TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ VE GİG EKONOMİSİ: YENİ BAKIŞ AÇILARI YÖNETİCİ ÖZETİ
I.
GENEL ÇERÇEVE
Farklı hukuki
yaklaşımlar
Henüz görünmez bir konu olan
gig ekonomisine ilişkin düzenlemeler konusunda Avrupa Birliği’ne Üye Devletler arasında
son derece önemli farklılıklar mevcuttur. Bu durum, özellikle toplu iş
sözleşmelerine ilişkin düzenlemeler açısından geçerlidir. Üye Devletler'in
toplu pazarlık konusundaki yasal geleneklerinin farklılığı, Üye Devletler'in platform
ekonomilerde çalışanlar için toplu iş sözleşmelerini düzenleme (veya düzenlememe)
yaklaşımlarına da yansımaktadır.
Gig ekonomisindeki
çalışma ilişkilerine ilişkin tek düzenleme biçimi toplu iş sözleşmeleri olamaz.
Toplu sözleşmeler, geniş veya dar ölçüde yasal düzenlemeleri tamamlayıcı
olmalıdır. Farklı seviyedeki düzenlemeler arasında sadece ulusal düzeyde değil
aynı zamanda Avrupa Birliği ile ulusal düzenlemeler
arasında da sürekli iletişime ihtiyaç duyulduğu açıktır. Sadece yasamayla
sınırlı olmamak üzere kamu otoritelerinin rolü pek çok ülkede büyük öneme sahip
olup, İtalya'nın Bologna şehrinde yerel bir Şartın geliştirilmesi biçiminde
gördüğümüz üzere yeni düzenleme biçimleri ortaya çıkmaktadır.
AB'de gig ekonomisindeki
toplu iş sözleşmelerinin panoramasını değerlendirirken aşağıdaki faktörlerin
göz önünde bulundurulması gerekir:
Öncelikle gig ekonomisi,
Üye Devletlerde aynı düzeyde gelişmemiştir. Bu yapıda çalışan insanların gerçek
sayısını belirlemek zor olsa da istatistikler, İtalya veya İspanya gibi bazı
Üye Devletlerde önemli sayıda kişinin gig ekonomisinde çalıştığını göstermektedir.
Öte yandan Romanya veya Macaristan gibi diğer bazı ülkelerde bu fenomen
pratikte mevcut değildir.
Bisikletliler, araç
sürücüleri ve ev işlerine yardımcı kişiler, çevrimdışı platformlarda yürütülen
faaliyetlerin en karakteristik örneklerinden bazılarıdır. Bu kişiler genellikle
bu alandaki araştırmaların merkezinde olduğu gibi gig ekonomisinde iş hukukunun
toplu iş sözleşmesi boyutunun da merkezindedirler. En dikkat çekici yeni toplu
ifade biçimleri bu sektörlerde bulunmaktadır: İlk başarılı toplu pazarlık
deneyimleri de bu faaliyet dallarında gerçekleşmiştir. Peki neden? Bu işlerin fiziksel
yapısı, uzun süredir var olan hizmetler olması ve piyasada, platformlara ve
uygulamalara (apps) dayalı olarak yeni bir iş modeli çerçevesinde sunuluyor
olmalarından dolayı. İnsani yakınlık topluluğun oluşmasına neden oldu ve bu,
çıkarların ortak ifadesine giden yolu oluşturarak, çağrı üzerine iş yapanları
geleneksel aktörler olan işçi sendikaları ile ilişkilendirdi.
Öte yandan,
"crowdwork" altında sınıflandırılabilecek çok sayıda faaliyet, iş
hukukunun toplu pazarlık boyutuna karşı daha dirençli görünüyor. Crowdwork çalışanlarının
toplu temsilinde, uzaktan çalışma ve toplu iş ilişkilerinde daha önce yaşanan
sorunların aynılarıyla karşılaşıyor: Çalışanların temsili alanında
"Turker" topluluğu gibi bazı uygulamalar önemli bir kilometre taşı
olarak görülse de izolasyon, kollektif bir sesin oluşmasını engelliyor. Her
halükarda crowdwork ve çevrimiçi faaliyetler alanı, toplu pazarlık açısından
keşfedilmemiş topraklar olmaya devam ediyor.
Çeşitliliğin üçüncü
boyutu, gig ekonomi çalışanlarının istihdam statüsünün düzenlenmesinde yatıyor.
Son birkaç yıldır bu kişilerin çalışma statüsüne, bağımlı çalışan işçi veya
bağımsız çalışan, ilişkin tartışmalar yalnız akademik çevrelerle sınırlı
kalmamış ulusal düzeyde ve Avrupa düzeyinde davalar da açılmıştır. Bazı
örneklerde, Fransa, İtalya, İspanya veya Birleşik Krallık gibi ülkelerde en
yüksek mahkemelerden bu konuda karar vermesi istenmiştir. Bu çalışanların iş
ortaklarının (platformların) iş modelleri birbirine göre farklılık gösterse de
mahkemelerin kararı ilke olarak bu çalışanların, iş sözleşmesine tabi çalışanlar
olarak sayılması yönündeydi. Ancak diğer örneklerde işçi statüsü reddedildi.
