpliwości Komisja Europejska rozpoczęła niedawno konsultacje w sprawie układów zbiorowych pracy dla osób samozatrudnionych. Zasadnicze pytanie dotyczy tego, czy zakres stosowania reguł konkurencji UE powinien być ograniczony w takim stopniu, w jakim układy zbiorowe zawarte dla (jeszcze nieokreślonej grupy) osób samozatrudnionych powinny być wyłączone z reguł konkurencji UE. Pod koniec 2021 r. spodziewany jest komunikat, który może ewentualnie przynieść zmianę paradygmatu.

Podsumowując: można wskazać dwie główne kwestie problematyczne, jeśli chodzi o zakres podmiotowy negocjacji zbiorowych dla pracowników platform. Po pierwsze, rozwiązania w państwach członkowskich znacznie się od siebie różnią. Podczas gdy w wielu państwach członkowskich układy zbiorowe mogą być zawierane nadal tylko dla pracowników, w innych państwach członkowskich istnieje możliwość zawierania układów zbiorowych również dla osób, które można zakwalifikować jako podobnych do pracowników. W innych przypadkach możliwe jest uznanie, że układy zbiorowe pracy mają zastosowanie do osób niebędących pracownikami. W jeszcze innych państwach członkowskich wprowadzono modele układów zbiorowych, które nie mają takich samych skutków jak tradycyjne układy zbiorowe pracy. Nadrzędnym problemem jest jednak to, że nie istnieje jednolita definicja osób, na które — bardzo ogólnie rzecz ujmując — rozszerza się zakres obowiązywania układów zbiorowych pracy. Jest to bezpośrednio związane z drugim głównym problemem, czyli interakcją między krajowymi przepisami dotyczącymi negocjacji zbiorowych a unijnym prawem konkurencji. Z teleologicznego punktu widzenia orzecznictwo TSUE można interpretować na korzyść wyłączenia spod unijnego prawa konkurencji układów zbiorowych pracy zawartych na rzecz usługodawców będących w sytuacji zbliżonej do pracowników. Nie istnieje jednak żadna definicja tych usługodawców, co utrudnia krajowym partnerom społecznym oraz ustawodawcom krajowym działanie zgodne z prawem UE przy rozszerzaniu zakresu podmiotowego negocjacji zbiorowych.

II. ŹRÓDŁA PONADNARODOWE

Możliwa rola prawa UE

Niezależnie od zakresu ewentualnego prawodawstwa jasnym jest, że państwa członkowskie i krajowi partnerzy społeczni będą głównymi podmiotami w tej dziedzinie. Jednak od momentu rozpoczęcia badań COGENS możliwość interwencji UE w odniesieniu do zatrudnienia za pośrednictwem platform stała się bardziej prawdopodobna i w lutym 2021 roku Komisja Europejska rozpoczęła konsultacje na temat możliwych działań dotyczących wyzwań związanych z warunkami pracy w ramach pracy na platformach.

Hipotetyczna dyrektywa regulująca pracę na platformach na poziomie UE mogłaby, jak wskazano w konsultacjach, ustanowić w artykule lub rozdziale, że pracownicy platform korzystają z prawa do negocjowania porozumień zbiorowych. Nie ma wątpliwości, że Unia Europejska może stanowić prawo w zakresie zbiorowego prawa pracy, o którym mowa w art. 153, pkt 1, lit. f) TFUE. Kompetencja określona w art. 153, pkt 1, lit. b) TFUE stanowi podstawę prawną niezbędną do realizacji tego zadania, jeżeli regulowane mają być jedynie warunki pracy, natomiast wzmianka w art. 153, pkt. 1 lit. f) TFUE o „reprezentacji i zbiorowej obronie interesów pracowników i pracodawców” stanowi solidną podstawę dla rozwoju aspektów zbiorowego prawa pracy. Oczywiście taka sytuacja będzie wymagała jednomyślności Rady przy przyjmowaniu dyrektywy.

Ten ewentualny rozwój musi jednak odbywać się z pełnym poszanowaniem kompetencji i tradycji narodowych. Dyrektywa 2002/14/WE stanowi w tym względzie wyraźny przykład, ustanawiając wspólny standard, który można łatwo wdrożyć w każdym państwie członkowskim. Określenie konkretnych form reprezentacji interesów pracowniczych należy pozostawić krajowym przepisom i praktykom. Wspieranie specyficznych rozwiązań dla pracowników platform, takich jak „cyfryzacja” jednostek wyborczych lub tworzenie sposobów łatwiejszego tworzenia reprezentacji dla tego typu zatrudnionych, jest jednak odpowiednią treścią dla ponadnarodowej regulacji.