Avrupa Adalet Divanı'nın (CJEU) Yodel-Order örneği de böyleydi; Belçika
‘tribunal de l’entreprise’ (ticaret mahkemesi), Uber sürücülerinin işçi statüsünü
reddetti.
Şu anda, gig ekonomisi çalışanlarının istihdam ilişkisindeki hukuki statüsüyle ilgili en ileri örnek İspanya'daki Ley Rider[2] kararıdır: Bu karara göre bir dijital platform üzerinden organize edilen teslimat ve dağıtım faaliyetleri için iş hukukunun geçerli olduğu yönünde bir yasal karine mevcut. Bu çalışanların zorunlu olarak ilgili toplu iş sözleşmelerinin kapsamına dahil edilmesinden dolayı toplu iş sözleşmesi açısından otomatik sonuçlar doğuyor. Ley Rider, gig ekonomisi çalışanlarının yazılı hukuk himayesinde çalışma düzenlemelerinin genel çerçevesine dahil edilmesine yönelik ilk küçük adımdır.
Karma bir toplu iş
sözleşmesi modeline doğru mu ilerliyoruz? Gig ekonomisinde toplu iş
sözleşmesinin kişisel kapsamı
İspanya'daki durumun bir
istisna olduğu belirtilmelidir. Çoğu ülkede, gig ekonomisi çalışanlarının yasal
statüsüne ilişkin mevzuatta açık bir düzenleme bulunmuyor. Bu durum gig ekonomisi
çalışanlarının toplu pazarlık haklarını doğrudan etkiliyor.
Geleneksel olarak toplu
iş sözleşmeleri, iş ilişkilerini düzenlemek amacıyla imzalanıyor. Bu nedenle
çalışanlar tarafında toplu iş sözleşmesinin kişisel kapsamı işçilerle sınırlıdır.
Almanya gibi bazı ülkelerde belirli formüller altında istisnalar olmakla
beraber bağımsız çalışanlar genellikle toplu pazarlık haklarından yararlanmaz.
Önceki içtihatlarına uygun olarak Avrupa Adalet Divanı (CJEU), FNV Kunsten
kararında, sadece "yönetim ve işçiler" arasında müzakere edilen toplu
iş sözleşmelerinin AB rekabet yasasını ihlal etmediğini belirtmiştir. Bununla
birlikte Mahkeme, FNV Kunsten kararında, "... çalışanlara benzer durumdaki
hizmet sağlayıcılar" için toplu iş sözleşmelerinin, Avrupa Birliği'nin
İşleyişine İlişkin Antlaşma (TFEU) madde 101 (paragraf 42) kapsamına
girmediğine hükmetmiştir. Ayrıca bir hizmet sağlayıcı, "piyasadaki
davranışlarını bağımsız olarak kendi belirlemiyor ve faaliyetlerinden
kaynaklanan finansal veya ticari risklerden hiçbirini üstlenmediği ve işverenin
girişiminde bir yardımcı olarak faaliyet gösterdiği için tamamen işverene
bağımlı ise," girişimci statüsünü kaybedebilir (paragraf 33). Bu hüküm, AB
rekabet hukukunu ihlal etmeden "işçi benzeri hizmet sağlayıcılar"
için toplu iş sözleşmeleri yapılabilmesi lehine bir yorumlamaya imkan
tanıyabilir. Ancak hangi hizmet sağlayıcılar ile mukayese yapılabileceği vb.
konularda belirsizlikler bulunmaktadır. Bu nedenle Rekabet Yasası, genişletilmiş
kişisel kapsama sahip yeni bir toplu iş sözleşmesi modeli yolunda en ciddi
engellerden biri olarak görülmektedir.
Bu belirsizlikler ışında
Avrupa Komisyonu yakın zaman önce, bağımsız çalışanlar için toplu iş
sözleşmeleri konusunda bir istişare süreci başlattı. Temel soru, AB rekabet
kurallarının uygulama kapsamının, tek başına çalışan bağımsız çalışanlar (henüz
tanımlanmamış bir grup) için toplu iş sözleşmelerinin AB rekabet yasalarından
muaf tutulması gibi belirli bir ölçüde sınırlı olup olmaması gerektiğidir. 2021
sonunda, bir paradigma değişimi sağlayabilecek (veya sağlamayacak) bir tebliğ
beklenmektedir.
Sonuç olarak, gig ekonomisi çalışanları için toplu iş sözleşmesinin kişisel kapsamı ile ilgili olarak iki ana sorun olduğu söylenebilir: Birincisi Üye Devletlerdeki durum birbirinden büyük farklılıklar gösteriyor. Çoğu Üye Devlette sadece işçiler toplu iş sözleşmesi hakkından yararlanabilirken diğer Üye Devletlerde işçi benzeri kişiler olarak sınıflandırılabilen kişiler için de toplu iş sözleşmesi yapma olasılıkları bulunuyor. Bazı Üye Devletlerde toplu iş sözleşmelerinin uygulama alanının işçi olmayan kişilere de genişletilmesi mümkün. Bazı Üye Devletler, klasik toplu iş sözleşmeleri ile aynı etkiye sahip olmayan toplu iş sözleşmesi modelleri benimsemiş görünüyor.
Ancak genel sorun, toplu
iş sözleşmelerinin kapsamı (genel olarak) genişletilerek kapsama dahil edilecek kişilere ilişkin
tutarlı tek bir tanım bulunmamasıdır. Bu mesele doğrudan ikinci ana sorunsalla,
ulusal toplu pazarlık kuralları ile AB rekabet hukuku arasındaki etkileşimle
bağlantılıdır. Amaçsal bir bakış açısıyla Avrupa Adalet Divanı'nın (CJEU)
içtihatı, işçi benzeri hizmet sağlayıcılar için imzalanan toplu iş
sözleşmelerini AB rekabet hukukundan muaf tutmak lehinde yorumlanabilir. Ancak işçi
benzeri hizmet sağlayıcılar için herhangi bir tanım bulunmaması, toplu iş
sözleşmelerinin kişisel kapsamını genişletirken ulusal düzeyde sosyal
tarafların ve yasa koyucuların AB hukukuyla uyumlu hareket etmesini
zorlaştırmaktadır.
II.
ULUSALÜSTÜ KAYNAKLAR
AB Hukukunun olası rolü
Olası mevzuatın kapsamı
ne olursa olsun, Üye Devletlerin ve ulusal düzeyde sosyal tarafların bu
alandaki ana aktörler olacağı açıktır. Ancak COGENS araştırmasının
başlangıcından bu yana, gig ekonomisi alanına AB müdahalesi olasılığı arttı ve
Şubat 2021'de Avrupa Komisyonu, platform işlerinde çalışma koşullarıyla ilgili
zorlukları ele almaya yönelik olası eylemlere ilişkin bir istişare süreci
başlattı.
AB düzeyinde platform çalışmasını
düzenleyecek bir direktif, istişarelerin i sonucunda ortaya çıkacak biçimde bir
madde veya bölümle, gig ekonomisi çalışanlarına toplu iş sözleşmesi hakları
verilmesini öngörebilir. Avrupa Birliği'nin TFEU madde 153.1.f.'te belirtilen
şekilde toplu iş hukukunda düzenlemeler yapabileceğine şüphe yok. TFEU madde
153.1.b'de bu işlemi gerçekleştirmek için tanınan hukuki yetki, sadece çalışma
koşullarının düzenlenecek olması halinde geçerlidir ancak TFEU madde 153.1.f'te
geçen "çalışanların ve işverenlerin çıkarlarının temsili ve toplu
savunulması" konusundaki ifade, toplu iş hukuku düzenlemeleri açısından da güçlü bir temel sağlamaktadır.
Bu madde çerçevesinde bir Direktif çıkarmak için Konseyde oy birliği
gerekmektedir.
Elbette bu olası
gelişme, ulusal yetkilere ve geleneklere son derece saygılı olmalıdır.
2002/14/EC sayılı Direktif bunun için açık bir örnektedir ve her bir Üye
Devlet'te kolayca uygulanabilecek ortak bir zemin oluşturmaktadır. Çalışan
temsilcilerinin somut bir şekilde tanımlanması, ulusal yasa ve uygulamaya
bırakılmalıdır. Ancak gig ekonomisi çalışanları için seçmen ünitelerinin
"dijitalleştirilmesi" veya bu tür çalışanlara daha kolay temsilci
belirleme yollarının oluşturulması gibi belirli kuralların teşviki uluslarüstü düzenleme için uygun içeriktir.
Her şekilde Birlik, daha
cesur yollara da başvurabilir. 1957'den bu yana önceki haliyle TEEC
madde 100 ve şu anda TFEU madde 115, “Üye Devletlerin iç pazarın kurulmasını
veya işleyişini doğrudan etkileyen yasa, yönetmelik veya idari mevzuat hükümlerinin
yakınlaştırılması”na izin vermeye devam etmektedir. Bu yasal temeli kullanarak
Avrupa Birliği, ulusal düzeyde yasal sınıflandırması ne olursa olsun platform
ekonomisinde çalışan kişilere asgari seviyede haklar tanıyan bir direktifi de
onaylayabilir. Bu şekilde ulusal yetkilere saygı gösterilir, haklar garanti
altına alınır ve uluslarüstü bir duruma uluslarüstü bir yanıt verilir.
İnsan hakları
perspektifi: Bir insan hakkı olarak toplu iş sözleşmesi hakkı
Toplu sözleşme hakkı;
ICESCR, çeşitli ILO sözleşmeleri (özellikle 87 ve 98 numaralı), Avrupa İnsan Hakları
Sözleşmesi (ECHR) madde 11 veya Avrupa Sosyal Haklar Sözleşmesi (RESC) madde
6.2 gibi çok sayıda uluslararası ve Avrupa kaynağı tarafından bir insan hakkı
ve temel çalışan hakkı olarak güvence altına alınmıştır. Gig ekonomisi
çalışanlarının toplu iş sözleşmesi haklarıyla ilgili olarak RESC madde 6.2.