W każdym razie Unia mogła uciec się do innych, bardziej zdecydowanych środków. Artykuł 115 TFUE nadal zezwala, tak jak ma to miejsce od 1957 r., gdy był to artykuł 100 Traktatu ustanawiającego Europejską Wspólnotę Gospodarczą (TEEC), na „zbliżanie przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych państw członkowskich, które mają bezpośredni wpływ na ustanowienie lub funkcjonowanie rynku wewnętrznego”. Wykorzystując to jako podstawę prawną, Unia Europejska mogłaby przyjąć dyrektywę, która tworzy minimalny poziom praw dla osób pracujących przy wykorzystaniu platform cyfrowych, niezależnie od ich krajowej kwalifikacji prawnej. W ten sposób respektowane byłyby kompetencje krajowe, prawa byłyby chronione, a reakcja na zjawiska transgraniczne uzyskałaby wymiar ponadnarodowy.

Perspektywa praw człowieka: prawo do negocjowania układów zbiorowych jako prawo człowieka

Prawo do negocjowania porozumień zbiorowych jest gwarantowane jako prawo człowieka i jako podstawowe prawo pracownicze przez wiele międzynarodowych i europejskich źródeł, między innymi przez Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych (MPPGSiK ), kilka konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), w szczególności nr 87 i 98, art. 11 Europejskiej Konwencja Praw Człowieka (EKPCz) lub art. 6.2 Europejskiej Karty Społecznej (zrewidowanej) (EKS). Gdy chodzi o prawo negocjowania porozumień zbiorowych dla pracowników platform, art. 6 pkt. 2 EKS ma szczególne znaczenie: Nie tylko wszystkie państwa członkowskie UE zaakceptowały art. 6 pkt. 2EKS i są nim związane, a zatem muszą go przestrzegać, ale to właśnie Europejski Komitet Praw Społecznych w swojej ostatniej sprawie Irish Congress of Trade Unions (ICTU) przeciwko Irlandii[3] stwierdził, że decydującym kryterium w odniesieniu do gwarancji praw do negocjowania umów zbiorowych jest „raczej to, czy istnieje nierównowaga sił między zatrudniającymi a wykonawcami pracy” (...).

Z decyzji tej wynika, że prawo do negocjowania umów zbiorowych przysługuje nie tylko zatrudnionym będącym pracownikami , ale także wszystkim wykonującym pracę, w tym samozatrudnionym, którzy nie mają istotnego wpływu na treść warunków umownych.

Komitet podkreśla, że osoby te muszą mieć możliwość poprawy nierównowagi sił poprzez porozumienia zbiorowe”. W celu wyjaśnienia można dodać, że jest to prawdą niezależnie od (formalnego) statusu świadczącego pracę. Innymi słowy, nawet w tych przypadkach, gdy pracownik platformy jest (formalnie) samozatrudniony, zgodnie z podejściem teleologicznym i opartym na prawach człowieka korzysta z praw do negocjowania porozumień zbiorowych, gdy istnieje nierównowaga sił między nim a podmiotem zatrudniającym.

III. PODMIOTY

(Stare) związki zawodowe i nowe podmioty

W większości krajów istniejące ramy prawne są zgodne z logiką starych wzorców organizacji pracy. Dlatego też zagwarantowanie praw zbiorowych osób pracujących za pośrednictwem platform cyfrowych okazuje się dość trudne. Struktura negocjacji wykorzystująca podejście oparte na jednym miejscu pracy i jednym pracodawcy, w połączeniu z zasadą większości, która istnieje w wielu państwach członkowskich, pociąga za sobą trudności strukturalne w poszukiwaniu solidarności między pracownikami platform oraz między pracownikami platform a pracownikami zatrudnionymi w tej samej jednostce organizacyjnej. Dotyczy to w szczególności tych państw członkowskich, w których negocjacje na poziomie przedsiębiorstwa przeważają nad negocjacjami branżowymi. Bez interwencji legislacyjnej, w wielu krajach taki zdecentralizowany model nie zachęca związków zawodowych do wspierania pracowników platform. Omówienie praw pracowników platform może być okazją do ponownego przemyślenia istniejących modeli negocjacji, a w niektórych krajach do zachęcenia do negocjowania porozumień zbiorowych na poziomie branżowym.

W tym scenariuszu, po dekadzie powolnej adaptacji, stare podmioty wydają się być najlepiej przygotowane do zintegrowania tradycyjnych prerogatyw i nowych technologii. Analiza rzeczywistości pokazuje jednak, że pracownicy platform są czasami niechętni do wstępowania do tradycyjnych związków zawodowych. Ponadto same związki zawodowe, przynajmniej na początku, nie były przygotowane do podjęcia tego tematu. Aby stworzyć stabilny model, należy poddać pod dyskusję ideę „inteligentnych związków zawodowych”, co w ostatecznym rozrachunku może nawet doprowadzić do sytuacji, w której „aplikacje będą konkurować z aplikacjami”. Poprzez promowanie debaty, podnoszenie świadomości, tworzenie opinii z wykorzystaniem samego modelu biznesowego platform cyfrowych, można łatwiej dotrzeć do gig pracowników. W modelu biznesowym opartym na cyfrowej reputacji, zarówno pracowników, jak i przedsiębiorstw, nie można pomijać tej części działalności związków zawodowych.

Także nowe podmioty (nowi aktorzy) przynoszą nowe sposoby działań zbiorowych. Jednak tym nowym strukturom nigdy nie udało się zawrzeć układu zbiorowego. Zaproponowały one nowe formy prowadzenia akcji zbiorowych, takie jak flash moby, demonstracje na rowerach czy blokady. Rzeczywiście wywołały one pewne efekty, przyciągając uwagę. Niemniej jednak nowe podmioty nie są uważane za skutecznych uczestników rokowań zbiorowych.

Porozumienia na poziomie branżowym lub przedsiębiorstwa

Najbardziej prawdopodobne, jeśli chodzi o przyszłość negocjacji zbiorowych na rynku platform cyfrowych, jest utrzymanie obecnych modeli. Ich skuteczność będzie jednak w dużej mierze zależała od klasyfikacji prawnej pracowników platform. Pozostaje dylemat poziomu negocjacji: Czy umowy powinny być zawierane na poziomie przedsiębiorstwa czy na poziomie branżowym? Odpowiedź na to pytanie zależy w dużej mierze od siły poszczególnych podmiotów negocjujących.

Panorama aktualnych układów zbiorowych pokazuje, że pierwsze branżowe układy związane z rynkiem platform cyfrowych, np. ten dla hoteli i gastronomii w Hiszpanii[4], były zawierane przez związki zawodowe (i organizacje pracodawców), które nie uwzględniają specyfiki nowych form działalności. Poszerzają tylko zakres podmiotowy reprezentacji, obejmując pracę na platformach.

Porozumienie pomiędzy duńskim związkiem zawodowym 3F i Duńską Izbą Handlową (Dansk Erhverv)[5], również w kontekście podmiotów rokowań, było zgodne ze starym schematem, ale poszło o krok dalej. Zostało ono wynegocjowanie specjalnie dla gig pracowników. Na początku porozumienie obejmowało tylko pracowników Just Eats, co oznacza, że było to w zasadzie porozumienie na poziomie przedsiębiorstwa, jeśli chodzi o jego zakres podmiotowy. Następnie jednak porozumienie zostało otwarte dla innych firm kurierskich. Można zatem uznać, że jest to pierwsze prawdziwe porozumienie branżowe na rynku platform cyfrowych. Również w Austrii w odniesieniu do rowerowych dostawców zawarto branżowy układ zbiorowy pomiędzy tradycyjnymi podmiotami, izbami handlowymi po stronie pracodawcy i austriacką federacją związków zawodowych po drugiej stronie. Jednak jego zakres podmiotowy jest ograniczony tylko do pracowników.