özellikle önemlidir: Yalnızca AB’ye üye devletlerin tamamı ESC madde 6.2'yi
kabul etmiş ve buna bağlı kalmayı ve saygı göstermeyi taahhüt etmekle kalmamış
Avrupa Sosyal Haklar Komitesi, İrlanda Sendikalar Birliği (ICTU) - İrlanda[3] davasında,
toplu pazarlık hakları güvencesiyle ilgili olarak belirleyici kriterini,
"işgücünü sunanlarla kullananlar (the providers and engagers of labour)
arasında güç dengesizliği olup olmadığı" (…) şeklinde belirtmiştir.
Bu karar uyarınca toplu
iş sözleşmesi hakkından yalnızca iş sözleşmesi ile çalışanlar değil sözleşme koşullarını belirlemede önemli
bir etkisi olmayan bağımsız çalışanlar da dahil olmak üzere emeğini sunan bütün
kişiler yararlanır. Komite bu kişilere, “toplu iş sözleşmesi yoluyla güç
dengesizliğini iyileştirme olanağı” verilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.
Açıklık kazandırmak için bu durumun, emeğini sunan kişinin (resmi) statüsü ne
olursa olsun geçerli olduğu eklenebilir. Başka bir ifadeyle platform çalışanı
(resmen) bağımsız çalışan olsa bile amaçsal ve insan hakları odaklı yaklaşımla
ele alındığında, kendisi ile işgücünü kullanan kişi arasında bir güç
dengesizliği varsa toplu iş sözleşmesi haklarından yararlanır.
III.
AKTÖRLER
(Eski) İşçi sendikaları
ve yeni temsilciler
Çoğu ülkede mevcut yasal
çerçeve, eski iş örgütlenmesi mantığını takip etmektedir. Bu nedenle, gig
ekonomide çalışan kişilere toplu pazarlık haklarını tanımak oldukça zordur. Tek
işyeri ve tek işveren ve çoğunluk esasına dayalı bir toplu pazarlık yapısı, bu
modele sahip Üye Devletlerde platform çalışanları arasında ve platform
çalışanları ile aynı pazarlık biriminde çalışan işçiler arasında dayanışma
arayışında yapısal zorluklar barındırmaktadır. Bu özellikle, işletme düzeyinde pazarlığın
işkolu düzeyinde toplu pazarlığa göre öncelikle uygulandığı Üye Devletler için
geçerlidir. Yasal bir müdahale olmadan bu tip bir ademi merkezi model mevcut
sendikaların platform çalışanlarını desteklemesini teşvik etmemektedir.
Platform çalışanlarının toplu pazarlık haklarının tartışılması, mevcut pazarlık
modellerini yeniden düşünmek ve bazı ülkelerde işkolu düzeyinde toplu pazarlığı
teşvik etmek için bir fırsat olabilir.
Bu senaryoda on yıllık
yavaş bir adaptasyonun ardından eski aktörler, klasik ayrıcalıkları ve yeni
teknolojileri entegre etmek için iyi konumda görünmektedir. Ancak sahanın analizi,
gig ekonomisi çalışanlarının bazen sendikalara katılmakta isteksiz olabildiklerini
göstermektedir. Ayrıca sendikalar da en azından başlangıçta bu yeni durumla baş
etmeye hazır değildi. Güçlü bir endüstriyel ilişkiler modeli oluşturmak için
"akıllı işçi sendikaları" (smart trade unions) fikri tartışılmaya
açıldı. Ancak bu da sonuçta 'uygulamaların (apps) uygulamalara karşı rekabet
ettiği’ bir model ile sonuçlanabilir. Tartışmaya açarak, farkındalık
oluşturarak, gig ekonomisi iş modeliyle ilgili kamuoyunda görüş oluşturarak gig
ekonomisi çalışanlarına daha da kolay ulaşılabilir. Dijital itibara dayalı bir
iş modelinde hem çalışanlar hem de şirketler açısından işçi sendikalarının faaliyetlerinin
bu kısmı göz ardı edilemez.
Yeni aktörler yeni toplu
eylem yollarını da beraberinde getiriyor. Ancak bu yeni gruplar henüz bir toplu
sözleşme yapmayı başaramadı. Bunlar flash mob'lar, bisiklet sürerek protesto
gösterisi veya abluka gibi yeni toplu iş uyuşmazlığı ifade biçimleri ortaya çıkardı.
Bu eylemler dikkat çekmek gibi etkiler de yarattı. Ancak etkin bir toplu
pazarlık tarafı olarak değerlendirilmiyorlar.
İşkolu veya işletme
(şirket) düzeyindeki sözleşmeler
Gig ekonomisinde toplu
pazarlığın geleceği açısından en büyük olasılık mevcut toplu pazarlık sistemlerini
sürdürmektedir. Bu sistemlerin etkinliği ise büyük ölçüde platform
çalışanlarının hukuki statüsüne bağlı olacaktır. Geriye, pazarlık seviyesi
ikilemi kalıyor: Toplu sözleşmeler şirket düzeyinde mi yoksa işkolu düzeyinde
mi yapılmalı? Bu sorunun cevabı daha çok ilgili müzakere taraflarının gücüne
bağlı.