Trzeci przykład jest najbardziej godny uwagi: włoskie porozumienie na poziomie krajowym dotyczące dostaw towarów realizowanych przez kurierów rowerowych[6]. Podmiotami rokowań są nowa, specjalna organizacja pracodawców AssoDelivery, złożona z platform, oraz tradycyjny związek zawodowy UGL, działający poprzez swój specjalny oddział UGL Rider. Godny uwagi jest również zakres podmiotowy, ponieważ porozumienie obejmuje wyłącznie osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą (samozatrudnione). Porozumienie to pokazuje zdolność do adaptacji i transformacji podmiotów, jeśli istnieje wola negocjacji. Trzeba jednak dodać, że porozumienie zostało uznane przez sąd za nieważne ze względu na brak właściwej legitymacji strony związkowej.

Z drugiej strony, istnieją pewne porozumienia na poziomie przedsiębiorstwa, takie jak porozumienie między duńskim związkiem zawodowym 3F a Hilfr z 2018 r.[7], lub porozumienie w Wielkiej Brytanii między związkiem zawodowym GMB Union a Hermes z 2019 r[8]. Schemat dotyczący reprezentacji pracowników jest taki sam. Tradycyjny podmiot odnosi sukces w swojej tradycyjnej roli, gdy może wywierać presję na pozostałych uczestników negocjacji.

Niezależnie od poziomu negocjacji, można wyciągnąć jasne i bezpośrednie wnioski. W nielicznych układach zbiorowych, które zostały zawarte w odniesieniu do rynku platform cyfrowych, głównymi podmiotami były tradycyjne związki zawodowe, działające zgodnie z dotychczasowymi zasadami.

Wreszcie, rola organizacji pracodawców jest najbardziej niejasna. Nie chodzi już o konflikt klasowy, ale o konflikt interesów, ponieważ sytuacja tradycyjnych przedsiębiorstw oraz platform różni się w istotny sposób. Według wielu zainteresowanych stron pozycja platform nie sprzyja rokowaniom zbiorowym, ale przypadek Włoch pokazuje, że są od tego wyjątki.

Nowe formy miękkich regulacji

W kilku krajach, takich jak Włochy, Francja czy Niemcy, można zaobserwować ciekawe zjawisko, jakim jest pojawianie się w sferze platform cyfrowych dokumentów lub instytucji, które starają się na nią wpływać. W żadnym z tych przypadków nie są to mechanizmy, które można byłoby zaliczyć do rokowań zbiorowych, ale ze względu na ich oryginalność w poszukiwaniu trzeciej drogi, za którą niektórzy się opowiadają, niektóre z nich zasługują na analizę.

Najwcześniejszym z takich dokumentów była Karta Bolońska („Carta dei diritti fondamentali dei lavoratori digitali nel contesto urbano”) z 2018 r., która nie była prawnie wiążąca. Składa się ona z dwunastu artykułów, które mają na celu promowanie bezpiecznego i godnego zatrudnienia, a jednocześnie jest zgodna z możliwościami adaptacyjnymi cyfrowego rynku pracy, gwarantując poprawę warunków życia i pracy usługodawców. Reprezentacja pracowników i spory pracownicze są obecne w Karcie, ale nie ma w niej wzmianki o porozumieniach zbiorowych. Niemniej jednak Karta Bolońska, uznając dwa podstawowe narzędzia negocjacji, a mianowicie identyfikację aktywnych podmiotów i akceptację środków nacisku, tworzy właściwe środowisko dla procesu negocjowania porozumień zbiorowych, który może się rozwinąć jako następstwo tego uznania.

Kilka przykładów rozwiązań w sferze „pracy w sieci” pochodzi z Niemiec. . Po pierwsze, istnieje kodeks dobrych praktyk „Paid Crowdsourcing for the Better” — podpisany przez kilka przedsiębiorstw, w którym ogłasza się jednostronne zobowiązanie z ich strony do przestrzegania i gwarantowania Dekalogu praw. Nie zawiera on żadnej wzmianki o negocjacjach zbiorowych, ale jego treści w bardzo istotny sposób zbliżają się do tych, które mogą zostać osiągnięte w ten sposób w kolejnych etapach. Najbardziej widocznym rezultatem jest stworzenie dobrowolnego mechanizmu rozwiązywania konfliktów, zarządzanego przez związek IG-Metall. Dotyczy on tylko konfliktów indywidualnych, ale do pewnego stopnia przypomina rezultaty rokowań zbiorowych.