Mevcut toplu iş
sözleşmeleri panoraması, gig ekonomiyle ilgili ilk işkolu sözleşmelerinin
(İspanya'da otelcilik ve catering sektörüne yönelik)[4]
işçi sendikaları (ve işveren örgütleri) tarafından gig ekonomisinin özelliklerini
dikkate almadan imzalandığını gösteriyor. Sadece toplu iş sözleşmesinin kişisel
uygulama alanını genişleterek platform ekonomisini sistemin içine aldılar.
Danimarka işçi sendikası
3F ile Danimarka Ticaret Odası Dansk Erhverv[5]
arasında yapılan sözleşmede de toplu sözleşmenin tarafları konusunda eski model
takip edildi ancak bir adım daha ileri gidildi. Özellikle gig ekonomisinde
çalışanlar için pazarlık yapıldı. Başlangıçta sadece Just Eat çalışanları
sözleşme kapsamındaydı; yani kişisel kapsam açısından temelde işletme düzeyinde
bir sözleşmeydi. Ancak ardından diğer dağıtım şirketlerine de açıldı. Bu
nedenle, kendi çerçevesinde gig ekonomisiyle ilgili olarak ilk gerçek işkolu
sözleşmesi olarak düşünülebilir. Avusturya'da bisikletli dağıtıcılar için işkolu
düzeyinde ilk toplu iş sözleşmesi, geleneksel aktörler olarak işveren tarafında
Ticaret Odaları ve diğer tarafta Avusturya İşçi Sendikaları Federasyonu
arasında yapıldı. Ancak kişisel kapsamı sadece işçilerle sınırlıydı.
Üçüncü örnek en dikkat
çekici olanı: İtalya'da bisiklet/motosiklet sürücüleri[6]
tarafından gerçekleştirilen dağıtımla ilgili ulusal düzeydeki sözleşme. Toplu
sözleşmenin tarafları yeni aktörlerden oluşuyordu: Platformlardan oluşan yeni
bir işveren örgütü olan AssoDelivery ve geleneksel bir işçi sendikası UGL, bu
işkoluna özgü kolu UGL Rider aracılığıyla. Toplu sözleşmenin kişisel kapsamı da
sadece bağımsız çalışan bisiklet/motosiklet sürücüleri kapsaması nedeniyle
dikkat çekici. Bu sözleşme, pazarlık iradesi olduğunda aktörlerin adaptasyon ve
dönüşüm kabiliyetini gösteriyor. Bununla beraber, bu toplu iş sözleşmesi işçi
sendikasının temsil yetkisinin bulunmaması gerekçesiyle mahkeme tarafından
geçersiz sayıldı.
Öte yandan Danimarka
işçi sendikası 3F ile Hilfr arasında 2018 yılında[7]
ve Birleşik Krallık'ta GMB Union ile Hermes arasında 2019 yılında[8]
yapılan sözleşmeler gibi şirket düzeyinde bazı sözleşmeler de var. İşçilerin
temsil edilme şekli aynı. Geleneksel aktör, geleneksel rolünde karşı taraftaki
temsilciye baskı kurabildiği zaman başarılı oluyor.
Toplu pazarlığın
seviyesi ne olursa olsun bu gelişmelerden net ve doğrudan sonuçlar
çıkarılabilir: Gig ekonomi alanında bağıtlanan birkaç toplu iş sözleşmesinde
geleneksel işçi sendikaları, geleneksel kuralları takip eden ana aktörlerdi.
Son olarak, işveren
örgütlerinin rolü bütün bu gelişmeler içinde en belirsiz olanı. Geleneksel
şirketler pozisyonlarını ve gelecekle ilgili tahminlerini yeni platformlarla
paylaşmadığından bu rol sınıf çatışmasına değil çıkar çatışmasına yanıt
veriyor. Çoğu paydaşa göre platformlar toplu iş sözleşmelerine sıcak bakar bir
pozisyonda değil. Ancak İtalya örneği bunun istisnalarının olduğunu gösteriyor.
Yeni soft hukuk
düzenleme biçimleri
İtalya, Fransa veya
Almanya gibi bir takım ülkelerde, platform ekonomisi alanında ortaya çıkan ve
bu alanı etkilemeye çalışan belgeler veya kurumların ortaya çıktığı ilginç bir
fenomen gözlenmektedir. Hiçbir durumda bunlar toplu pazarlık hukukunun aracı olmasa
da orijinalliğinden dolayı bu düzenleme biçimleri, bazıları tarafından
desteklenen üçüncü bir yol arayışında, incelenmeyi hak ediyor.
Bu belgelerden ilki 2018 tarihli “Carta
dei diritti fondamentali dei lavoratori digitali nel contesto urbano” isimli
hiç bir hukuki bağlayıcılığı olmayan Bologna Şartı’dır. İstihdamın güvenliğini
ve saygınlığını artırmayı amaçlayan ama aynı zamanda dijital iş gücü pazarının
adaptasyou ile uyumlu olan, hizmet sağlayıcıların yaşam ve çalışma koşullarının
iyileştirilmesini güvence altına alan on iki maddeden oluşuyor. Şart işçilerin
temsili ve iş ihtilaflarını içeriyor ancak toplu pazarlıktan bahsedilmiyor.