Ważny jest również dokument frankfurcki w sprawie pracy na platformie, podpisany przez siedem organizacji związkowych z Austrii, Niemiec, Danii, Szwecji i Stanów Zjednoczonych, wraz z bardzo licznym zespołem doradców technicznych. Wśród najważniejszych punktów, które w nim wymieniono, jest po pierwsze przestrzeganie stosownych układów zbiorowych, ale również bardziej efektywne wsparcie dla korzystania przez z zatrudnionych z prawa do organizowania się. Konsekwencją tego prawa jest możliwość prowadzenia negocjacji zbiorowych. Szczególnie istotne jest stwierdzenie, że operatorzy platform są odpowiednimi partnerami doprowadzenia rokowań.

IV. TREŚĆ

Wśród naukowców oraz interesariuszy panuje powszechna zgoda co do tego, że kwestię treści (przedmiotu) negocjowanych porozumień zbiorowych należy pozostawić w gestii partnerów społecznych. W tym zakresie nie uważa się za konieczne wprowadzenie regulacji prawnych.

Analiza rzeczywistej treści porozumień dla pracowników platform dostarcza nam bardzo zróżnicowanych wniosków. Główna klasyfikacja uwzględnia treści abstrakcyjne, ogólne i szczegółowe.

Pierwsza grupa odnosi się do sytuacji, w której gig pracownicy zostali włączeni do istniejących porozumień branżowych, jak np. w Hiszpanii w hotelarstwie i gastronomii. Te układy zbiorowe nie zawierają żadnych konkretnych postanowień dotyczących zatrudnionych za pośrednictwem platform, a jedynie szeroko ujmują swój zakres podmiotowy. Analiza tych treści jest więc mniej interesująca.

Druga grupa treści obejmuje tradycyjne materie układowe, które w odniesieniu do gig pracowników są kształtowane w szczególny sposób. Przykładami są wynagrodzenie i czas pracy: kwestie, które stanowią tradycyjną materię rokowań zbiorowych, ale obecnie zyskują nowy wymiar, choćby ze względu na znaczenie aplikacji w ich kształtowaniu.

Doskonałym przykładem jest pierwsze porozumienie na poziomie przedsiębiorstwa, podpisane przez duński związek zawodowy 3F i Hilfr Aps, Porozumienie obejmuje wszystkie tradycyjne materie rokowań. W odniesieniu do wynagrodzeń zawiera ono m.in. następującą zasadę: „Za pośrednictwem platformy pracownik może ustalić swoje indywidualne wynagrodzenie. Jednak nie może być ono nigdy niższe od wynagrodzenia przewidzianego w niniejszym układzie zbiorowym pracy”. Podobną, a nawet bardziej szczegółową treść można znaleźć we włoskim porozumieniu zawartym na szczeblu krajowym. Nie są to klauzule nowatorskie, ale niewątpliwie wskazują na potencjalne obszary regulacyjne układów zbiorowych dla pracowników platform. W tych samych porozumieniach występują także zasady dotyczące nowych, technologicznych aspektów rozwiązania umowy o pracę: „Usunięcie lub inna depersonalizacja profilu pracownika na platformie jest traktowana jako zwolnienie” — czytamy w duńskim porozumieniu. Podobne treści można również znaleźć we włoskim porozumieniu na szczeblu krajowym. Łatwo jest zauważyć, że porozumienie to adaptuje dobrze ugruntowane konstrukcje. W praktyce większość platform korzysta z szerokich uprawnień do zawieszenia pracownika lub zakończenia współpracy, zazwyczaj bez obowiązku podania przyczyn lub jedynie na podstawie stosunkowo niejasnych kryteriów (np. odniesienie do oceny bez określenia poziomu oczekiwań) czy bez okresu wypowiedzenia. Porozumienia zbiorowe mogą być użytecznym narzędziem ochrony pracowników, w pewien sposób ograniczając te szerokie uprawnienia operatorów.

Bardzo ważnym polem adaptacji porozumień zbiorowych jest czas pracy. Chociaż prawo pracy nie powinno powstrzymywać pracowników i pracodawców przed korzystaniem z dobrodziejstw nowoczesnych technologii, minimalne gwarancje w zakresie czasu pracy są niezbędne dla wszystkich zatrudnionych. Nie oznacza to, że wszystkie tradycyjne instytucje i ograniczenia prawne mogą być stosowane bez zmian. Niemniej jednak dostosowanie nie powinno być rozumiane jako możliwość wyłączenia: przyczyny czysto techniczne nie mogą uzasadniać niestosowania gwarancji w zakresie czasu pracy. Porozumienia zbiorowe mogą być rozwiązaniem pozwalającym pogodzić nowe formy wykonywania pracy z regulacjami dotyczącymi czasu pracy. Negocjacje na poziomie zbiorowym mogą stworzyć odpowiednie środki chroniące przed nadmierną elastycznością, służącą głównie pracodawcy. Mogą też oznaczać, w porównaniu z negocjacjami indywidualnymi, bardziej przejrzysty i formalny proces ustalania warunków wykonywania pracy.

W przeciwieństwie do ustawodawstwa strony negocjacji zbiorowych mają znacznie lepszą wiedzę na temat danego miejsca pracy lub sektora, co umożliwia szybkie reagowanie na zmieniające się wymagania rynku. Prawo UE stwarza szerokie pole do negocjacji zbiorowych w zakresie ustalania norm czasu pracy. Artykuł 18 dyrektywy w sprawie czasu pracy zezwala na odstępstwa od artykułów dotyczących odpoczynku dobowego i tygodniowego, pracy w porze nocnej i okresów rozliczeniowych właśnie w drodze układów zbiorowych. Badania empiryczne pokazują, że układowe regulacje dotyczące czasu pracy u pracodawców wykorzystujących technologie cyfrowe to nie tylko kwestia teorii. Jednak dopiero w przyszłości będzie można ocenić, w jaki sposób partnerzy społeczni będą mogli skorzystać z klauzuli derogacyjnej zawartej w dyrektywie o czasie pracy i ustanowić konkretne środki przeznaczone właśnie dla gig zatrudnionych, również tych, którzy pozostają w stosunkach pracy.

Trzecia grupa postanowień układowych jest bardziej „nowatorska”. Jest to sfera, w której umowy zbiorowe mogą być narzędziem innowacji, odnoszącym się do kwestii, które do tej pory nie były przedmiotem tradycyjnego zainteresowania. Na przykład niedawny francuski dekret nr 2021-952[9]ustanowił regulacje w sprawie danych pracowników platform i indywidualnego dostępu do nich. Na dalszych etapach oceny pracownicze i ich kontrola mogłyby być także regulowane przez porozumienia zbiorowe. Negocjacje i nadzór nad algorytmem stosowanym przez platformę lub nad systemem ocen pracowniczych to najważniejsze obszary potencjalnej regulacji.

Hiszpańskie ustawodawstwo otworzyło wcześniej możliwą drogę do rozwoju relacji zbiorowych, ponieważ Ley Rider włączyło prawo przedstawicieli pracowników „do bycia informowanym przez firmę o parametrach, zasadach i instrukcjach, na których opierają się algorytmy lub systemy sztucznej inteligencji, które wpływają na podejmowanie decyzji mogących mieć wpływ na warunki pracy, dostęp i utrzymanie zatrudnienia, w tym profilowanie”. Jest to oczywiście pierwszy, ograniczony krok, ponieważ odnosi się do prawa do informacji, a nie do porozumień zbiorowych. Ale furtka dla dalszych regulacji została otwarta.

W każdym razie należy zagwarantować prawo do żądania przejrzystości decyzji i wyników działania systemów sztucznej inteligencji, a także leżących u ich podstaw algorytmów, ustanawiając prawo do odwołania się od decyzji podjętych przez algorytmy i do ich weryfikacji przez człowieka. Regulacja układowa mogłaby dotyczyć zarówno procesu wprowadzania do zautomatyzowanych systemów danych mających wpływ na zatrudnianie i awansowanie pracowników, jak też pracowniczej kontroli nad dalszym wykorzystaniem danych wykreowanych przez te systemy.

Partnerzy społeczni we wszystkich sektorach mogliby pełnić rolę pionierów w regulowaniu tych materii. Na przykład w zielonej księdze w sprawie przyszłości pracy w Portugalii[10] jednym z kierunków refleksji jest „w szczególności wspieranie regulacji dotyczących użycia algorytmów w kontekście rokowań zbiorowych, włączanie partnerów społecznych i zagwarantowanie objęcia tych kwestii rokowaniami zbiorowymi w celu zapewnienia odpowiedniego stosowania SI z uwzględnieniem specyficznych potrzeb poszczególnych sektorów”.