Yine de iki önemli müzakere aracını tanıyarak, aktif konuları tanımlayarak ve
baskı önlemlerini kabul ederek Bologna Şartı, bu kabulün neticesinde toplu
pazarlık süreci için doğru ortamı oluşturuyor.
Almanya'da da bu alanda
değinilebilecek çeşitli örnekler görüldü ve crowdwork alanına akın olarak
nitelendirilebilecek şekilde daha fazla ilgi uyandırdı. Öncelikle, bir çok
şirket tarafından imzalanan "Paid Crowdsourcing for the Better (Daha
İyisi için Ücretli Crowdsourcing)" Davranış Kuralları, on emir altında
toplanan haklara saygı duyulacağı ve güvence altına alınacağı yolunda tek
taraflı bir taahhüt içeriyor. Toplu iş sözleşmesinden herhangi bir şekilde
bahsedilmiyor ancak içeriği, daha ileri bir aşamada buna tabi tutulabilecek çok
önemli bir şekilde yakınlaştırma sağlıyor. Bunun en belirgin sonucu, IG-Metall
sendikası tarafından yönetilen kendine ait isteğe bağlı ihtilaf çözüm
mekanizmasının oluşturulması. Sadece bireysel ihtilaflar için öngörülmüş olsa
da bir ölçüde, toplu pazarlığın sonuçlarına çok belirgin biçimde benziyor.
Avusturya, Almanya, Danimarka, İsveç
ve Amerika Birleşik Devletleri'nden yedi işçi sendikası örgütü tarafından çok
önemli bir teknik danışman ekibiyle imzalanan Frankfurt Paper on
Platform-Based Work (Platforma Dayalı Çalışma ile ilgili Frankfurt Raporu)
da önem taşıyor. Raporda sayılan önemli noktalar arasında öncelikle ilgili toplu
iş sözleşmelerine saygı duymak, ama bundan da belirgin biçimde işçilerin
örgütlenme hakkında ısrarcı olmak gerektiği vurgulanıyor. Bu hakkın bir
sonucunun toplu pazarlık olması ve platform işletmecilerinin pazarlık için
uygun muhataplar olduğunun ilan edilmesi de özellikle önemli.
IV.
İÇERİK
Akademisyenler ve
paydaşlar arasında, toplu iş sözleşmelerinin içeriğinin sosyal taraflara bırakılması
gerektiği yönünde önemli bir fikir birliği mevcut. Bu alanda herhangi bir yasal
düzenleme gerekli görülmüyor.
Gig ekonomisinde imzalanan
toplu iş sözleşmelerinin içeriğinin analizi bize kapsamlı bir yanıt sunuyor: Toplu
sözleşmelerin içerik analizi soyut, genel ve özel içerikler biçiminde
sınıflandırılabilir:
İlk grupta gig ekonomisi
çalışanlarının mevcut işkolu sözleşmelerine dahil edildiği İspanya'daki
otelcilik ve catering sektöründe gördüğümüz örnekler yer alıyor. Bu toplu iş
sözleşmeleri, gig çalışanlarına yönelik herhangi bir özel hüküm içermemekte,
sadece toplu iş sözleşmelerinin kişi bakımından uygulanma alanı genişletmektedir.
Bu nedenle bu toplu sözleşmelerin analizi ilginç görünmüyor.
İkinci grup toplu
sözleşmeler, geleneksel düzenleme kategorileri yanı sıra gig ekonomisine
ilişkin özel bir boyut içeriyor. Ücret ve çalışma sürelerine ilişkin
düzenlemeler ana örneklerdir: Bu konular işgücü piyasasında her zaman mevcut
olan sorunlar olmakla beraber bugün, ücret ve çalışma sürelerinin
belirlenmesinde uygulamanın (apps) rolü gibi dikkate değer farklılıklar ortaya çıkarmaktadır.
Danimarka işçi sendikası
3F ile Hilfr Aps arasında imzalanan ilk şirket düzeyindeki toplu sözleşme,
geleneksel sorunların tamamını kapsadığından dolayı bu durumun mükemmel bir
örneğidir. Örneğin ücretler konusunda şu kuralı içeriyor: "Platform
üzerinden çalışanlar kendi bireysel ücretlerini belirleyebilir. Ancak bu ücret asla
bu toplu iş sözleşmesinde belirtilen ücretten düşük olmayacaktır." Benzer
ve hatta daha da ayrıntılı içerikte hükümler İtalya’daki ulusal düzeydeki toplu
iş sözleşmesinde bulunabilir. Bunlar yenilikçi maddeler değil ancak gig ekonomisinde
toplu iş sözleşmeleri için olası alanın görünür ifadeleridir. Yine aynı
sözleşmelerde, iş sözleşmesinin feshi konusunda yeni, teknolojik yönlerle
ilgili kurallar mevcut: Danimarka'daki sözleşmeye göre: "Platform üzerinde
çalışanın profilinin silinmesi veya başka bir şekilde kişisel bilgilerinin
çıkarılması işten çıkarılma kabul edilecektir." İtalya'daki ulusal
düzeydeki sözleşmede de benzer içerikte bir düzenleme bulunabilir. Bu
sözleşmenin, yerleşik yapılara adapte olduğu kolayca anlaşılıyor. Platformların
büyük kısmı aslında platforma, çalışanı askıya alma veya iş birliğini
sonlandırma konusunda geniş haklar vermekte ve genellikle neden belirtme
yükümlülüğü bulunmamakta veya sadece nispeten muğlak kriterler (örneğin kabul
edilebilir seviyeyi belirtmeden bir puanlamaya atıf yaparak) kullanılmakta ve
bir ihbar süresi bulunmamaktadır. Toplu pazarlık, bu geniş yetkileri
hafifleterek çalışanların korunması açısından faydalı bir araç olarak
kullanılabilir.
Diğer çok önemli bir
uyum alanı da çalışma süreleridir. İş hukuku işçilerin ve işverenlerin modern
teknolojinin avantajlarından yararlanmasını engellemeyecek olsa da tüm
çalışanlar açısından asgari çalışma sürelerine ilişkin güvencelere ihtiyaç
vardır. Bu, tüm geleneksel yasal kurumların ve sınırlamaların uyarlama
yapılmadan platform çalışanlarına uygulanacağı anlamına gelmiyor. Ancak
uyarlama, kapsam dışı bırakma olarak anlaşılmamalıdır: Sırf teknik nedenler,
çalışma süresi güvencelerinin uygulanmamasının gerekçesi olamaz. Toplu
pazarlık, yeni çalışma türlerinin ihtiyaçlarını ve çalışma süresi
düzenlemelerini uzlaştırmak için bir çözüm olabilir. Toplu seviyede pazarlık,
işveren odaklı esneklik üzerine fazla vurgu yapılmasına karşı yeterli koruyucu
önlemler getirebilir ve bireysel müzakereler yerine daha şeffaf ve formal
standart belirleme süreci sağlayabilir.
Yasamanın aksine toplu
pazarlık tarafları, hızla değişen pazar koşullarından etkilenen işyerinin veya
sektörün öncelikleri konusunda çok daha iyi bilgiye sahiptir ve bu süreç, hızla
değişen piyasa gereksinimlerine hızlı tepkiler verilebilmesini sağlamaktadır.
AB hukuku, çalışma süresi standartlarını belirlenmesinde toplu pazarlığa geniş bir
alan tanımaktadır. Çalışma süresi direktifinin 18. maddesi, günlük dinlenme, ara
dinlenme, haftalık dinlenme süresi, gece çalışma uzunluğu ve atıf yapılan
(reference periods) sürelerle ilgili maddelerde, toplu iş sözleşmeleri ile işçi
aleyhine değişiklik yapılmasına imkan tanımaktadır. Ampirik bulgular, dijital
çalışma alanlarında toplu iş sözleşmeleri ile belirlenen çalışma süresi
kurallarının sadece teorik bir sorun olmadığını gösteriyor. Ancak tarafların,
çalışma süresi direktifindeki aleyhe değişiklik maddesini nasıl kullanacağı ve iş
ilişkisi çerçevesinde bile gig ekonomi çalışanları için tasarlanmış özel
önlemleri nasıl belirleyeceği henüz görülmedi.
Üçüncü içerik grubu,
daha çok "keşif" türünden. Bu alan toplu iş sözleşmesinin
yenilikçilik aracı olabileceği, bugüne kadar geleneksel bir endişe oluşturmayan
sorunlara odaklanabileceği bir alan. Örneğin yakın zaman önce Fransa'da
çıkarılan Décret nº 2021-952[9],
platform çalışanlarının verileri ve bunlara bireysel erişimle ilgili bir
düzenleme getirdi. Çalışanların puanlanması ve bunların kontrolü de toplu iş
sözleşmeleri ile düzenlenebilecek başka bir alan. Platform tarafından
kullanılan algoritmanın veya çalışanları puanlama sisteminin müzakere edilmesi
ve denetimi bu olanaklardan en önemli olanıdır.
Ley Rider'ın çalışanların temsilcilerine
"şirket tarafından yapay zeka sistemlerinin dayandığı, karar almayı
etkileyen ve çalışma koşulları, istihdama erişim ve istihdamın sürdürülmesi
üzerinde etkisi olabilecek, profil oluşturma da dahil parametreler, kurallar ve
talimatlar konusunda bilgilendirilme" hakkı verdiğinden dolayı İspanya
mevzuatı, daha önce toplu sözleşmeleriyle geliştirilecek olası bir alanın yolunu
açtı. Açıkçası bu karar, toplu iş sözleşmesi değil bilgilendirme haklarına
atıfta bulunduğundan dolayı sınırlı bir ilk adımdır. Ancak daha fazla
düzenlemeye de kapı açıldı.
Her halükarda yapay zeka
(AI) sistemlerinin kararlarında ve çıktılarında, benzer şekilde bunların
dayandığı algoritmalarda şeffaflık talep etme hakkı güvence altına alınmalı,
algoritmalarca verilen kararlara itiraz etme ve bunların bir insan tarafından
gözden geçirilmesini sağlama hakkı tanınmalıdır. Sosyal taraflar toplu iş
sözleşmesi bağıtlamakla, otomatik işe alım sistemlerine veri girişini, örneğin
çalışanların terfisini ve bu sistemler tarafından oluşturulan verilerin
kullanım süresi sonrasında ne yapılacağı üzerindeki işçilerin kontrolünü
yönetebilir.