Ponadto układy zbiorowe mogłyby ograniczyć nowe zagrożenia związane z autonomicznym zachowaniem SI, ustanawiając wymogi zapewniające ochronę prywatności i danych osobowych, równość i niedyskryminację, etykę, przejrzystość i zrozumiałość systemów opartych na algorytmach, zarówno w zakresie selekcji kandydatów do pracy, jak i w zakresie realizacji umowy o pracę i kontroli działalności zawodowej pracownika. Ponadto układy zbiorowe mogłyby regulować konsultacje ze związkami zawodowymi w sprawie wdrażania, rozwoju i stosowania systemów SI.

V. WNIOSKI KOŃCOWE

Nasze badania wykazały, że w rzeczywistości w państwach członkowskich istnieją umowy (porozumienia) zbiorowe dla pracowników platform, choć jednocześnie występują różnice, gdy chodzi o zakres podmiotowy tych porozumień, ich strony, przedmiot regulacji oraz rezultaty (efekty) obowiązywania.

Ponieważ rynek platform cyfrowych, a zwłaszcza „praca w sieci”, jest kwestią ponadnarodową, reakcja Unii Europejskiej wydaje się jak najbardziej właściwa. Oczywiście interwencja Unii Europejskiej musi być zgodna z prawem krajowym i praktyką stosunków przemysłowych. Traktaty dają jednak możliwość regulacji kwestii zbiorowego prawa pracy.

Tradycyjnym aktorom udało się zawrzeć układy zbiorowe dla pracowników platform na poziomie krajowym. Chociaż europejscy partnerzy są niechętni, jeśli chodzi o regulowanie rokowań zbiorowych, wydaje się, że związki zawodowe podjęły wyzwanie unormowania negocjacji zbiorowych dla platform cyfrowych. Nowe podmioty (nowi aktorzy) nie spełnili jeszcze swoich obietnic. Nasze badania wykazały również, że porozumienia były zawierane na poziomie przedsiębiorstwa przez pojedynczych pracodawców, jak również na poziomie branżowym głównie przez tradycyjne organizacje pracodawców. Aby stworzyć jednolity poziom uprawnień najwłaściwsze wydają się właśnie rokowania branżowe.

Jeśli chodzi o treść układów zbiorowych dotyczących platform cyfrowych, powinny być one wykorzystywane jako narzędzie do wprowadzania szczegółowych regulacji. Istnieją konkretne zagadnienia, np. zasady wykorzystywania algorytmów, które mają szczególne znaczenie dla rynku platform. Dlatego też rozwiązanie dostosowane do istniejącej sytuacji, uzgodnione między pracodawcami a pracownikami, wydaje się być bardziej odpowiednie niż ogólne zasady ustanowione przez prawo ustawowe.

[1] Niniejsza praca została przygotowana jako synteza projektu badawczego COGENS (VS/2019/0084), finansowanego przez Unię Europejską. Odzwierciedla on jedynie poglądy autorów, a Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek wykorzystanie zawartych w nim informacji. Autorami tej pracy są José María Miranda Boto i Elisabeth Brameshuber; wkład wnieśli Gábor Kártyás, Barbara Kresal, Teresa Coelho Moreira, Daniel Pérez del Prado i Kübra Doğan Yenisey; materiały zostały udostępnione przez pozostałych członków zespołu realizującego projekt.

[2] https://www.boe.es/eli/es/rdl/2021/05/11/9

[3] Skarga nr 123/2016, decyzja merytoryczna z dnia 12 września 2018 r.

[4] https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/29/pdfs/BOE-A-2019-4645.pdf

[5] https://fagbladet3f.dk/artikel/nu-kan-danskere-bestille-takeaway-med-god-samvittighed

[6] https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=23625:rider1592020&catid=242&Itemid=139

[7] https://www2.3f.dk/~/media/files/mainsite/forside/fagforening/privat%20service/overenskomster/hilfr%20collective%20agreement%202018.pdf

[8] https://www.gmb.org.uk/sites/default/files/Hermes%20Partnership%20%26%20Procedure%20Agreement%201%20with%20GMB.pdf

[9] https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043799996

[10] https://www.portugal.gov.pt/download-ficheiros/ficheiro.aspx?v=%3d%3dBQAAAB%2bLCAAAAAAABAAzNLQwMQMAqSscTAUAAAA%3d