Tüm sektörlerdeki sosyal
taraflar bu konuda öncü olabilir. Portekiz'de yayınlanan Green Paper on the
Future of Work (Çalışmanın Geleceğiyle ilgili Yeşil Rapor)[10]
örneğin bir tavsiye satırı olarak “AI'nın yeterli bir şekilde kullanılmasını
sağlamak ve sosyal tarafları dahil etmek ve konunun toplu sözleşmeler düzeyinde
ele alınmasını sağlamak için özellikle toplu pazarlık bağlamında algoritmaların
kullanımının düzenlenmesini teşvik etmek ve her sektöre özel ihtiyaçların göz
önünde bulundurulması”nı içeriyor.
Ayrıca toplu iş
sözleşmeleri, yapay zekanın (AI) otonom davranışıyla ilişkili yeni riskleri en
aza indirecek ilkeleri güçlendirebilir ve hem iş adaylarının seçilmesi hem de
iş sözleşmesinin uygulanması ve çalışanların profesyonel faaliyetlerinin
denetiminde gizliliği, kişisel verileri, eşitlik ve ayırımcılık yasaklarını,
etik değerleri, şeffaflığı korumak ve algoritmalara dayalı sistemlerin açıklanabilirliğini
sağlamak için gereksinimleri belirleyebilir. Ayrıca toplu iş sözleşmeleri,
yapay zeka (AI) sistemlerinin uygulanması, geliştirilmesi ve kullanımı konusunda
işçi sendikalarıyla istişareleri düzenleyebilir.
V.
SONUÇ
Araştırmamız aslında Üye
Devletlerde gig ekonomide çalışanlar için toplu pazarlıklar yapıldığını ancak
sözleşmelerin kapsamı, ilgili aktörler, düzenlenen içerik ve toplu iş
sözleşmelerinin etkileri açısından farklılıklar bulunduğunu gösteriyor.
Gig ekonomisi ve
özellikle crowdwork uluslarüstü bir konu olduğundan dolayı Avrupa Birliği
tarafından soruna yanıt verilmesi en uygun çözümdür. Elbette Avrupa Birliği'nin
müdahalesinin ulusal hukuklara ve endüstri ilişkileri uygulamalarına uygun
olması gerekir. Ancak Antlaşmalar, toplu iş hukuku sorunlarını düzenleme
olasılıklarını sunmaktadır.
Ulusal düzeyde
geleneksel aktörler, gig ekonomi alanında toplu iş sözleşmeleri yapmayı
başarmıştır. Avrupa'daki sosyal taraflar toplu pazarlıkları düzenleme
rollerinde isteksiz görünse de gig ekonomisinde toplu pazarlıkları düzenleme
görevini işçi sendikaları üstlenmiş görünmektedir. Yeni aktörler henüz
verdikleri sözleri yerine getirmedi. Araştırmamız, tek bir işverenle şirket
düzeyinde ve başlıca geleneksel işveren örgütleri tarafından işkolu düzeyinde
sözleşmeler imzalandığını da göstermiştir. Ancak ortak bir haklar zemini
oluşturmak için işkolu düzeyinde sözleşmeler en uygun hukuki araç görünmektedir.
Gig ekonomisinde toplu iş sözleşmelerinin içeriği ile ilgili
olarak toplu pazarlık, ayrıntılı düzenleme sağlamak için bir araç olarak
kullanılmalıdır. Bu sektöre özgü olarak uygulanan algoritmaların düzenlenmesi
gibi özel konular bulunmaktadır. Bu nedenle emredici yasalarla genel kuralların
belirlenmesinden ziyade yönetim ile çalışanlar arasında imzalanan sözleşmelerde
olaya özgü çözümler geliştirilmesi daha uygun görünmektedir.
[1] Bu araştırma, Avrupa Birliği tarafından finanse
edilen COGENS (VS/2019/0084) araştırma projesinin bir sentezi olarak
hazırlanmıştır. Sadece yazarlarının görüşlerini yansıtmaktadır ve Avrupa
Komisyonu, bu araştırmanın içerdiği bilgilerin herhangi bir şekilde
kullanılmasından sorumlu değildir. Bu araştırma, José María Miranda Boto ve
Elisabeth Brameshuber tarafından Gábor Kártyás, Barbara Kresal, Teresa Coelho
Moreira, Daniel Pérez del Prado ve Kübra Doğan Yenisey'in katkılarıyla ve proje
ekibinin diğer üyelerinin sağladığı materyallerden yararlanılarak yazılmıştır.
[3] Şikayet No.
123/2016, 12 Eylül 2018 tarihli esas hakkında karar
[6] https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=23625:rider1592020&catid=242&Itemid=139
[7] https://www2.3f.dk/~/media/files/mainsite/forside/fagforening/privat%20service/overenskomster/hilfr%20collective%20agreement%202018.pdf
Comments
Post a Comment